人员调查报告精选(九篇)

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第1篇：人员调查报告范文

一、基层现实状况

该市现有1个省级经济开发区、1个农产品加工园区和16个乡镇（其中2个乡镇隶属于工业园区），设4个财政分局和14个财政所，目前在岗119人（含12名集体人员）。

1.工作任务重。在取消农业税后，乡镇财政所一般还有10项主要工作：一是负责组织编制乡镇财政收支预算，指导单位的预算编制并审核、汇总；二是负责乡镇预算执行，并定期向政府和人代会报告预算执行情况；三是负责乡镇财政集中收付改革工作；四是组织财政收入，努力完成各项收入目标任务；五是加强乡镇非税收入管理，实行乡镇行政事业单位会计集中核算；六是加强各类专项资金管理，认真做好财政涉农补贴资金“一折通”管理发放工作；七是负责编制乡镇财政总决算，指导单位决算的编制并审核、汇总；八是负责监督乡镇范围内各单位的财务活动，组织对乡镇企事业单位执行财政税收政策行为进行监督检查；九是负责乡镇辖区内会计管理工作，组织会计人员继续教育和培训工作；十是完成上级及领导交办的其他工作任务（新农村建设、招商引资、拆迁补偿等）。在这10项工作任务中，新产生和最为繁重的是“一折通”管理发放和乡镇财政集中收付改革工作。以“一折通”发放为例，据统计，到目前为止，该市每年经过“一折通”发放的项目就有农业、民政、社保、卫生、村级补贴及农业保险赔偿等共计40多个，资金超过3亿元，每一项补贴必须要经过信息录入、信息维护、审核上报、补办存折等程序，而且发放时间不固定，有的一个月内几个补贴项目，工作量大，任务重。

2.岗位设置多。财政所一般需要设立所长、副所长（兼）、总预算会计、银行出纳会计、单位总账会计、单位出纳会计、农村财务专管员、票据管理和政府采购管理员（兼）、档案管理员（兼）等9个岗位，有的财政所还需设信息维护员或网络管理员，所有财政所还要负责一个村的管理指导工作。

3.人员偏少。调查统计结果表明，该市目前人员最多的是城关镇10人，有5个财政所6人（含1个园区财政分局），有4个财政所5人，有3个财政所4人，3个财政所只有3人，其中1个所编制数为7个，现在实有3人，还有1人已57岁，加之相继成立了3个工业园区财政分局，从财政所抽调了6人。很明显，现有人数难以满足设置岗位的需要，无奈之下，有的财政所所长本人一兼几个岗位，有的财政所人员兼岗3个以上，还有的财政所只好通过政府借用农经站或其他单位人员，财政所内部相互制衡的要求难以落实，财政所的工作受到了很大影响。

4.业务能力不足。从基本情况看，在现有的财政所人员中，助理、初级以下人员占到了总人数的66.4%，55岁以上人员占到了总人数的13.4%，学历不高，人员年龄偏大。财政所人员中，32.3%的人不会操作电脑，其中有4个财政所的总预算会计不能操作电脑。

二、存在的现实问题

1.职能定位不清，影响财政工作开展。农村税费改革的不断深化，打破了乡镇财政收支的原有格局，乡镇财政工作产生了前所未有的变化。怎样做好当前乡镇财政管理工作，促进转型升级，就成了当前亟待研究解决的一大课题。面对新形势、新任务和新要求，合理定位乡镇财政职能势在必行。如不及时从制度上规范与管理乡镇财政工作、建立相应的激励约束机制，难以从根本上解决目前乡镇财政职能存在的“缺位”、“空位”、“错位”等现象，不利于贯彻落实农村各项财政经济政策，不利于乡镇职能的有效发挥。

