书记候选人考察材料精选(九篇)

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第1篇：书记候选人考察材料范文

第二条本县行政区域内进行的农村街道硬化工程，指纳入2011年至2012年全省农村街巷硬化工程计划之内适用本指导意见。

第三条各项目村街巷硬化施工单项合同估算价在200万元（含200万元）以上的，必须进行公开招投标，更不能违规直接指定施工队伍。

第四条各项目村街巷硬化施工单项合同估算价在200万元人民币以下的项目，可采用公开招标和邀请招标两种形式，统一由乡镇组织集中进行招投标，按照合理低价中标法，由县街巷硬化全覆盖工程建设招评标组现场议标确定中标单位。

第五条巷道和户道由于需要群众投工投劳，故不做招标要求，各项目村委可自行组织施工。

第六条评标组专门从县发改局、县交通运输局、县监察局、县检察院、县财政局、县审计局、农业等部门抽调专人组成评标组。为保证评标工作的严谨性，各乡镇乡镇长、分管领导、纪检书记及各项目村村委负责人也列为评标人员。

第七条根据省交通运输厅晋交重建（2011）364号文件精神，农村街巷硬化“全覆盖”工程实行简易设计，简易设计由村委会提供村内街巷硬化示意图，有乡镇组织设计预算报县交通运输局和财政评审中心进行评审审批批准后，方可进行招投标，确定施工单位。

第八条公开招标程序

（一）实施项目的行政村向乡（镇）提出招投标申请，乡（镇）人民政府负责进行审查核准，并报县交通运输局备案。

（二）招投标申请经乡（镇）人民政府核准后，项目村要在村委会宣传栏中进行招标公告，公告时间3天，公告的内容应包括：

1、项目概况：工程项目名称、建设规模、主要工程量、技术标准及资金来源。

2、建设工期及质量要求。

3、投标人报名时需携带本人身份证及相关的资质证明材料并具备如下条件：

（1）有一定的技术力量，能满足本项目需要；

（2）有一定的机具设备，能满足本项目使用；

（3）有一定的经济实力，社会信誉良好；

（4）施工经验丰富，有类似的施工业绩。

4、报名的时间和地点。

（三）公示3天后，可组织投标单位进行报名，报名期限为1个工作日。报名结束后，招标村应会同乡（镇）具体审查报名投标人的人员、设备、社会信誉、施工业绩等情况；投标人可踏勘现场，收集准备有关投标的资料。

（四）开标的时间和地点由乡（镇）人民政府确定，若报名单位数3家以上的村有5至10个且都在报名后5至7天就应组织召开一次开标会议。召开开标会议前乡（镇）人民政府要提前通知和约定县街巷道全覆盖评标组参加会议的具体时间和地点。

（五）开标及评标

由乡（镇）人民政府指定专人主持按下列程序进行开标：

（1）宣布开标纪律；

（2）公布到场的招标人和投标人名称，并点名确认是否到场，；

（3）宣布唱标人、记录人、监标人等有关人员姓名；

（4）宣布开标项目的先后顺序，依次逐项目进行开标，一次只能有一家招标项目开标，其他无关人员退场。

（5）由评标组组成评标委员会，人数应当为单数，共同推举一名评委会主任。

（6）评标办法为合理低价法，如果有最高限价（各乡镇根据下达的评审结论确定最高限价），则高于最高限价的报价和报价可能低于其成本时，直接视为废标。

（7）评标组根据各投标单位企业资质、投入设备、技术能力，财务能力、管理水平、业绩和信誉等方面，进行综合审议，选出报价合理、施工方案可行，施工技术先进，工期、质量等保障措施得力的施工单位作为中标候选人。

（8）评标委员会应推荐2名中标候选人，并标明排列顺序。排名第一的中标候选人为中标人，若排名第一的中标候选人放弃中标或因不可抗力不能履行合同，招标人可以确定排名第二的中标候选人为中标人。

（9）评标会议之后，乡镇将中标结果连同乡镇纪委投诉电话及时张榜公示，公示期2天，如2天内无异议，即可通知中标人发放中标通知书，签订相关合同，签订的合同应包括施工合同、廉政合同以及安全合同。

