认识论原理精选(九篇)
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第1篇：认识论原理范文
1.1人事管理的内涵
人事管理即对组织中的人事关系进行管理，在管理过程中，管理对象是从事社会劳动的人，管理者按照既定的管理原则与方式，对不同劳动者之间的关系进行监督，管理与控制，从而使组织中人与人之间形成一定的关系，在这一关系建立的基础上，为了进一步实现组织目标，人事管理工作的开展还要对人的角色安排不断进行调整与调度，从而实现管理的优化，促进组织目标的高效实现。而传统意义上的人事管理更加强调对事物的控制，从而忽略了对组织中不同个人主观能动性的调动。
1.2人力资源内涵分析
人力资源理论与传统人事管理不同，为了更加有效的促进组织目标的实现，人力资源管理更加注重的是对人工作潜能的开发，通过发现并深入发掘人力，并结合教育、激励与配置等手段，更加充分的调动组织中个人的工作积极性，从而提升其工作效率，使员工的工作能力与创造力得到最大限度的发挥。就管理价值观而言，人力资源更多的是将人力看做成本，并通过科学有效的管理与调度，实现对这一资源的充分开发，进而促进组织结构的优化，推动组织的全面发展。
2人力资源与人事管理的异同
人事管理与人力资源管理的不同，主要体现在管理范畴、管理地位及活动，以及管理视野等方面。在传统人事管理工作的开展中，人事工作内容及过程的管理属于人事行政工作，故人事管理也归属于行政学的范畴，人力资源管理理论更加强调对人力这一资源的开发与利用，管理活动的开展是针对资源的利用，因此属经济学范畴。由于人事管理部门的工作并非生产与效益的控制，因此人事管理工作的特性属于业务工作，而人力资源的开发与利用着重强调的是对人力资源的深入发掘，更加注重效率的提升，因此从管理视角出发，人力资源管理属于经营战略管理。在管理地位及活动内容中，人事管理属于职能与执行部门，活动内容有着一定的被动性，人力资源管理则要归属于决策层的主动活动。就管理视野的角度而言，由于人事管理仅涉及到组织人员的考核，录用以及调配等微观工作内容，因此其视野较为狭小，而人力资源理论则更多看重人力资源开发利用对企业或组织等宏观环境的影响，视野也更为宽阔。
3人事管理中人力资源理论的运用分析
3.1传统人事管理理念的转变
管理理念的转变是现代化人事管理部门的核心工作。为了促进人事管理工作的进一步优化，人事管理部门必须摆脱传统的管理思想与理念，并从当前企业或组织实际发展需求的角度出发，对人事管理制度进行全面深入的改革，从而推动组织中传统管理观念的改变，促进人事管理工作有效性与员工主动性的提高。现代人力资源理论在人事管理中的运用，也能够有效的帮助人事管理工作实现现代化转变，将人力资源管理理念融入到人事管理工作中，从而是为现代化人事管理工作的开展提供正确的指导。
3.2管理者素质的综合培养
管理者综合素质的培养在人事管理工作的现代化开展中十分重要。由于组织管理者的工作内容直接决定着组织目标的实现效率，因此为了进一步提高企业或组织中员工的工作效率，就要利用人力资源理论帮助管理者提高自身的综合素质。在管理者综合素质的培养过程中，主要涉及到管理者包括企业或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者。通过提高企业或组织决策层管理着的综合素质，能够更为深入的认知人力资源开发与管理的重要性，从而促进其决策内容的优化，为企业或组织管理手段的改善提供正确的指导。提高管理执行工作者的综合素质，能够使其在对人力资源管理重要性认知的基础上，更具针对性的开展人事管理工作，并通过管理理念的转换，促进人事管理工作效率的进一步提升。
3.3以人为本的管理核心工作的落实
以人为本是人力资源理论中强调的重要内容。在当代人事管理工作的开展中，人员的调配及管理直接关系到企业组织中个人的切身利益，因此为了保证人事管理工作顺利有效的开展，就必须落实以人为本的管理工作理念，通过调动每位员工的工作积极性，使其更为主动的参与到企业组织的生产工作中，从而有力的确保员工的个人利益，同时推动企业管理与生产工作效率的进一步提升。在以人为本管理理念的要求下，人事管理中人力资源理论的落实还要求管理人员能够更为深入充分的发挥骨干指导作用，进而使更多的员工意识到自身人力资源开发的可行性与重要性，调动整个企业组织开展人力资源工作，实现人力资源的全方位管理。
3.4重视规章制度对员工的规范及激励作用
企业或组织中规章制度的建立与深入落实也有助于人事管理工作的全面开展。现代人力资源理念在人事管理工作中的运用，并不等同于强制性管理手段的弱化，而是将更多的人性化理念融入到人事管理工作中，从而使得管理内容进一步丰富，并提高管理工作的有效性与科学性。因此在人事管理工作的开展中，必须重视规章制度的建立，利用规章制度严格约束员工的行为，同时，企业的人事管理还要贯彻落实国家的人力资源管理政策，并通过对管理措施进行细化与规范化，促进人力资源理论在人事管理中的切实应用。此外，在人事管理中还要注重规章制度对员工的激励作用，通过设立相应的鼓励制度，调动员工工作积极性的提升，从而更加深入的挖掘员工的工作能力与创造性，这也是人力资源理论运用的重要方法。
3.5强调企业文化建设的重要性
在社会现代化发展到背景下，企业文化的建设日渐成为人事管理工作的重要组成，在企业或组织人事管理部门的人力资源理论运用中，为了进一步提高员工的精神追求与自身素养，就要强调企业文化建设的重要性，并通过在企业或组织中建立起文化平台，使员工的个人特长与创造力能够得到充分的发挥，从而进一步促进企业中人力资源的个性化发展。企业文化的建设对于人事管理的积极作用还表现在对人力资源潜能的发掘中，通过建设企业文化平台，员工的创造性潜能将会得到更为充分的发掘，从而有助于管理与生产工作的进一步完善，这也是人力资源理论在现代化人事管理中的运用措施。
4结语
第2篇：认识论原理范文