2.工作量大，工作难度增加。由于乡镇财政处于财政管理体系的末端，直接面对千家万户，工作面广，服务项目多，补贴兑付工作程序和标准要求较高，致使任务十分繁重，工作量与税改前相比不仅没有降低，反而有所增加。一些财政所长反映，由于涉农补贴涉及到农民个人的直接利益，发放工作做不好，影响较大，发钱比收钱还难。随着国家支农资金的投入加大和社会保障体系的建立，直接面向农村的转移支付资金及各种财政补贴越来越多，乡镇财政的工作量也将会进一步加重。

3.人员少，资金风险大。乡镇财政人员不足，远远不够岗位设置要求，一人兼数职、一人几个岗位的现象普遍存在，难以做到管理与监督相分离，账户与印鉴相分离，内部监督制约机制不能有效建立，形成财政资金的潜在风险。

4.缺乏业务培训，人员素质普遍不高。江苏省实行财政直管县体制后，省、市很少组织对乡镇人员的业务培训，乡镇财政人员的培训主要由县级财政部门负责，培训大多是有针对性的工作培训或单项业务培训。由于县级培训在师资、经费等方面存在不足，投入不够，层次不高，乡镇财政所人员的培训质量和效果大打折扣。

三、对策措施建议

1.落实文件精神，归位性质身份。江苏省人事厅、机构编制委员会办公室和财政厅于1997年5月22日联合下发了《关于在乡镇机构改革中财政所机构和人员编制问题的通知》，要求“在这次乡镇机构改革中，乡镇财政机构建设只能加强，不能削弱”，并规定“乡镇行政编制总额中包括乡镇财政所的人员。财政所为行政机构，使用行政编制，执行公务员制度”。为此，针对目前财政所机构性质不同、人员身份复杂的状况，切实增强文件执行力，严格按照文件精神，明确财政所为行政机构，在职在编人员为公务员，使不断扩大的事权与机构性质和人员身份相匹配，以利于财政所更好地履行职责。

2.创新工作思路，组建财政分局。目前，国地税、国土、工商等部门在乡镇都设立了分局。随着乡镇经济和社会事业的快速发展，面对财政所人员严重不足的现实状况，可借鉴上述部门的做法，在坚持预算管理权、财政资金的所有权和使用权、财务审批权“三权不变”的前提下，合并财政所组建财政分局，分局长由财政局择优推荐，报请市政府考察任命。分局下挂所合并原财政所牌子，保持一级政府一级财政主体不变，按原有乡镇单独核算，实行“预算共编、账户统设、集中支付、票据统管”的财政管理方式。分局的设立，既有利于乡镇财政国库集中收付制度改革和非税收入管理，有利于降低运行成本、增强基层财政协调管理能力，更有利于整合财政所人力资源、有效解决人员不足与工作量大的矛盾。

3.招录人员，充实队伍。做工作、干事业，人是第一要素。应补充乡镇财政所人员，每年安排一定的人员指标，不断充实乡镇财政所队伍，满足岗位配备需要，优化人员年龄和知识结构，激发工作活力，确保基层财政工作正常进行，确保乡镇财政所职能履行到位。

4.加强交流，互补共进。在人员的使用上要打破固有的人事限制，加强上下、左右的交流，力求实现人力资源使用效益的最大化。一方面，从机关选派部分年轻干部到缺编严重的财政所挂职工作，尤其以35岁以下的年轻干部为主，既可以解财政所人员缺少之急，充实财政所力量，又可以锻炼机关年轻干部，提升其实际工作能力。另一方面，加强相互交流，遇到全系统的中心工作或突击性的工作，如“一折通”、中国农民补贴网等电脑操作，可从财政所抽调部分业务骨干，分片组成“突击队”，相互支持，相互补位，相互配合，共同完成各项工作任务。