（10）招标活动结束后，招标人应把邀标资料一份报领导组办公室备案。

第九条邀请招标程序

（一）各建设单位（乡镇）以村为一个项目，向3家以上的施工技术力量强、信誉度高、设备先进、有资金垫付能力的施工企业或施工队发出邀请。

（二）收到邀请函后，有意承揽该工程的单位回执确认，并对工程项目及现场及时进行考察，如有需要澄清的问题可向建设单位咨询。

（三）各乡镇要向投标单位公布招投标信息，信息内容包括：各项目最高限价、投标报价表、对施工单位的强制要求条件、报名时间场所、开标时间地点、密封报价投递方式及截止时间等。

第2篇：书记候选人考察材料范文

1 竞争上岗基本情况

在中层干部竞争上岗工作中，我中心党委高度重视、指导原则明确、精心准备、周密部署，并得到了市卫生局的有力指导和支持，整个实施工作开展顺利，达到了预期目标。2011年自2月14日动员以来，到3月16日总结聘任，历时1个月时间，先后经过动员报名、测评考核和考察聘用三个阶段，完成了成立组织、宣传发动、个人报名、资格审查、组织考试、竞争演讲、民主测评、组织考察、讨论决定、任前谈话、宣布聘用等11个规定程序。这次竞争上岗范围25个科室负责人，共有57人报名，其中原中层干部34人，新竞争报名23人；53人进入组织考察；41人被聘任为中心中层干部，其中保留原职务22人，助理提拔为副科10人，副科提拔为正科2人，新提拔科长（主任）助理8人，岗位调整6人。因年龄原因退出中层干部岗位2人。另外，工会副主席、团委书记的建议人选也在本轮竞争上岗中一并考虑，到时由党委分别向职代会、团员大会提出建议候选人名单。

2 竞争上岗主要做法

中心党委认真贯彻落实中层干部选拔任用规定，坚持干部选拔任用原则，严格干部选拔任用工作程序，抓细抓实竞争上岗工作。

2.1 加强组织领导，制定工作方案。成立了以书记、主任为组长，其他党委委员为副组长，其他中心领导为成员的竞争上岗考核聘任工作领导小组，负责组织领导、协调推动竞争上岗工作。下设考核组，负责落实测评、考察等具体事项。同时，结合中层干部队伍现状，制定了《中心本部第五轮中层干部公开选拔暨竞争上岗工作实施方案》。

2.2 深入宣传动员，组织报名审查。2月14日，召开全体中层干部参加的动员大会，谢国祥书记阐述了竞争上岗工作的重要意义、工作原则、程序步骤、工作纪律等，动员符合条件的干部职工打消顾虑、积极报名、展示自我、接受挑选。各科室及分支机构也进行了全面动员，在五天的报名期限内，有57名同志踊跃报名，并全部通过了资格审查。但对报名表中有超过45周岁的问题，党委也进行了认真讨论。方案中规定原则上不超过45周岁，从鼓励报名，拓宽用人渠道来说，还是应该尊重方案规定。

2.3 组织书面考试和竞争演讲。2月21日，组织对57名竞争人员进行有关管理知识等方面的书面测试。2月22日、24日组织了防病科室、卫生与检验科室和职能科室三场竞争演讲。经统计，笔试最高分为89.5分，最低分为41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演讲的56 人中，演讲最高分为94.2分，最低分为71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。

四是开展民主测评和民主推荐。参加竞争演讲大会的中心领导、中层干部、派和高级知识分子等代表，从工作大局出发，本着公平公正客观地对每位竞争人员进行民主测评和民主推荐。2月23日，考核组到科室进行民主测评和推荐。经统计，大会和科室民主测评结果优秀及合格率为100%的有5人，大会和科室民主推荐结果同意率为100%的有9人。其中，大会测评优秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。

五是认真组织考察，慎重研究任职。根据民主推荐得票高低，结合笔试、竞争演讲及综合得分情况，党委讨论53名同志为考察对象。2月28日至3月4日，考核组采取个别谈话方式，对考察对象德、能、勤、绩、廉等方面进行认真考察，并形成考察材料。召开党委扩大会，在认真听取考核情况汇报，充分发表意见的基础上，研究决定了41名中层干部拟聘名单，并进行任前公示。