1组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2人员的知识管理企业竞争力
主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
二基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
1注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
三结语
第3篇：认识论原理范文
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
一、我国建立人力资源会计的必要性
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展，知识成为生产的核心要素，然而掌握知识并将知识转换成最终生产力的是人，经济发展水平越高，服务业等第三产业在国民经济中的比重就越大，人力资源在经济发展中的作用也越重要，尤其是在法律服务、计算机软件等行业，企业需要的实物资产并不多，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
二、人力资源会计的计量问题
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点称为成本法,另一种方法称为价值法,两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支――人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
（一）人力资源成本会计
人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。它的优点主要是相关性强，能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。但这也使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算方法。
目前常见的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，群体价值计量模型主要有经济价值法、非购入商誉法；个人价值计量模型主要有未来工资报酬折现法、指数法等。群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
（三）成本法和价值法的综合运用
人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。
1.从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。
2.从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实；价值会计注重未来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。
第4篇：认识论原理范文
导言
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下十大趋势：
1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型
人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
2、人力资源管理方式转向集成管理
信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程(包括人力资源的管理)，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。
3、人力资源管理对象以无形生产要素为主
传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：(1)企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；(2)企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；(3)充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。
4、人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一
知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是80—90年以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为：“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，在这些基础上，人们形成一种共识，未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一，是把企业的经济目标与社会利益目标相用(系的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系，是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会思想观念的转移。对职．工的政治思想教育的内容和形式都要取向到位才能与企业目标相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。
5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构