5.强化培训，提高素质。坚持把“更新知识、提升能力”作为培训重点，全面提升财政所人员依法理财、公共服务、综合管理和业务操作能力。一方面，完善教育培训机制，切实把财政所人员教育培训作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，定期或不定期地组织培训活动，建立教育培训档案，纳入人员考核和管理体系，引导和激励财政所人员注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。另一方面，加强调查研究，及时了解和掌握财政所人员思想动态以及知识、技能需求情况，有针对性地开展教育培训工作，既要科学设置内容，又要注重培训形式，定期或不定期地组织专家和理论骨干辅导讲座、自学成果交流会、外出参观学习等活动，切实增强财政所人员教育培训的实效性。

第2篇：人员调查报告范文

市公安局：

根据国家对公安协勤人员管理的相关规定和要求，为进一步规范我市公安协勤人员的管理工作，按照市局的安排部署，近期，我公司组织人员赴宁夏银川对公安机关协勤（文职、协警）人员的管理工作进行了学习、调查，结果如下：

1、2011年12月由宁夏回族自治区公安厅、财政厅和人力资源和社会保障局联合下文印发了《规范全区公安协勤人员使用管理工作的指导意见》，对公安协勤人员的招录、使用、岗位编制、劳动关系、保障机制进行了明确的要求，特别是对经费的来源及标准进行了认定：一类地区经费保障4.2万元；二类地区4万元，装备费用每年人均不得低于800元，为公安机关开展协勤人员管理工作指明了方向。

2、2012年1月，银川市公安局印发了《全市公安机关规范公安协勤人员使用管理工作实施方案》，成立了规范公安协勤人员管理工作领导小组，对全市公安机关协勤人员的管理工作进行了细化：

①.根据公安工作内容，对协勤人员的岗位设置及条件进行了划分。

一是技术保障人员；

二是治安协勤人员；

三是后期服务人员。

②.制订了公安协勤人员的派遣工作流程及要求。

一是市局机关、直属部门使用协勤人员需向领导小组提交使用协勤人员的岗位、数量及理由。

二是各县区使用协勤人员需向当地政府报告所需协勤人员的岗位、数量及理由，同时报领导小组备案；

三是报告批准后，各部门与市局领导小组考察确定的有合法资质的劳务派遣机构（保安公司）签订《公安协勤人员派遣合同》；

四是协勤人员由各使用协勤人员的单位招聘（保安公司参与）后与保安公司签订劳动合同；

五是协勤人员必须与使用部门签订《公安协勤人员管理协议》。

③.建立了公安协勤人员的保障机制。

一是社会保险。按照人社部门缴费标准全部缴纳；

二是劳务派遣管理费。由保安公司按人/月、年收取；

三是工资报酬。财政拨款扣除社保和管理费后剩余经费为协勤人员的工资报酬。

四是使用协勤人员的单位按照《派遣合同》向保安公司如期支付经费，由保安公司按月发放、代缴。

第3篇：人员调查报告范文

关键词：医务人员；手卫生； 依从率； 干扰措施

【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0362-02医疗机构中医务人员手上携带的细菌成为医院感染的主要致病源，而手卫生是医院感染控制中最主要的措施之一。[1]为此，医务人员手卫生与医院发生有着直接关系，但是医务人员洗手的依从性普遍较低，加之要致病源，洗手设施不完善，造成医务人员的手二次污染，严重影响了医疗质量。而手卫生是医院感染控制中最主要的措施，所以医务人员必须提高依从率，2012年第二，三季调查了医院手卫生的依从率，第三季度的依从率明显高于二季度，院感率有明显下降。

1 原因分析

1.1 洗手意识在淡漠：由于医务人员对手卫生重要性认识不足，对手卫生观念存在错误认识，有的医护人员错误的认为戴手套可以代替洗手。有关资料报道：戴同一副手套检查多例患者，可增加耐青霉素金黄色葡萄球菌的传播机会，医务人员在进行医疗护理技术操作后，手部细菌污染相当严重，并且大多数为致病菌，特别是患者多，工作繁忙时，医务人员普遍存在洗手依从性低，未进行规范洗手，是造成医务人员与患者，患者与患者之间交叉感染的主要因素。