3 竞争上岗主要特点

本次中层干部竞争上岗工作，具有以下特点：

3.1 安排部署超前，主要领导督办。党委高度重视中层干部竞争上岗工作，把竞争上岗作为当前的重点工作来抓。主要领导超前部署、通盘考虑，亲自督办每一重要环节的工作。在《实施方案》制定过程中，主要领导严格把关，特别对竞争上岗的指导原则、岗位职数、资格条件、方式程序等重要环节亲自审核，周密安排。遇到特殊情况时，主要领导亲自向市卫生局汇报，与人事、组织等部门沟通协调、说明情况、争取支持。在笔试、演讲环节中，主要领导亲自参与，做好考试命题、演讲命题的准备。由于领导高度重视，超前部署，亲自督办，确保了此次中层干部竞争上岗工作的有序推进。

3.2 公开公平公正，监督贯穿始终。在竞争上岗工作的每一重要环节，始终坚持走群众路线，始终坚持发扬民主，始终坚持公平公正，始终坚持纪检监察的全程监督，增加了竞争上岗工作的公开透明程度。首先，及时将《实施意见》、报名资格审查结果、组织考察对象、拟聘中层干部名单、聘用决定等重要环节的结果公告，供大家了解、监督。其次，考试试题、演讲题目及笔试改卷，由主要领导亲自准备，亲自批改；民主测评、民主推荐等材料的统计汇总工作，由考核组集体进行，并签名负责。第三，确定考察名单，以民主推荐同意达50%以上为原则，并据此确定了53位同志为考察对象。确定任用名单，以考核意见为基础，结合工作需要和事业发展，慎重研究决定。

3.3 不定职级职数，推进干部交流。在制定竞争上岗《实施方案》时，充分考虑业务发展需要、推进干部交流、促进干部全面发展，兼顾个人意愿等原则性要求，作出了不明确岗位职级和职数，以及每位竞争人员申报2-3个岗位的规定，目的就是鼓励大家竞争报名，鼓励交流轮岗。按照这个指导思想，在工作内容相近、专业知识相通的业务科室进行了大胆探索和尝试，有6人进行了调整交流，既实现了干部的有序交流，又保持了业务工作的连续性。同时在部分重点、重要科室增加了中层干部职数，不仅为加强科室行政、细化业务管理充实了力量，而且为今后干部轮岗交流奠定了基础。

3.4 工作节奏紧凑，严谨细致周密。本次竞争上岗是在春节后提上议事日程，从工作需要考虑，领导班子慎重研究决定实施的。从决定实施到大会动员仅用了3天时间完成了调研、方案制定等前期的筹备工作。2月14日动员至今天总结，仅仅一个月时间，各环节安排紧凑，衔接严密，甚至将竞争演讲、党委会讨论等环节都放在晚上进行，工作节奏快、效率高。考核组成员及工作人员都能够服从安排，执行到位，全力投入到竞争上岗服务工作中去，放弃休息，加班加点，相互支持，通力协作。在公布《实施方案》后，及时制定工作具体安排进度表，对各个环节、工作内容、责任人员、完成时限等，都作了详细安排。在考试、演讲阶段，事先考虑全面周到，组织实施认真到位。统计测评推荐票数时，做到严谨细致，方法合理，确保无误。从德能勤绩廉方面认真汇总考察人员的组织谈话，形成了全面完整的谈话记录材料及内容翔实的考察。经统计涉及谈话人数达156人，占本部职工人数的五分之三。

4 竞争上岗工作成效

本次中层干部竞争上岗取得了以下工作成效：

4.1 强化了有关科室工作职能。为了适应疾控工作需要，成立了业务管理办公室，撤消质量管理科，质量管理职能并入业务管理办公室，意在加强疾病预防控制工作业务考核与管理，不断提升工作质量。将学校卫生职能并入急性传染病防制科，急性传染病防制科更名为急性传染病防制与学校卫生科，实现了学校卫生与急性传染病防制的协作作用，有利于产生工作合力。此外，将环境卫生科更名为环境卫生与消媒控制科，职业卫生科更名为职业放射卫生科，性病艾滋病科更名为艾滋病性病科，意在强化和突出科室职能。看起来科室变动不大，但还是具有很大的意义。

