劳动争议精选(九篇)

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第1篇：劳动争议范文

近年来，随着我国社会主义市场经济劳动制度的建立和完善，随着精神卫生知识的逐渐普及，用人单位和劳动者发生劳动争议，其中涉及委托对疑有精神异常的当事人作精神疾病司法鉴定的案例逐年增多，此类案件较为特殊，鉴定正确与否对维护劳动争议当事人的合法权益至关重要。复习文献资料，有关研究文章报道甚少，笔者结合以往鉴定实践，就此进行探讨，提出一些观点、建议供同道参考。

1劳动争议涉及鉴定的常见情况

1.1辞职

精神疾病患者由于病理性精神活动的干扰，没有判断能力和自我保护能力，不能预见其行为的后果，随便主动地辞去工作，则其所递交的辞职申请并不代表患者的真正意愿，应属无效民事行为。

1.2用人单位解除劳动合同

(1)劳动者因严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除其劳动合同。但精神疾病患者受精神症状影响，表现生活懒散，工作不负责任，差错屡有发生，不遵守劳动纪律，无故旷工，干扰本单位的正常工作秩序，甚至触犯刑法，这种人若无民事行为能力（或无刑事责任能力），则亦不应解除其劳动合同。

(2)精神疾病患者，医疗期满后，是否缓解；是否能从事原工作或从事由用人单位另行安排的工作。用人单位是否解除其劳动合同取决于上述问题的明确。

(3)劳动者的精神疾患与工伤的关系及对劳动能力的影响。精神疾患因工伤所致，并丧失或部分丧失劳动能力，则用人单位不能解除其劳动合同。

上述(2)(3)两种情况委托鉴定相对较少。

2劳动争议鉴定的特殊性

2.1时间

鉴定时往往离开劳动争议发生时已隔了一段时间，此时精神症状可能已有了变化，只能通过被鉴定人回忆争议发生时的情形进行精神检查，根据争议发生时距鉴定时的时间、根据疾病特征及演变的规律、根据调查材料及病史资料，综合分析推断其争议发生时的精神状态及行为能力状况。

2.2鉴定要求

劳动争议精神疾病司法鉴定常见的委托要求是明确劳动者（争议一方当事人）在劳动争议发生时的精神状态，据此评定其辞职行为或违反劳动纪律行为等的行为能力，即此类案件要求解决的是行为人实施某一具体民事行为或某一类民事行为的民事行为能力，仅就被鉴定人参加的某一（或一类）特定的民事活动中对自己行为的辨认能力而言［1］。而非泛指的所有民事行为的民事行为能力，多数情况不需要讨论被鉴定人在一段时期内对自己参加的所有民事活动所实施行为的辨认能力，这是此类鉴定区别一般民事行为能力评定的特点。

2.3材料收集

由于时过境迁，无法对当时的被鉴定人进行检查，则客观、全面、完整的证明材料就显得非常重要。被鉴定人是否有病、疾病的严重程度，直接影响双方利益，影响被鉴定人生活、工作前途，争议各方出于切身利益考虑，往往看法对立，相持不下。单位方面常常强调被鉴定人的正常表现方面，家属方面又常常强调其异常表现方面，而被鉴定人的朋友、同事、邻居等虽比较客观了解其情况，但可能也会受到各种关系、人情等影响，不能客观、全面地反映情况，此时要求鉴定人对争议当时被鉴定人的精神状态作出回顾性评估，有时是一件十分困难的事［2］。3鉴定时应注意的方面

第2篇：劳动争议范文

自新《劳动合同法》实施以来，2008年是我国劳动争议集中爆发的一年!2008年，广州地区的劳动争议案件数量与前年同期相比激增八成。46名广州市人大代表特意来到了广州市中级人民法院，了解自新《劳动合同法》施行以来广州地区的实施情况。中院有关领导在向人大代表汇报情况时，透露了上述惊人的数字。