1.2 管理不到位：由于重视程度不够，管理不规范，监管措施不力，手卫生设施落后，触模式水龙头，使用固体肥皂，未配备一次性干手巾、造成洗手后二次污染。冬季不供应温水，医务人员怕水凉大大减少洗手次数，是手部卫生不合格重要原因。

2 干预措施

2.1 强化培训转变观念医务人员手卫生知识缺乏是造成洗手依从性低的原因之一，为医务人员提供相关手卫生知识的培训，是改善医务人员洗手依从性重要措施，因此，本院采取形式多样的手卫生知识培训，如定期组织手卫生知识讲座、各科在洗手池上方张贴醒目的六步洗手法图片，用大量事实、数据、图谱、传授手卫生的重要性、标准预防的相关知识。对新上岗职工、把手卫生知识列入岗前培训重要之课，考核合格方可上岗，医院各科室以科为单位进行强化培训，六步洗手法达到人人会操作，人人掌握洗手指征、手消毒指征、从而提高手卫生依从率。

2.2 领导重视，完善设施：为提高洗手依从性，院领导从人力物力给予大力支持，在原来基础上，改造洗手池，改水拧水龙头为非触模式水龙头，配备抗菌洗液，一次性干手巾、冬季管道化供应温水、医务人员洗手依从性普遍提高，另外，规范了一次性手套的使用范围，脱手套后应立即手清洁、护理操作车、各种操作台等均配备了快速手消毒剂，从而保证了医务人员手的清洁。提高手卫生的依从率。

2.3 行政干预加强监管本院根据《手卫生规范》制定了手卫生管理制度及考核办法，把手卫生纳入医疗、护理质量考核范围、感染科每月检查各科室手消毒剂的消耗量感染监职人员每月协同检验科人员一同深入科室对医务人员的手、物体表面、空气、无菌物品、使用中的消毒液、压力灭蒸汽灭菌效果，进行采样监测，发现问题，及时反馈，科室及时整改，追要致病源，而手卫生是医院感染控制中最主要的措施之一。

3 结果

对控制医院感染、耐药菌的感染和流行以及防控医院感染暴发至关重要，在医院感染病例中，95%以上患者发生的感染是经接触传播，而在接触传播中，加强手卫生可有效切断传播途径，降低医院感染的发生。提高医务人员手卫生的质量对控制和预防医院感染具有积极的意义，是降低医院感染最基本，最简单，最直接，最有效的措施。因此，希望我院每位医护人员充分认识到手卫生的重要性，养成良好的洗手习惯，严格按照洗手程序正确地洗手，使手上微生物达到标准要求，从而避免因医护人员的手被污染而造成的医院感染，保证医疗护理安全，提高医疗护理质量。

4 结论

手卫生依从率、正确率逐步上升，主要是今年以来进一步加强了对手卫生知识的宣传、培训与考核，并进行了反复多次培训与考核，培训覆盖率达到全覆盖，医务人员手卫生意识极大的提高；进一步改善了手卫生设施、设备和用品，在病区走廊配备了速干手消毒剂，各科室配备了擦手纸巾擦手，方便使用；院感科进一步加强了对手卫生执行情况的监督、指导，将手卫生工作纳入常态管理；引进了清爽、好用、方便的速干手消毒剂。通过多种干预措施，医院手卫生依从率有着明显的提高，大大的降低了医院感染的发生，因此提高手卫生的依从率是非常重要的。

第4篇：人员调查报告范文

乙型肝炎是严重危害人类健康的传染病之一，也是我国征兵体检工作的一项主要指标之一，也是最后一关。为了解皋兰县征兵体检新兵入伍人员乙肝表面抗原的感染情况，确保兵员的数量及质量，为部队选送合格兵员，也为我县乙型肝炎的控制和预防提供科学依据，更好的实施预防措施，现将2007～2011年新兵入伍人员、年龄18～20岁的青年731人，进行了HBsAg携带情况的调查分析，结果报告如下。