4.2 提高了中层干部队伍的整体素质。在竞争上岗工作过程中，我们坚持以能力取人，以素质取人，以实绩取人，大家站在同一起跑线上平等竞争，同台展示，接受检验，真正实现了竞争择优用人，使中层干部队伍结构得到了进一步优化，综合素质得到进一步提高。此次聘任的41位中层干部比第四轮增加了6名，充实了中层干部队伍，平均年龄为39.9岁，最大56岁，最小28岁； 博士3人，硕士7人，本科27人，大专4人；正高1人，副高13人，中级22人，初级5人。新聘任的8位中层干部平均年龄为36.1岁；博士1人，硕士1人，本科6人。

4.3 激发了干部职工开拓奋进的工作热情。在竞争上岗工作中，党委对每一个环节都精心设计、安排，力求科学、严谨、缜密，某些环节改变了方式，增加了难度系数，普遍使广大干部职工真正感到竞争上岗不是做样子、走过场，确实是不拘一格选人才、火炼真金选人才。通过竞争上岗，增强了危机意识，激发了干部职工积极进取，勤奋工作，努力提高自身素质的内在动力，一些年轻同志看到了希望，明确了努力方向，老同志也有了危机感，大大增强了工作的事业心和责任感，从而更好地促使大家克服减少在工作中可能存在的浮躁心理和情绪，切实把精力更加集中到加强学习、勤奋工作、努力提高自身素质上来，在全中心形成了奋发有为、昂扬向上的良好工作氛围。

4.4 形成了干部选拔任用的新机制。这次竞争上岗，是对每个人工作能力、整体素质的一次全面、客观、公正的检验。为了使干部考核的结果更客观全面、科学准确，我们在坚持上级有关规定、以往竞争上岗工作实践的基础上，积极探索干部选拔任用的新方式。如：在考试环节中，注重对大家公共管理知识、工作实践及对中心改革发展的关注度等，同时又兼顾到职能和业务科室，体现了考试的公平性。在竞争演讲环节，首次开展了命题演讲，科学考察参与竞争者的综合知识、语言表达能力、理解反应能力、逻辑思维能力，实现了由事先准备读稿子的演讲，向现场即兴演讲的转变；在综合评价方面实行了量化评分，将考试、演讲成绩、大会及科室测评按权重，测算出每位竞争者的综合分数，实现了定性与定量的有机结合。通过全方位的竞争,反复的比较，一批德才兼备、业绩突出、群众认可的优秀同志脱颖而出，拓宽民主选人用人渠道，完善了干部选拔任用的良好机制。

5 竞争上岗工作思考

虽然这次竞争上岗工作总体上是成功的，也得到了广大干部职工的认可，但还存在一些不足，主要表现在：个别中层干部对竞争上岗认识不足，竞聘意识不强；因一定原因中层干部轮岗交流范围受到一定制约，未能在更大范围内进行干部交流，此外对能上能下做得还不够。为此，需要在以下几方面进一步统一思想认识：

5.1 要正确对待竞争上岗。首先，竞争上岗是形势逼出来的。既是用人制度的需要，又是拓宽用人渠道的需要；其次，竞争上岗是传统用人制度“难”出来的，“由少数人选人，在少数人中选”的传统的任命制的方法，阻碍了优秀人才脱颖而出，同时中层干部职数有限，僧多粥少，为此竞争上岗确实还算是一种好的方法；第三，竞争上岗是疾控中心成立十年来“摸”出来的。中心先后进行了五轮中层干部竞争上岗，其形式、方法、程序和内容得到不断完善，探索出一条适合中心中层干部竞争上岗的新路子，不仅解决了中心成立之初中层干部人才的紧缺，也通过竞争上岗选拔出一批优秀中层干部，中层干部队伍得到不断充实。