企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。6、人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益
工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；(2)提高企业的预测力，健全应变机制；(3)企业应在利润增长，市场份额，企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。
7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配
分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中，谁拥有资本，谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知。知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。第四，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。
8、人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理
知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。
9、管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理
管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念，伦理道德，传统习惯等影响。因此，管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化。企业文化就是在长期的生产经营活动中，在民族和社会文化基础上所形成的共同价值观念，行为准则，传统作风等，是具有企业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的，但是属于民族的、国家的，具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域性较强，有时由于民族的偏见和歧视，使不同特色的企业文化搞得水火不融。
在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相互依存，无国境，无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交流融合，取长补短更有可能和必要；跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理，就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长，不断创新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是学习、借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化，人们可以在管理的实践中自主创新，建设有各具特色的个性企业管理文化。
第5篇：认识论原理范文
1.1思想意识落后，无法接受新理念
管理方式的改革创新首先要创建一个适宜改革的环境，而这个环境就是内部人员统一的改革意识，如果思想意识不预先进行改革，就无法接受改革之后的管理新举措，给改革增加难度，即使勉强对管理方式进行革新，在实际运作中也会流于形式，使改革失去了意义。而在当前很多电视台中普遍存在的现象就是，工作人员在现存的人力资源管理方式中游刃有余，不能够接受新型的管理方式，置国家实施的相关政策于不顾。这里所指的工作人员不仅是基础工作职员，还包括核心管理者，核心管理者是改革进行的必经之人，如果连管理者都不能够接受改革思想，实际的改革就会陷入寸步难行的局面。《周易》有云“穷则变，变则通，通则久”，改革是行业保持生命力发展的长久之计、不变法则。
1.2部门分工落后，工作效率无法提高
人力资源的管理要以单位组织的划分为基准，各个部门都有自己的专项职责，但随着传统媒体的发展，人才的专业限定不再那么明确，各部门组织之间职能混乱，工作效率较为低下，各个部门之间互相扯皮，长期以来养成的职业惰性在这时候就对事业的发展造成了阻碍。一直以来，电视台普遍作为事业性质的单位存在，其内部的工作结构一般是根据行政来调整，而忽视了大众化市场对电视台节目更新的呼声。在实行人事管理的电视台中，人事部门与节目制作的具体工作不能够紧密的衔接，使电视台面临着被淘汰的危险。
1.3人员组成不合理，专业、年龄失衡
由于电视台普遍是事业性质的单位，实行的大多也是人员固定化制度，也就是说，工作人员已经确定，只要不出现意外情况，就可以一直在自己的岗位上工作，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大、职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对传媒市场中的竞争加大的要求。造成这个局面的另一个原因就是电视台内部没有对专业人员的素质培训给与足够的重视，没有形成定期的、系统的、有针对性的培训体系制度，无法及时的为电视台的发展引进先进的工作思想和方法。
1.4工作人员消极怠工，缺乏工作动力
在电视台工作中，因为工作人员固定化制度的实施，使得工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上，至于时间上没有限制的工作则能拖就拖，工作人员都怀着多干少干都拿一样工资的心态，这使电视台整体呈现人浮于事的现象，这是因为电视台工作没有形成一个标准明确的管理评判机制，没有对工作努力和工作不够积极的人员划分出一个明确的等级，工作人员缺乏上进的动力，缺乏为电视台创造更大效益的心态。