据悉，2008年的劳动争议案件种类以要求支付解除劳动合同经济补偿金、追索劳动报酬、支付加班工资等纠纷为主，约占全部案件的70％。广州中院的余明永副院长分析了发生劳动争议的主要原因，他认为，特定的经济背景导致劳资矛盾显性化是劳动争议大幅增长的根本原因；劳动者维权意识的大大增强是劳动争议大幅增长的重要原因；同时，2009年我国企业可能会遭遇“裁员潮”。受金融危机影响，2008年底以来，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，面临减产、停产或关闭的情况，劳动者失业尤其是农民工大规模返乡现象突出，社会保障面临新的困难，处理不慎，将会引发更多的劳动争议。

日前，数位广东省政协委员在广东“两会”上建议，员工暂时不应过分要求强制实行带薪休假；广东省人大代表卢光霖建议取消最低工资标准。有些地方甚至提出新《劳动合同法》是否暂缓等意见，再一次凸显严重失衡的劳资关系。

失衡的劳资关系

目前劳资关系作为一种雇佣和被雇佣的关系呈现出以下特征：(1)劳资关系的不平等性；(2)劳资关系的不平衡性；(3)劳动者权益缺乏保障性。

在中国，企业在劳资关系中享有很多特权，正是这样的特权，以一种扭曲的方式放大了所谓的劳动力低成本优势，还有部分民营企业不执行关于工作时间及加班费、带薪休假等，在现在经济就业困难的情况下，劳动者权益保障的实现在很大程度上难以落实，于是，劳资关系失衡就溢出经济领域，而成为一个严重的社会问题。

问题的关键在于，正是政府在劳资双方之外、之上强行设计劳资关系的制度，导致了目前的劳资关系失衡。之所以出现劳资关系的完全失衡就是因为政府试图完全控制劳资关系，然后又试图通过强化这种控制来矫正失衡的劳资关系。这本身就是一个自相矛盾的做法，结果就是造成了企业方和劳动者都不满意，导致劳资纠纷的井喷式发生，也使得政府相关部门无瑕应对。

就拿广东省东莞为例：劳动争议案骤增，至2008年11月，东莞塘厦法庭已有法官一人收案逾千宗，相当于内地一个基层法院的审案负担。整个塘厦法庭收案数比去年翻一番，法官人均办案是去年全国人均结案数的近14倍。如此工作负担，中国其他法庭难出其右。东莞市法院，则有望成为今年全国收案最多的基层法院。

归根到底，要矫正失衡的劳资关系，就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念，不要再把本来只适合于国营一计划体制的劳资关系，强加于私人企业。相反，应当让劳工真正地以自由人的身份与企业博弈，而政府则充当中立的仲裁者。

面对这个现状，一直以来我们只依靠重视劳资和谐的宣传教育，强调企业利益与个人利益的一致性来解决。通过思想上的教育改造，通过企业文化建设来缓解劳资对立的情绪，在这么一个理论、意识形态的原则下形成了政府处理劳资关系的一些基本态度和认知：劳资关系很重要，而且绝对重要，所以就不能由社会和市场自主来决定，而必须由权力来决定。为了强化这种权力，工人自己组织的权利自由也就不需要了，自我组织在这里当然也是不允许的，否则就会破坏生产。

回顾工业社会的发展历史，各国都总结出一整套有关处理劳资关系的制度，总体上是一种“三方原则”，即代表工人利益的工会(工人联合会)、企业行会(雇主联合会)和政府三方共同协商，最终达成集体协议的原则。这种工会和企业及企业行会通过制度化地制定规章制度和协调办法共同促进公平、和谐和稳定的劳资关系，政府在双方关系中承担协调功能。这一制度的形成是经过无数劳资纠纷而整合出来的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在发挥功能的制度。