5.2 要正确对待轮岗交流。轮岗交流既是干部管理制度的客观要求，又是锻炼干部的有效途径和现实需要，同时对人财物等重点岗位中层干部还有保护作用，为此中心党委在竞争上岗工作中对中层干部轮岗交流做了认真细致的谋划。这次对人财物等重点岗位中层干部未能进行轮岗交流，主要是按照工作需要优先，保证工作连续性作出的，但是中心党委认为必须克服困难、待时机基本成熟时对重点职能科室中层干部进行轮岗交流。对业务科室中层干部今后还将加大轮岗交流工作力度，既要进行防病科室间、卫生科室间的交流，还要在卫生与防病科室间交流，以培养综合型、复合型、高素质的中层干部管理队伍。

同时，这次新聘助理绝大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要给大家树立一个轮岗交流的理念。

5.3 要正确对待职务提拔。演讲中有一道题关于对中层干部选拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到时间就一定要提拔，提拔不能依赖等靠要，而是要依赖实干和奋斗，要凭工作业绩和群众认可度。在这次竞争上岗工作中，有些同志在原职务岗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，还有这次参与竞争未能提拔到助理的同志，并不是他们工作表现不行，反而有些还是很优秀的，组织上是充分肯定的，未能提拔主要是受个人专长、岗位数量、及工作需求的限制。希望大家能正确对待，下包袱，轻装上阵，一如既往地做好本职工作。另外，这次得到提拔的同志，总体情况是优秀的，群众公认的，但对自己存在的问题和不足要有清醒的认识，不要感到飘飘然，大家要知道从你任命之日起，也是接受组织考验之时，更是接受群众监督与检验之时，因为会有更多的目光关注你，群众对你的要求会更高。

第3篇：书记候选人考察材料范文

【关键词】学生干部 职业能力 学生工作

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0216-02

一、问题提出

高校学生干部队伍，在学生自我管理、教育、服务中发挥重要作用。目前高校中学生干部分有校、系、班三级，职务上又有团委副书记（团支书）、学生会主席、各部长（班委）等等。他们活跃在学生会、学生社团、班级等各种团体和组织中，是大学生思想政治教育中桥梁和纽带。[1]如何选拔高素质学生干部队伍，提升干部能力， 既关系到高校学生工作质量，也影响班级和学生社团组织的健康成长。

目前，在高校环境与社会环境的急剧变化，新时代大学生相较以往特点鲜明，渴望独立追求个性，兴趣爱好广泛，敢于挑战权威。这些时代特点要求对学生干部选拔更有针对性，培养模式更有系统规划。然而大多数高校学生管理者在选用、培养学生干部还沿用传统。存在重使用，轻培养；重管理，轻选拔的现象。在选拔方式上，常见的任命和选举方式均有弊端，两种选拔学生干部的模式在维度上较为单一，对学生的性格、能力特点及其与职务的匹配性考虑不足。此外，以任命的方式选拔学生干部，结果往往受到管理者的主观经验影响。学生工作管理者多数并没有人事工作经验，也很少接受选拔干部方面知识培训，在考量学生干部候选人的时候难免顾此失彼。而如果以选举的方式选拔干部，投票的学生代表考量的常常局限于学生干部上台参选演讲短短十多分钟展现出的亲和力、语言表达能力。

因此，本文的研究目的在于利用现代职业特质理论，分析学生干部不同职务的职业能力需求，改进传统的学生干部选拔模式，促进高校学生干部选任工作的客观公正、系统全面、有针对性的推进。[2]

二、研究方法

针对学生干部的指导老师开展深度访谈。对象为宁德师范学院、福建江夏学院、龙岩学院等几所本科高校工作经验超过五年的学工管理者。访谈的话题包括针对不同的学生干部职务，期望的学生干部性格特点和能力构成以及对高校学生干部选任工作的建议或意见。

根据深度访谈的结果，整理记录、提炼出每个被访者在叙述自己认为优秀的学生干部的职业能力和考核维度。将这些能力进行分类整合，按照美国职业生涯规划师辛迪・梵和理查德・鲍尔斯职业能力三分法[3]，分为专业知识技能15项、可迁移技能28项和自我管理技能或职业素养20项，并编码见表1。将这些职业能力确立为初始职业能力考核维度，并制作成问卷。