2电视台人力资源管理创新改革的具体途径
找出问题是为了更好的解决问题，通过以上对电视台现存问题的分析，我们就发现电视台效益不高的症结所在，对症下药才可以改善电视台的工作状况。
2.1接受新思想，与时俱进
电视台自身的缺陷已经造成了传统媒体事业发展的阻滞，为尽快解决这一问题，带领传媒事业走上新的发展平台，就要充分认识到当前所处的形势，具备危机意识和自救意识，接受新的思想，与时俱进。结合自身的发展实际，与新思想相融合，改革落后的内部运行机制，适应新的思想形势，用发展的眼光看待问题，相信新事物必将取代旧事物这一定律，及时从落后思想中抽身，进行崭新的发展规划，为电视台革新发展打好思想基础。
2.2对工作部门进行重新划分，有效提高工作效率
传统的电视台工作随着事业发展，各自的职能逐渐模糊化，职能之间相互交叉，专业限定不明确，针对这些情况，电视台就要对工作部门进行新的职能划分，避免部门之间发生职能冲突，使各个部门之间能够紧密衔接，增强竞争力，解决电视台当前面临的风险危机。国家也可以适当放权，鼓励创办企业化电视台，盈亏自负，国家从中给予技术资金等方面的指导，使电视台的工作更加注重以市场为最根本导向，满足大众化的传媒标准。
2.3健全电视台考评淘汰制度
传统媒体内部之间要想通过良性竞争促进行业水平的整体提高，首先要在事业单位内部的工作人员之间形成良性竞争，要在电视台内部形成热火朝天的竞争形势，就要健全考评淘汰机制，对于考评不合格的员工要进行淘汰，使工作人员具有危机意识，及时招聘更有能力胜任的人才，加快工作人员的流动，使工作人员更具活力，积极参与电视台的各项任务。同时电视台应对内部工作人员的职业素质的提高给予适当的重视，形成具有提高性的固定培训制度，为正式员工定期进行技术理论上的指导，用新的工作方法和技巧来处理传媒业务。
2.4实行奖励机制，激发工作人员的工作热情
第6篇：认识论原理范文
关键词：人事管理；人力资源管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0106-01
1 人事管理及其特征
人事管理的概念源于“二战”后的美国,具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和“反映性”人事管理活动。人事管理工作包括:人员档案管理,如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况;人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作;为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。而“反映性”人事管理活动则主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。人事管理与生产、营销、财务等管理一样,是组织的基本管理功能之一。
人事管理的特征:
（1）就其职能而言,属于参谋职能或辅助职能,并未进入直线职能。
（2）就其工作性质而言,基本上属于行政事务性工作,其活动范围有限,是一种被动性和缺乏灵活性的工作模式。
（3）就其与组织战略的关系而言,其活动很少涉及单位高层战略决策,与战略规划的联系是一种行政或单向执行联系。
（4）就其绩效关注焦点而言,人事管理更加注重部门本身成效,比较短期导向。
（5）就其在组织中的地位而言,人事管理活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,往往得不到组织的重视。
2 人力资源管理
人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
人力资源管理工作的内容：制定人力资源计划;人力资源费用核算;工作分析和设计;人力资源的招聘与配置;雇用管理与劳资关系;培训和发展;绩效考评;.帮助员工的职业生涯发展;员工工资报酬与福利保障;建立员工档案等。
3 人力资源管理与人事管理的区别
随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:
（1）在管理内容上，人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理。
（2）在管理形式上，人事管理属于静态管理；而人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。
（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采取人性化管理,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
（4）在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。
（5）在管理技术上，人事管理照章办事,机械呆板;而人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。
（6）在管理体制上，人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。
（7）在管理手段上，人事管理手段单一,以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;注重人力资源管理后则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。
4 人事管理与人力资源管理的联系
第7篇：认识论原理范文
【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).