但是，在中国，工会是全国统一的，既是一个工会，也是某种形式上的行政权力的延伸。很多工会主席都是企业方圈定的人，在上级的工会主席都是政府官员。所以，我们的工会真的会站在劳动者的立场上讲话吗?而政府关于工会的传统认知依然支配着法律、政策。于是，国有企业的那一套劳资关系制度安排，被复制进市场化的私人企业。尤其重要的是，政府仍然像对待国营企业工人那样对待民营企业的职工，而在民营企业中，工人纯粹是一种生产要素，是自由人。政府替民营企业设计了本来只适合于国营企业的劳资关系制度，其中最重要的一点就是，职工不得与企业进行集体博弈。

第三方声音

中国目前是突出的二元化社会结构，缺乏中间桥梁的组织形态和专业服务机构。由于其历史及国情因素，形成单一工会是有其合理性的。问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会，那么就更需要“第三方声音”。

劳资关系协调的真正推进到位，需要劳资双方地位平等。而在现实情况下，劳资双方存在着事实的不平等。不平等下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则，也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方――也就是相对独立、相对专业的声音。

第三方由谁组成?笔者倾向于独立于政府劳动保障部门以外的专业劳动法律顾问，类似于上市公司聘请的独立董事。目前各地都有法律援助机构、劳动法律咨询中心，但这些机构的触角应该延伸。只有让专业人士介入，才能确保劳资关系协调制度走向完善，才能确保劳资双方的利益均能得到保障。而政府劳动部门则应承担起引导、监督作用。

在我们的日常顾问服务中，有些老板对专业人士提供的专业意见还是比较容易理解和接受的，笔者相信，很多专业人士在推进企业依法经营的过程中实际上也帮助了职工维护自身权益。在当前，所缺的就是政府引导。只有这种第三方的出现，才会使劳资双方的关系在谈判时实现平等化，也才能构建真正意义上的和谐劳资关系。

现在许多企业尤其在私营企业之中，劳资关系矛盾日益突出，如果任由所谓“市场决定”，劳方是没有任何谈判的筹码面对那些没有公司社会责任的老板们的，工资只有被任意打压的份。

新《劳动合同法》起草人常凯认为，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。

而员工认为自己被不公平对待时，反抗的心理就会不自觉地产生，最常见的就是偷工减料，做事不讲究效率，不求质量。当劳资对立的心理积累到了一定的程度，就会出现员工结伙闹事的情况。

2008年11月25日东莞中堂镇开达玩具厂发生一宗劳资纠纷引起的，工厂本来是要在11月19日和26日辞退两批员工，L9日已经和380多名工人解除了合同关系，因为很多员工在工厂干了至少5年，所以都要求补偿。但是厂方在解除合同后，只答应给7年以上的员工补偿1030元，7年以下的补偿770元。很多员工认为不公平，遂有员工与厂方进行谈判，谈判并未达成一致在厂区门口聚集闹事，现场被打砸的有先期出警的“全顺”牌警车1辆，开放式巡逻车4辆，后闹事工人又冲进工厂内，闯入该厂办公室，打烂门窗玻璃、电脑等办公设备。

那么如何推进企业的社会责任呢?笔者认为，一方面舆论要推进，另一方面政府在其中应该有所作为。我们国家之所以要出台最低工资标准，除了要保障相当一部分人的基本生活外，还因为我国劳动力市场制度不健全，劳动力供大于求，相对于资方来说，劳方处于弱势地位，必须出台相关法规来维护劳动者的权益。而在金融危机影响蔓延的环境下，执行最低工资标准显得尤其必要。还有就是依靠社会的力量，比如NGO组织的压力等等。这些压力往往比政府去检查督促评比更有效一些，因为它跟企业的订单是紧紧结合在一起的。

第3篇：劳动争议范文

第二条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，并依照《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则的规定办理。

第三条劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁,对仲裁裁决不服的，除《调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提讼。