资料与方法

统计了皋兰县疾病预防控制中心检验科征兵体检HBsAg检测结果的原始记录。

检测对象：2007～2011年征兵体检通过了视力、耳鼻喉科、血压、外科、内科及胸透6个体检室身体全部合格的所有男性青年730人，其中城市221人，农村510人。

检测方法：空腹抽取静脉血5ml，分离血清。HBsAg检测采用酶联免疫吸附试验（ELISA法），所用试剂由甘肃省征兵办公室统一提供，操作严格按照试剂说明书进行，且在有效期内使用。判定标准：OD值≥Couoff值为阳性，反之为阴性。所有的检测方法及判定标准均按照甘肃省征兵办公室征兵条件及标准要求进行（此为内部文件）。

结 果

2007～2011年新兵入伍人员HBsAg检测结果：2007年～2011年检测新兵入伍人员731人，表面抗原阳性26人，阳性率3.56%，5年HBsAg的阳性率依次为5.00%、4.70%、2.92%、2.56%、0.92%。由此可见，阳性率呈逐年下降的趋势，经统计学处理差异有显著性，X2=763.87，P

城乡新兵入伍青年HBsAg携带情况检测结果：5年检测城市青年221人，HBsAg阳性4人，阳性率1.8%，农村青年510人，HBsAg阳性22人，阳性率4.31%，农村青年HBsAg阳性率明显高于城市青年，经统计学处理，差异有显著性，X2=15.66，P

讨 论

乙型病毒性肝炎是一种由乙型肝炎病毒（HBV）感染机体后所引起的疾病，乙型肝炎感染呈世界性流行。乙型肝炎病毒是一种嗜肝病毒，主要存在于肝细胞内并损害肝细胞，引起肝细胞炎症、坏死、纤维化。乙型肝炎是血液传播性疾病，主要经血（如不安全注射史等）、母婴传播及性传播，皮肤黏膜破损传播也有一定比例，如纹身、扎耳洞、内窥镜检查等，血液制品现已严格控制，传播可能性大大减少，不规范输血及血制品时才有发生。医务人员工作中的意外暴露也不容忽视。随着乙肝疫苗在新生儿中的大力推广，及其他母婴阻断措施的实施，母婴传播得到极大控制。HBV感染不经呼吸道、消化道传播，因此日常学习、工作或生活接触，如同一办公室（共用电脑等办公用品）、同住一宿舍、同一餐厅用餐及拥抱、握手、共用厕所等不会感染HBV。流行病学和实验研究未发现乙肝能经吸血昆虫，如蚊虫、臭虫叮咬传播。

由表1可见，皋兰县5年新兵入伍人员HBsAg阳性率呈逐年下降的趋势，总阳性率3.56%，低于全国平均水平（约10%）[1]，也低于于1996年调查的皋兰县各类人群（0～60岁以上）4942例HBsAg阳性率5.71%的水平[2]。这充分说明，我国自1992年1月1日将乙肝疫苗纳入计划免疫程序以来，乙肝疫苗的接种工作取得了一定成效，而新兵入伍人员都是18～20岁的年青人，大多数是刚从学校毕业的初、高中生，加之近几年来，疾病预防控制中心每年对入学的新生进行肝功能及三系统的检查，对表面抗体阴性或弱阳性者及时注射乙肝疫苗，与此同时，进行传染病防治知识宣传教育活动，提高人们对传染病的认识，明确其危害性，增加预防意识，因而大大降低了乙肝病毒的感染机会。