针对学生干部的工作对象（普通在校大学生）采用问卷调查。对象为宁德师范学院大学本科三、四年级学生。问卷内容为63项职业能力考核维度及其简要定义。要求被调查大学生针对9个不同的学生干部职务从63项职业能力考核维度中勾选认为最重要的考核维度3-6项。样本数为503 人，其中回收有效问卷477份，总有效回收率达94.8%。

三、结果与分析

对问卷调查数据进行统计分析，得到以下九个不同职位的高校学生干部职业能力需求，按照问卷提及频次排序。

从数据上来看，专业知识技能（编码K1-K15）是职业能力最凸显的部分，与职位匹配的专业知识技能显得十分重要，同时不同职位之间少有交叉。比如与组织部（组织委员）对应的组织制度知识等，体育部（体育委员）对应的体育运动知识等。但是在整个学生干部职业技能体系中占据的比重不大。

可迁移技能（编码S1-S28）指个体所能胜任的活动，具体表现为一个人所能从事的工作内容，如组织、表演、维修等。在深度访谈中，学生工作管理者提及最多也更为看重。问卷调查的结果，不同职位的学生干部所需要的可迁移技能区分度较大。总的来说，工作上的统筹计划安排、语言上的交流沟通汇报、材料收集记录总结是比较通用的能力。在校园里，学生干部并没有真正的权力，更多地是服务和起到老师和同学之间桥梁纽带的作用。另一方面。学生干部一般是在学工管理者和辅导员的指导下开展工作，所以在职业能力中团队领导带领、决策指导之类的能力较少被提及。

自我管理技能（编码A1-S20）常常用来描述一个人在工作中所表现出来的特征和品质，在问卷的统计来看，自我管理技能占学生职业能力中很大的比重，不同职位的学生干部的要求也比较相近。集中在凝聚力、创新意识、合作意识、责任意识这几项能力上。

四、结论与策略

结合对研究结果的分析，在已有学生管理工作经验的基础上，我们认为学生干部的选拔和培养工作还可以从以下几个方面进行。

1.建立更有针对性的选任模式

针对不同职位的不同职业能力要求，高校学生干部选拔方式可以更为标准化。选拔之前，明确学校学生干部所需职业能力，才能针对性地设置不同题目，选拔到与岗位相符的学生干部，或者在相同的选拔中设置不同的权重。例如，近年来较新颖“无领导小组讨论（ LGD） ”选拔模式[4]，就可以针对不同的职位设置不同的考核关键指标。例如选拔学生会的学习部部长，则细心谨慎能力、自律守时将成为考察的关键指标，相比之下，创新意识指标的重要程度降低。

2.建立合理的用人机制，将培养和选拔有机结合在一起

学生干部的培养和选拔是相辅相成的。一直以来，在学生干部的选拔和培养上多是先选拔后培养。在明确了不同职位的职业能力需求后，可以尝试先培养后选拔，边培养边选拔。

首先，学生干部需要的专业知识技能，是通过系统学习而来。可以通过各类培训，针对提升广大学生诸如组织制度、党团建设、心理学知识等专业知识技能，在选拔之前就能打好知识技能基础。其次提供锻炼相关可迁移技能的平台，可迁移技能是通过观察、实践、熟练等过程掌握。最后学生群体中多树立典型先进人物。让学生干部的潜在发展对象能通过认同、模仿、内化获得相应的自我管理能力。

3.完善内部选拔和职务调整机制，保持人员配置的合理性。

尝试将企业先进人力资源理念、轮岗制度应用于学生干部的培养和选拔中。尝试班级学生干部、副部长等职位进行轮岗。通过轮岗制度可以实时考察学生干部的职业能力，实现动态人与职位相匹配。一方面工作岗位的调换有利于学生干部多种能力的培养，另一方面不同岗位的轮换，有利于形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，推动工作创新的进程。

参考文献

[1]刘.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳航空航天大学，2011.

[2]夏业领，靳强.人力资源管理视角下的高校学生会发展新思考[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2014，（10）：171-173.