第四条县级以上劳动和社会保障行政部门应当会同同级司法行政部门、工会、人民法院、企业方面代表等单位对劳动争议调解工作进行指导。

本办法所称企业方面代表是指企业联合会、企业家协会或者经授权的其他企业组织。

第五条省劳动和社会保障行政部门负责对全省劳动争议仲裁工作进行指导，并结合本省劳动争议仲裁工作实际，制定指导实施意见。

州（市）劳动和社会保障行政部门根据上级主管部门的要求对本行政区域内的劳动争议仲裁工作进行指导。

第六条县级以上劳动和社会保障行政部门会同同级工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，定期分析劳动争议整体状况及发展趋势，研究劳动争议处理体制、制度和实践中的重大问题，有针对性地提出对策与建议，建立重大劳动争议处理应急机制，制定重大劳动争议处理应急预案。

在研究解决重大劳动争议问题时，可以吸收专家、学者和社会有关方面代表参加。

第七条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或者职工代表、企业代表双方推举的人员担任。

基层人民调解组织的调解员应当具备劳动保障法律知识。

第八条劳动争议调解组织履行下列职责：

（一）建立和完善劳动争议调解工作制度；

（二）受理劳动争议当事人的调解申请，及时组织调解工作；

（三）督促双方当事人履行调解协议；

（四）配合相关部门对劳动者和用人单位进行劳动保障法律、法规、规章和政策的宣传工作。

劳动争议调解组织对调解不成的劳动争议，根据不同情况应当告知申请人有权向劳动和社会保障行政部门投诉或者直接申请劳动争议仲裁。对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议的，应当告知劳动者有权向人民法院申请支付令。

第九条劳动争议调解组织应当建立劳动争议案件会商制度和评议制度。对重大、疑难案件及本行政区域内具有影响力的案件进行会商；对已结案的劳动争议案件根据需要进行评议。

第十条县级以上劳动和社会保障行政部门应当加强对劳动争议调解人员业务知识的培训。

第十一条劳动争议仲裁委员会是经《调解仲裁法》授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

第十二条县级以上人民政府应当加强对劳动争议仲裁委员会的领导，逐步推行劳动争议仲裁委员会办事机构的实体化。

第十三条各州（市）、县（市、区）原设立的劳动争议仲裁委员会及其办事机构按照《调解仲裁法》及本办法规定予以完善并继续履行职责。

第十四条劳动争议仲裁委员会由同级劳动和社会保障行政部门代表、同级工会代表和同级企业方面代表组成。

劳动争议仲裁委员会主任由劳动和社会保障行政部门的负责人担任。

劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

第十五条劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议仲裁案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

第十六条劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

劳动争议仲裁委员会办事机构应当配备与工作相适应的专职工作人员。

第十七条劳动争议仲裁委员会办事机构履行下列职责:

（一）受劳动争议仲裁委员会的委托对仲裁员进行日常管理；

（二）将重大或者疑难劳动争议案件提交劳动争议仲裁委员会讨论；

（三）管理劳动争议仲裁委员会的文书、档案、印鉴等；

（四）办理劳动争议仲裁委员会或劳动和社会保障行政部门委托的其他事项；

（五）协助办理涉及劳动争议仲裁的其他具体事项。

第十八条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。经审查符合《调解仲裁法》规定条件的人员，劳动争议仲裁委员会可以聘任为专职仲裁员或者兼职仲裁员。

《调解仲裁法》实施前已被聘任为仲裁员的，在聘期内继续履行法定职责。

第十九条仲裁员应当严格履行工作职责，遵守有关劳动争议处理的工作制度，依法公正办案。

第二十条劳动争议仲裁委员会应当定期对仲裁员进行考核。仲裁员有下列情形之一的，劳动争议仲裁委员会应当予以解聘：

（一）在聘任期内因工作调动或者其他原因，不能履行仲裁员职责的；

（二）经考核不能胜任仲裁员工作的；

（三）有违法违纪行为，或者不遵守职业道德，造成不良影响的；

（四）其他不宜担任仲裁员的情形。

第二十一条仲裁员在仲裁活动中违反《调解仲裁法》和国家制定的调解、仲裁规则规定的，由劳动争议仲裁委员会根据情节轻重，给予批评教育、解除聘任等处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十二条履行集体合同争议、十人以上并有共同请求的集体劳动争议以及跨区域的劳动争议，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的州（市）级劳动争议仲裁委员会受理。

劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由争议双方协商解决；协商不成的，报请其共同的上一级劳动和社会保障行政部门指定管辖。

第二十三条劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由同级财政列入预算，予以保障；各州（市）、县（市、区）劳动争议仲裁委员会所设办事机构经费由各地根据当地实际情况自行确定。

第二十四条本办法与国家制定的调解、仲裁规则有不一致的，适用国家制定的调解、仲裁规则。

第4篇：劳动争议范文

妥善处理劳动争议，依法维护企业和职工的合法权益。今年以来，全市共受理劳动争议案件567件，涉及人数2417人，其中拖欠工资案件219件，涉及人数2069人，为职工追回拖欠工资款172万元；工伤案件348件，涉及人数348人，工伤补偿抚恤金526万元。处理30人以上集体拖欠工资突发事件1件，涉及85人，追回拖欠工资款11.25万元。协助洪濑镇某企业案外协调一起没按月发放工资引起的罢工争议，涉及人数200多人，当月按时补发工资30多万元，平息了纠纷，恢复生产秩序。有效地维护了企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护我市企业正常生产经营秩序做出了积极贡献。今年被、劳动和社会保障部等十一个部委授予“优秀青少年维权岗”光荣称号。

一、领导重视，工作深入

劳动争议仲裁工作是一项涉及社会安定稳定的工作，关系到我市经济持续发展。因此，市政府高度重视，把它列为全市经济工作的重要内容，指定分管劳动工作的副市长亲自抓，遇到发生重大突发劳动争议事件，书记、市长都能亲自过问，或到现场具体指导，为及时解决集体劳动争议起到积极作用。人大、政府、政协联合组织对《劳动法》贯彻执行情况进行了视察，有力的推动了企业主对《劳动法》贯彻的自觉性。同时密切与有关方面的联系，主动向市委、人大、政协汇报、请示工作。南安市人大副主任、常委和法制委员旁听仲裁庭庭审，审视运用法规、听取案件分析，给予较高的评价。

局领导能结合今年是《劳动法》颁布实施10周年的宣传活动，为切实宣传有关的劳动法规，从思想宣传抓起，一是组织两次大型上街咨询活动，接受社会各界咨询人员1800人次，印发宣传材料2500份，同时要求各乡镇（街道）劳务站、事务所开展上街咨询，设立宣传专栏、广告、标语，掀起执行劳动法律法规，维护企业、员工双方的合法权利。二是成功举办法律法规培训班，针对今年国务院375号令《工伤保险条例》的实施和劳动保障部及其相配套法规的出台，为准确掌握新条例法规的运作。今年1—5月份分片在水头、梅山、溪美三个片区，举办仲裁员、调解员、村级协调员及企业人事、劳工人员培训班，参加培训213人次，熟悉了解新法规的运作和法律意识。三是重视本系统的业务学习，局先后派出5人次参加省、市举办法律法规培训班，每月至少组织一次全体人员法律业务学习，提高业务能力水平。四是在机构设置上，对企业规模大、相对集中、就业人员多的五个乡镇，设立劳动保障事务所，集劳动保障为一体的办事机构，人员配备和仲裁庭建设都列入劳动和社会保障部门的重要议事日程内。同时全市178个重点村委设立协调员，为调解劳动争议案件和预防劳动争议案件的发生，进一步建立和完善乡镇（街道）村、居（社区）三级调解网络。赢得社会各界的理解和支持。