由表2可见，城乡青年乙肝病毒感染情况有明显差别，城市青年HBsAg阳性率1.80%低于农村青年4.310%。乙型肝炎感染率的高低与社会的经济状况、卫生水平、免疫状态、地区、生活习惯、年龄、性别等诸多因素有着密切的关系。皋兰县属贫困地区，约17万人，农村人口占85%以上，而新兵入伍人员约70%来自农村，农村经济条件相对落后，对预防传染病的认识不够，防病意识淡薄，文化素质较低，而乙肝疫苗是有价疫苗，虽不贵，仍有部分学生没有及时注射，为此，在农村应广泛开展传染病防治知识的宣传教肓活动，使人们明确其危害性，改变不良卫生习惯，提高对传染病的认识。

建议：乙型肝炎是传染性较强的一种疾病，直接影响和危害人类的身体健康。皋兰县乙型肝炎的预防，农村应视为重点对象，在农村应广泛开展传染病防治知识的宣传教肓活动，利用广播、电视、专栏、发放材料、媒体等各种手段，增强广大人民群众的自我保健意识，提高人们群众对传染病的认识，明确其危害性，改变不良卫生习惯，从而增强预防意识，从而降低乙肝的感染机会，保护人民的身体健康。乙型肝炎表面抗原的检测是征兵体检工作的一项重要指标之一，也是一项硬条件，征兵办公室应以HBsAg阳性率3.56%制定预征人员，为确保兵员的数量及质量，为皋兰县征兵办公室提供依据，以避免人员不足问题。

参考文献

第5篇：人员调查报告范文

一、行业概况

2006年，快速消费品市场规模总体上稳中有升，除了少数几个品类外，快速消费品在中国仍然处在成长期，呈现出诸多的不成熟、不稳定和不规则性。其中，食品和饮料行业增长更为明显，日化行业的增长率趋于平缓。

价格方面，平均价格总体上仍比较平稳，没有受到价格战或高价位产品的影响。从对消费者购买能力的监测上来看，2006年，消费者在快速消费品上花的钱在总支出中的占有率平均为10.4％（《中国快速消费品年度调查报告》）。其中，省会城市和地级市略高于平均水平，分别达到10.5％和10.6％。

从渗透率角度看，食品和饮料行业，渗透率普遍较高，尤其是酱油、休闲食品、牛奶、方便面、乳酸制品、软饮料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行业却呈现出高低不平，像纸巾牙膏等品类渗透率很高，而洗发水、摩丝、胶卷等品类相对较低。

在渠道选择方面，超大仓储的快速消费品金额占有率明显提高，原先占有率一向很高的连锁超市却呈现下降趋势。从促销水平上看，在快速消费品领域，仅12%的生意是在有促销的情况下产生的，这个比例不是很高，但从趋势上看，呈现出逐步上升趋势。

在市场集中度上，也发生了很大变化。虽然很多品类集中度依然不高，但普遍呈现出走高的趋势，尤其是方便面、牛奶、洗发水和电池等品类基本已进入不完全垄断阶段。

在消费者购买行为的计划性方面，消费者购买快速消费品时，无论对品类的购买计划，还是品牌的购买计划，都比较高。从某种程度上说明，在快速消费品领域，消费者忠诚度低和品牌可替代性高这两种传统的理论也在逐渐地被打破。

二、人才状况

快速消费品行业招聘企业以外资企业和民营大中型公司为主。外资企业方面，从其在各大网上所的职位显示出，高级管理人才和专业技术人才有明显的人力资源匮乏的现象。同时，因为受所需人才专业度和地域的限制，所以外资企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的研发技术人员也有一定难度。但是在对应届毕业生的吸引上，外资企业有它独到的优势，所以中层人才大多通过内部提升的方式得以解决。

民营企业方面，中层的管理人员变成了企业急需的人才热点。从02年起市场营销岗位就方兴未艾，而且该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。因此，相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。另一个方面，在整个行业表现出对品牌建设热情不减的时候，不少大型的快速消费品企业却转而开始关注产品本身，所以Minihunter认为，在2007年有关市场类产品方向的人才将成为最大缺口。