第8篇：认识论原理范文
关键词:人力资源;以人为本;绩效管理
中图分类号:G45文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0269-02
在信息化社会的今天,采用科学的人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理,是高校教师发展的源泉和保障。以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质,提高高校的生命力。
一、高校教师人力资源管理的含义和意义
从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性的人力资源。教师人力资源是保证学校组织的最终目标得以实现的最重要的也是最有价值的资源,是提高学校教育质量的关键因素。教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥教师的能动性与积极性,以实现学校组织目标的活动[1]。高校教师人力资源管理是对一所高校的所有教师从招聘、录用、培训、使用、晋升、调动直至退休的全过程管理,它包括两个方面,一个是学校人力资源管理者对教师实施的管理,另一个是教师本人的自我管理。
高校有效的教师人力资源管理对于提高教师队伍的素质和高校的办学质量具有重要意义。(1)取得最大的教师人力资源使用价值。高校通过有效的教师人力资源管理可以充分挖掘每一位教师的潜能,合理使用人才,最大限度地发挥教师人力资源的效用,高效地完成学校组织的目标,做到人尽其才,才尽其用,用见其效。(2)最大限度地调动教师的主观能动性。高校取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力,而学校组织活力的源泉是广大教师的智慧、积极性和创造性。高校通过有效的教师人力资源管理可以维护和激励教师人力资源,调动教师工作的积极性,发挥其最大的主观能动性。(3)全面提高教师的综合素质。高校教师人力资源管理突破了传统的人才使用观念,不但注重合理使用人才,而且非常重视教师人力资源的培训、教育和开发,使教师的价值有充分的增值、再生和提高的机会,通过一系列的开发措施,更新高校教师的知识,发展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素质的教师队伍。(4)创造理想的组织氛围,稳定教师队伍。通过合理开发与有效利用教师人力资源,可以为高校教师营造良好的人力资源环境,使每个教师都有“用武之地”,降低组织内耗,使每个教师都能最大限度地发挥价值。
二、以人为本的高校教师人力资源管理的对策
高校应针对教师的特点,最大限度地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,充分调动教师的积极性和主动性,发挥教师的价值,才能更好地完成其培养人才的任务。
(一)树立以人为本的人力资源开发与管理理念
观念是行动的先导,“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。”[2]以人为本的高校人力资源管理应树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发观念,把“人”作为高校各项管理活动的核心,以促进教师自身的发展与完善为根本目的。它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源,以人为本,要求在各种管理工作中重视教师的因素,正确地认识教师的价值,充分发挥教师的积极性和主动性,使其看到自己的前途和成长性,做到教育人、培养人、开发人、成就人,形成一种全员参与的管理模式[3]。
高校还应以教师的发展为本,把促进教师的发展作为人力资源管理的核心,使教师的知识、能力、素质和身心等方面得到全面发展,从而充分挖掘教师的潜能,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性,促进其自身价值的实现。另外,还要尊重教师的个性差异,在管理的过程中要针对教师的不同特点,分别实施不同的人力资源管理的方法和手段,满足教师个性化的需求,促进教师个性的充分发展,极大地激发教师创新精神,提高其创造能力。
(二)建立科学合理的激励机制
激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心,它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。教师激励是指激发广大教师的积极性,勉励教师向期望的方向努力。教师激励能够通过外部的刺激、灌输与影响,把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量。教师激励是教师人力资源管理的主要环节,对教师个体与群体,对教育组织形成、发展以及组织目标的实现都会产生重大的影响作用。
对教师的激励模式有物质激励模式、精神激励模式和关怀激励模式等。高校教师人力资源具有一定的特殊性,是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重精神激励。基于Y理论和自我实现假设理论的精神激励模式强调自主、挑战、个人成长以及充分发挥教师潜能与才智等较高层次需要。学校应最大限度地满足教师内在的精神需求,才能极大地调动广大教师工作的积极性,为教师发挥聪明才智创造条件,提供方便。
(三)建立教师绩效管理体系
教师绩效管理对于高校人力资源管理具有重要意义,通过教师绩效管理,可以提升教师工作绩效,提高教师工作满意度,保证教师队伍的稳定性,提高学校管理水平。在教师绩效提升的基础上,可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平,根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配,并有区别地使处于不同水平的教师都能在专业发展上得到提高。由此,学校可以达到一种科学化的管理水平,使人力资源得到优化组合和整体素质上的不断提高。另一方面,绩效管理通过让教师在一定程度上参与绩效计划、评估等管理过程,也满足了他们被尊重的需要,绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度,体现了以人为本的理念。
高校在对教师进行绩效管理的时候,要注意评价和管理的主体是教师,要充分发挥教师的主观能动性,让高校教师积极参与到学校的管理中来,做学校的主人。另外,高校教师绩效管理不能忽视教师的个体差异性和劳动创造性,不能用一把尺子衡量不同学科、不同教龄的教师,增加评价的灵活性,真正发挥高校教师绩效管理的作用。
(四)重视对教师的职业生涯管理
高校教师职业生涯管理是指高校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要,在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。由于职业生涯管理基于教师的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性,最大限度地开发其潜能,最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高其工作生活质量。教师的职业生涯管理是以引导性或帮为特征的,因此,有效的职业生涯管理体系的主要功能在于较好地对教师的职业生涯发展进行引导和帮助。
高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向[4]。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。
参考文献:
[1]申继亮.教师人力资源开发与管理――教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社,2006:9.