二、健全制度，落实责任

劳动争议的主体是企业单位，用工单位劳动法律法规意识提高，劳动制度健全了，劳动争议纠纷就会减少。今年市政府把劳资纠纷列入乡镇（街道）解决劳资纠纷的政绩年终考评目标，是对劳动争议工作的支持。一是4月1日市政府在我局召开向社会承诺按时足额发放工资企业大会，有114家企业在会上签定承诺书，并发放“承诺诚信企业”铜牌，向社会公开承诺。二是跟踪检查，从承诺签定之日起局劳动监察大队每月一次跟踪监察检查工资发放情况，收到很好的效果，至今公开向社会承诺按时足额发放工资的企业没有发生劳资纠纷案例。今年劳资纠纷比去年同期下降39%。

三、掌握政策，依法办案

劳动保障部门作为处理劳动争议的主要机构，首先要有一支业务熟练、精干的仲裁员队伍，同时要设立一个庄严、设备齐全的仲裁庭场所，这两个主体是处理好劳动争议案件的条件。一是抓定位，促仲裁，树形象。为进一步强化劳动争议案件的质量体系，按照维护仲裁公正，提高办案效率，坚持办案质量的总体要求，增强创新意识，确立公正和公平的基本定位，做到五个公开，即开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理公开，仲裁结果公开，让劳动争议当事人双方都可以亲眼目睹整个劳动争议仲裁的全过程。扩大了社会影响，提高了仲裁的严肃性和权威性。使劳动争议案件调解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了办案效率。同时也将规范化仲裁庭建设延伸到乡镇，制定乡镇仲裁分庭的调解办案制度，提高乡镇的办案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使劳动保障部门根据工作的职责，充分酝酿，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定了劳动争议处理的十项制度上墙公布。方便劳动争议仲裁双方当事人，简化办事程序，形成一套简便案件简便审，复杂案件简化审，重大疑难案件规范审，多调少裁科学审的快速处理劳动争议的新路子。三是定计划，抓落实。根据年初制定的工作计划目标，做到分工明确，责任落实，审理案件案头有思路，庭审有程序，结案有效率，归档正规化。同时建立案件处理反馈制度和劳动争议仲裁委员会工作例会制度，定期召开案件分析会，研究、探讨我市劳动关系与劳动争议处理工作中存在的突出问题，对重大疑难案件坚持集体讨论，依法处理，提高办案质量。

四、依法维权，提升审速

劳动争议处理制度的生命力在于维护用人单位和职工双方的合法权益，只有坚持“双维护”，提高办案质量，才能真正化解矛盾，赢得社会的理解和支持。随着劳动关系呈多样化、复杂化趋势，面对劳动仲裁工作的严峻形势，我们坚持掌握“三个有利于”因素，有利于依法维权，有利于稳定大局，有利于企业规范管理的工作方向。根据劳动争议双方的争议焦点，逐件分析，分别对待，运用四个办案方式，改变了案多立不了、立了审不了、审了结不了的局面。一是对事实清楚、案情简单、证据充分、法规政策规定明确的争议，由独任仲裁员负责，采取打电话、提建议的办法，通知被诉方按政策规定办理，既不伤和气，又及时解决。二是对事实清楚、案情简单、政策规定明确，由仲裁员和书记员召集双方当事人进行案外调解，宣传有关的劳动法律法规和政策，使双方当事人心平气和，在互谅互让的基础上协商一致，给予解决。三是对案情复杂、矛盾尖锐的疑难劳动争议，及时向仲裁委汇报，听取案由分析意见，指定专人负责，及时组成仲裁庭人员，在查清事实的基础上，按程序公开开庭审理，以公正、公平、合法给予裁决。今年来共受理立案567件，审理结案552件，结案率97.3%，准确率100%。

五、重在源头抓预防

第5篇：劳动争议范文

    1.协商(和解)

    (1)协商达成一致,应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力,当事人应当履行。

    (2)经仲裁庭审查,和解协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。但是,当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可,除外。

    2.调解

    (1)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

    (2)调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

    生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

    A.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

    B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。

    C.一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后,应对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