三、招聘特点

针对06年快速消费品人才市场状况，Minihunter对北京具有代表性的快速消费品公司进行的调查显示，能得出以下几方面特点：

1、 整体情况--招聘日趋成熟，关键岗位紧缺；

由于快速消费品行业人才流动比较频繁，很多企业人力资源部非常重视人才的储备计划，通常都会有常年的职位需求，所以多数企业反应目前公司整体的招聘情况良好。另一方面因为目前快销行业内某些专向人才紧缺，所以企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的人员也有一定难度。这种现象表明，快速消费品行业的人才招聘已经日趋成熟，招聘方在面对人才流动压力的时候，也能游刃有余地选择招聘手段和招聘时间。

2、 招聘难度--影响因素各异，矛盾来自薪资；

在被问及 “影响招聘效果的最主要的原因时”，选择“企业文化”和“信息不对称”的企业分别是33%和42%，有19%的HR认为公司知名度、办公地点等“其他因素”也影响招聘效果。只有6%的企业HR认为“薪资体系偏低”会让应聘者最终放弃就职的机会。

有趣的是，在对人才流动原因的调查中我们却发现，有30%的员工关心“薪资体系”，略高于所占比例28% 的“员工自身的发展”。

这种矛盾让我们看出，在快速消费品行业里，企业员工即便在应聘的时候更多的考虑其他条件，但是企业薪酬水平普遍不高已经影响到了企业人才的稳定性。关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，将成为企业HR为增加员工的积极性和稳定性而关注的另一个热点。

3、 招聘时机--全年忙碌，年底吃紧；

根据调查得知，快速消费品行业的招聘时间有其独有的特点。从调查的数据分析也能看到一种趋势，即为了储备人才企业全年都有招聘计划，上半年和下半年的比例分别为22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。

但是由于年底企业员工都会相对稳定，而第四季度正值快速消费品行业的旺季，促销的频繁，市场的攫取，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，所以企业都感到第四季度很难招到合适的人才。有40%的企业认为第四季度是全年的招聘难点。

4、 招聘方案--提前储备人才成为HR共识；

面对第四季度招聘的难题，有56%的企业采取“提前储备合适的人选”这种招聘手段，只有不到4%的HR赞成“延后招聘时间”。另外有30%的企业认为“加强与其它人才机构合作”也是解决这一难题的手段之一。

由此可见，提前的人才储备已经成为快速消费品行业HR的共识，特别是年终的时候，企业人力资源部门会拿出一套完备的第二年人才储备计划。另一方面，与第三方人力资源服务公司合作已经成为一种趋势，借助第三方的能力，不仅能缓解企业招聘的压力还能对企业人力资源和人力资本进行整合，以达到企业对人才合理开发，有效利用为目地。

5、 招聘方式--网络招聘和猎头仍是主导；

目前，网络招聘已经逐步取代90年代的现场招聘会和传统的报纸招聘成为企业招聘方式的主流，几乎所有接受调查的快速消费品企业都在使用网络招聘的形式。但是受网络招聘自身的缺陷的限制，我们看到猎头招聘这种方式也在被越来越多的企业接受和采用。从招聘效果来看，网络招聘的效果好于其他几种招聘方式，猎头和人脉推荐的比例也在逐步提高。从性价比的角度来分析，猎头方式却比网络招聘高出14个百分点。

总的来说，网络招聘和猎头是现在企业招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明显好于其他的招聘手段。但是从性价比来看，Minihunter预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，快速消费品行业会更加重视猎头的使用，其使用比例将会进一步攀升，成为企业招聘有效的补充。

6、 选择猎头--全年合作是趋势；

当被问及“如果考虑和猎头机构进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样”的时候，绝大多数的业内HR人员选择了“全年中级职位服务，寻访到合适的人才后再付款”和“与猎头机构长期保持联络储备高级人才”。看来长期稳定的战略伙伴合作关系是2006年度乃至以后快速消费品企业所考虑的重要因素，根据不同的职位采取灵活多变的服务形式是企业HR考虑与猎头机构合作的关键。