[2]张亮,等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004,(6):40-42.
第9篇：认识论原理范文
关键词：人工智能；人力资源管理；变革
一、人工智能与企业人力资源管理
人工智能简称AI，主要是用于模拟、延伸人脑的思维方式的计算机科学技术，包括人类行为模式的识别、数据储存、运用、机器学习、算法等。人工智能的研究最早诞生于1956年美国达特茅斯小镇的一次研讨会，在这次会议上，摩尔、麦卡锡、塞弗里奇、所罗门诺夫等学者共同研讨，为人工智能的发展奠定了基础。此后人工智能得到不断发展，尤其是进入21世纪以来人工智能取得了令人叹为观止的发展，开始在人类的生产活动中发挥着越来越重要的作用，比如，无人超市、智能翻译、人脸识别、智能医疗、智能驾驶、云计算、物联网等。我国人工智能的发展也非常迅速，我国的人工智能发展水平目前处于世界的第一梯队。目前，人工智能在许多企业得到了很大的发展，如科大讯飞的语音识别、百度的自动驾驶等，在世界上都是处于领先地位。我国还制定了人工智能发展的中长期规划，按照规划，我国人工智能到2030年，总体水平达到世界领先水平，成为世界人工智能的创新中心。
企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，最终目标是实现企业的总体目标，一般认为包括人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等六大模块。目前，企业的人力资源管理尚存在许多不足之处，如企业不太重视，认为人力资源管理可有可无；企业人力资源管理人员的素质普遍不高，不够专业，人力资源管理过程中效率不高，绩效考核过程不够公平、薪酬制度不能反映市场工资水平、人工成本的控制还存在不足等，而人工智能的发展，为企业人力资源管理带来了新的挑战，也带来了新的机遇。
二、人工智能对企业人力资源管理的挑战
人工智能对部分人力资源管理的工作存在一定的替代作用，这会减少企业对人力资源管理人员的需求。人工智能在数据信息处理、分析预测等方面具有巨大的优势，因此，未来人工智能的发展与使用中，会替代许多人力资源管理的活动，导致人工智能取代部分人力资源管理人员，使得企业对人力资源管理人员的需求减少，对人力资源管理人员的求职、就业提出了严峻的挑战。
人工智能虽然能代替部分人力资源管理活动，但也必然会对企业的人力资源管理带来一系列不利的影响，概括起来，主要有这些方面的不利影响:
( 一)不利于企业人际关系的维持与发展
人工智能虽然具有许多优点，在人力资源管理中的很多方面能代替人的劳动，但是人工智能的广泛使用将会使员工更多的依赖人工智能，而越来越缺乏必要的人际沟通，这将不利于企业人际关系的构建，这对企业员工队伍建设、和谐劳动关系的形成提出新的挑战。
( 二)不利于良好的企业文化的形成与维持
企业文化需要企业的全体员工共同参与建设、维持。而人工智能的使用，使得员工之间的交流日益简单，员工更多的通过机器来交流，缺乏必要的面对面交流与沟通，也使得企业原有的规章制度不再完全有效，这些都对企业文化的建设不利。
三、人工智能为企业人力资源管理带来的机遇