    3.仲裁

    劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

    (1)仲裁时效(F27):一年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    (2)举证责任倒置(F6):证据由用人单位掌握的,由单位举证,否则单位承担不利后果。

    劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。法律敎育网

    (3)集体劳动争议:发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

    (4)仲裁裁决(F47、48):下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决,自作出之日起发生法律效力;劳动者对该仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼:

    A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;

    B.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议。

第6篇：劳动争议范文

原告：甘*，女，汉族，1975年12月27日出生，住重庆市**县**镇**村*组*号，身份证号51022819192165，电话159*****096。

被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。

原告因劳动争议一案，不服**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字（2012）第399号裁决，现提出起诉。

一、诉讼请求：

1、判决申请人与被申请人解除劳动合同关系，被申请人支付申请人经济补偿金2500元。

2、判决被告支付原告8月份工资1750元，支付原告2011年10月至2012年8月被扣发工资1100元。

3、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。

4、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。

二、事实与理由：

**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字（2012）第399号裁决，认定事实和法律适用错误。

（一）、对原告要求被告支付双倍工资的请求不予支持是错误的。《劳动合同法》 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案，原告是2011年9月到被告处上班，而与原告签定劳动合同的时间是2012年1月1日，违背了《劳动合同法》 第十条之规定。**县劳动人事争议仲裁委员会以原被告签定了劳动合同而不予支持原告双倍工资的请求适用法律是错误的，与劳动法第八十二条相违背。

（二）、对原告工资的认定是错误的。被告举示的工资表不具有真实性，与被告所阐述原告工资为计件工资相矛盾，与原告举示的重庆银行客户交易明细单所反映的工资均为固定工资相矛盾，与证人唐万菊、罗淑华证言不一致。原告的实际工资为月平均工资2500元，被告克扣原告工资1100元也是事实，有证人唐万菊、罗淑华相证实，固对原告经济补偿金应以2500元计算。

（三）、对原告的失业保险金待遇没有主张是错误的。《重庆市失业保险条例实施办法》第十条 生活补助金标准，农民合同工一次性生活补助金标准按单位为其实际缴费年限应享受失业保险金标准的50%一次性发放。第十三条、失业保险待遇赔偿标准，单位未按规定参加失业保险，或者单位因欠缴失业保险费在限期一年内仍未缴清欠费，造成失业人员不能享受失业保险待遇，单位应比照失业人员工作年限应享受失业保险金的120%予以赔偿。本案，原告与被告解除劳动合同，是非因原告本人意愿中断就业，应当享受一次性生活补助金。

综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。

此致

**县人民法院

第7篇：劳动争议范文

统一社会信用代码：

法定代表人：aa，执行董事

被答辩人：bb

就bb与aa劳动争议诉讼一案，答辩人现答辩如下：

一、答辩人与被答辩人于2020年6月21日签订了劳动合同，有劳动合同原件证明，无需承担未签订劳动合同的双倍赔偿金。奉劳人仲（2021）办字第aa号裁决答辩人支付未签订劳动合同的双倍工资差额缺乏事实依据。

劳动合同载明：1.1双方合同期自2020年6月8日起至2023年6月7日止；1.2试用期自开始日起3个月；5.1甲方（答辩人）采用提成工资制，试用期乙方（被答辩人）基本工资为每月4500元，转正后基本工资为4500元；7.4一般而言，乙方（被答辩人）可在向甲方（答辩人）发出三十天的事先书面通知后辞职，但是，鉴于乙方（被答辩人）对甲方（答辩人）负有保密义务，甲方（答辩人）可以要求乙方（被答辩人）发出30天以上但不超过六个月的事先书面辞职通知。

被答辩人故意隐瞒事实，向奉贤区劳动人事争议仲裁委员会及奉贤区人民法院作虚假陈述，试图骗取双倍工资差额，具有明显恶意，涉嫌诈骗。

二、被答辩人3月29日通知后即离职，未办理任何交接手续，不符合《劳动合同法》第37条应提前30日通知的规定，导致原工作岗位无人接替，工作安排出现混乱，也因此造成答辩人损失。依照《劳动合同法》第90条之规定，被答辩人应当承担赔偿责任。

答辩人于2021年3月29日早上8时提出离职，当日12时就要求办理所谓“工作交接”。因被答辩人所从事的系“高级茶师”工作，有一定的技术要求，普通人无法完成，而答辩人无法在短时间内找到所需的人才来接替被答辩人所从事的工作。找到接替者所遭受的额外损失，大致应与其一个月工资或用人单位聘用其他人员顶替其工作30天所应支付的报酬相当，答辩人通过扣除3月份部分工资弥补遭受的损失，并无不当，无需向被答辩人支付2021年3月份工资7217元。

三、被答辩人系主动提出离职，根据《劳动合同法》第46条之规定，不符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。

被答辩人所主张的“未缴纳社会保险”、“未签订劳动合同”均缺乏事实依据。答辩人并非不缴纳社会保险，而是按照被答辩人要求，被答辩人自愿通过其他单位缴纳社会保险。2020年12月19日，被答辩人提出自2021年1月起由答辩人缴纳社保，答辩人也表示同意，且为被答辩人妥善办理了社保缴纳手续被答辩人据此索要经济补偿不仅违反诚实信用原则，更缺乏事实和法律依据；

四、被答辩人要求答辩人补偿律师费缺乏法律依据，要求支付律师费于法无据，缺乏请求权基础，答辩人不予认可。

鉴于被答辩人故意隐瞒真实情况，虚假提起仲裁、诉讼程序，试图骗取不当利益并导致答辩人经济损失和名誉损失，答辩人将保留追究其法律责任的权利。综上所述，答辩人恳请贵院依法驳回被答辩人全部诉讼请求，支持答辩人诉讼请求。

此致

上海市浦东新区人民法院

第8篇：劳动争议范文

    1994年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日，双方达成劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。

    2000年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院起诉，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院起诉为由提出管辖异议。同年11月5日王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。

    法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。

    点评

    本案主要的分歧在于如何认定案件的性质，即属于劳动争议还是借款纠纷？案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知：双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议，在程序上应当先进行劳动仲裁，在实体上应当适用我国劳动法。

    本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷

    劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系，依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违反劳动合同的责任等。本案中，王某与公司之间的合同，在名称上是劳动合同及其补充协议，在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款，从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。

    本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年，并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的，是公司执行劳动法第七十六条的规定，即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而提供的，是公司应当履行的劳动义务；王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，还是补充协议为住房资金设定的条件——王某不得在十年期满之前辞职，都是劳动关系的内容。

    就本案的直接诉因而言，是由于公司单方面解除双方劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定，用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。

    劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质

    劳动法第七十九条的规定，劳动合同的双方当事人发生劳动争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院起诉。有人认为，王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支持。

    这里涉及的问题是，在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中，一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利？回答显然是否定的。因为，在诉讼时效届满后，权利人丧失的只是法院保护其权利的可能性，而权利人的权利性质并没有发生变化，正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中，任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。

    本案中，就法院而言，不能因为提请劳动仲裁的时效已过，就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理；就当事人而言，作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁作为借款纠纷起诉的权利。否则，必然会导致案件审理中的麻烦，因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实，尤其要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年”的约定。王某可以根据这一约定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。如果法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理，这便产生了另一个后果，即双方当事人的诉权是不平等的：王某只有60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效；而且在公司提起的诉讼中，王某只有应诉的义务，没有主张权利的可能。

    在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整

第9篇：劳动争议范文

2、当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料;单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料;

3、当事人及被诉人的身份证明文件。

4、有关的证据材料复印件及证据清单。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导当事人予以补充。

5、当事人如果需委托人，应同时提交授权委托书一份。

6、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定人参加仲裁活动的相关证明。

【法律依据】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。