人工智能虽然对企业人力资源管理带来了一些挑战，但人工智能并不能完全取代人的工作，人工智能在决策、人际关系、团队建设等方面并不能代替人的作用，人工智能在人力资源管理中的运用并不能完全取代人力资源管理人员的工作，会促进人力资源管理人员素质的提高，同时会大大提高企业人力资源管理的效率和有效性。
( 一)人力资源规划方面
人工智能在相关的数据分析、处理、预测方面大大优于人类，因此，人工智能将提高人力资源规划的准确性。在人力资源规划中，合理发挥人工智能的优势，将使企业的人力资源规划更科学、更准确。
( 二)员工的招聘与配置
人工智能对人力资源招聘的影响表现在两个方面，一是人工智能的使用，使得企业的一些简单劳动大量的被人工智能所代替，因此，企业的招聘对象将更多是具有专业技术能力的专业人才。另一方面，人工智能在人员甄选中具有无与伦比的优势，比如在简历筛选中，人工智能能在海量的简历中迅速、快捷地筛选出合适的简历，大大减轻了招聘人员的负担，极大地提高了招聘工作的效率。另外，在人员配置过程中，人工智能通过对员工的工作状况、工作能力、工作经历进行跟踪调查、分析，能够分析出该员工最合适处于的岗位。同时，人工智能不会带着主观意见完成人员的筛选工作，能够最大限度地发现员工的潜在能力，找到与其相适应的岗位。
( 三)在企业培训与开发中，人工智能同样有重要的作用
人工智能能够在建立大数据的基础上来分析员工的培训需求，然后根据员工的知识、技能、岗位等进行课程的个性化推荐。在未来的培训中，人工智能也极有可能部分或完全替代培训讲师的工作，人工智能还可以在培训完成之后，直接将员工培训的相关数据传送到企业终端，企业能够最快地得到员工的数据，帮助企业更好地完成培训评估工作。
( 四)绩效管理
由于人工智能没有私人情感，因此其在绩效考核过程中更加公正、客观。并且，由于人工智能效率极高，人工智能代替了大量人的简单工作，让绩效管理工作更容易、准确地完成，大大减少了管理人员的工作量，增加了企业绩效考核的公正性，也有利于发挥企业绩效考核的作用。
( 五)薪酬福利管理
运用人工智能可以对市场的工资水平、员工的薪酬水平等进行分析，人工智能在人工成本核算、控制等方面具有较大的优势，这些能为企业管理人员进行薪酬管理决策提供支持。另外，人工智能能更加合理、准确地完成工资计算、员工薪酬的发放。
( 六)劳动关系管理
运用人工智能能更好地分析员工离职的原因，分析影响员工离职的主要因素，能有效地对员工离职率进行统计，继而管理人员可以采取针对性的解决办法，降低企业员工的离职率，这样可以降低因员工离职而进行再次招聘的成本及相应的机会成本。
四、结语
随着科学技术的发展，人工智能技术同人力资源管理的融合将是未来人力资源管理的一个重要发展趋势。企业的发展关键是人才，传统的人力资源管理模式效率较低，已经不能完全满足信息化时代的需要。人工智能技术的不断成熟发展必然会对传统的人力资源管理模式带来冲击，也带来了巨大的机遇。人工智能在信息处理、分析等方面具有巨大的优势，在人力资源管理中合理地使用人工智能将极大地提高人力资源管理的效率和准确性，人工智能的使用，将出现机器部分代替管理人员的现象，但这也将促使人力资源管理人员不断学习以提高自身的素质，这反而有利于企业人力资源管理的发展。总之，不久的将来人工智能必然会成为人力资源管理的重要组成部分，这是大的趋势。
参考文献
[1]蒯彦博.人工智能的发展对人力资源管理的影响研究[J].湖北开放职业学院学报，2019，32(6):77－79.