四、总结

根据Minihunter长期服务于快速消费品行业所积累的人才经验，结合2006年行业新动向和我们的调查结果，对于2007年快速消费品行业人力资源走向做出以下几点预测和猜想：

1、 全年招聘计划将成为快速消费品企业提前储备人才的普遍手段。

2、 市场营销类岗位成为快速消费品企业最大的人才缺口，品牌建设人员将继续流向其他行业。在品牌风暴越演越烈的情况下，快速消费品行业将成为其他行业品牌、营销类人才的黄埔军校。

3、 不少大型快速消费品企业在构建品牌的大趋势下，转而注重产品本身的建设，这种练“内功”的趋势使得产品建设类人才成为快速消费品企业竞相追逐的新宠。

第6篇：人员调查报告范文

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

第7篇：人员调查报告范文

一、人民法院推行风险岗位廉能管理的重要性

王胜俊院长最近指出，要坚持与时俱进，注重研究新情况，解决新问题，完善工作机制，科学有效地防治腐败，以更大的决心、更大的力度、更有针对性的措施，全面推进人民法院反腐倡廉建设。

作为履行国家审判职能的人民法院，当前面临着行使审判、执行及其他人财物管理职权的岗位及人员相对分散，廉政效能方面的风险更大、反腐倡廉形势更加严峻任务更加繁重艰巨、广大人民群众对法院、法官公正廉洁司法的关注度和期望值更高等特点，为了能够有效的遏制司法腐败的产生，人民法院积极开展和实践风险岗位廉能管理工作，将风险管理理论引入反腐倡廉工作实践，对加强法院审判、执行等重点关键岗位廉政风险的防范工作有着重要作用和深远影响。这也是深入推进人民法院惩治和预防腐败体系建设中的创新，是人民法院从源头预防和惩治腐败的一项新思路、新举措，是贯彻落实惩治和预防腐败体系建设的有效途径和重要抓手，故而为进一步建立健全人民法院的惩治和预防腐败体系，促进人民法院反腐倡廉建设工作，全面推进人民法院的风险岗位廉能管理体系的建设就显得尤为重要。

二、推行风险岗位廉能管理工作的要求

（一）注重廉洁从政与效能的有机统一

坚持廉政与效能有机统一。要系统规划，注重两者的辩证统一、协调联动和相辅相成，做到统筹兼顾、协调推进。在党风廉政建设责任制考核中，既要考核岗位廉政情况，又要考核岗位效能情况，形成既重廉又重效的良好氛围。

（二）提高风险岗位廉能管理工作的操作性

通过采取经常性学习和温馨提示等措施，切实加强廉政勤政教育、司法良知教育和职业道德教育，筑牢思想道德防线；要健全完善各项制度，将预防措施明确为具体工作任务，做到任务明确、责任到人，通过信息监测、定期自查和抽查等多种手段，对广大干警的司法行为、制度机制落实、权力运行流程随时进行监督，并采取述职述廉、民主生活会、明察暗访、投诉举报等方式和渠道，及时发现问题、及时予以解决；要通过定期自查与阶段性检查相结合、动态考核与综合评估相结合的方式，全面系统地考核评估风险防范各项措施的落实情况，确保廉政风险管理工作落到实处。

（三）增强廉政风险防范管理工作的针对性

当前，法院正在深入开展“人民法官为人民”主题实践活动。我们要组织广大干警认真学习、深刻领会王胜俊院长在全国大法官研讨班上的重要讲话精神，使广大干警从思想灵魂深处解决“权从何来、为谁司法、靠谁司法”这一根本问题，对司法的人民性这一根本问题切实做到理论认同、感情认同、实践认同，结合司法作风大检查活动，认真对照、查摆、分析个人在思想认识、职业道德、履行职责、执行制度、敬业精神、精神状态等方面存在的问题和不足，按照职责要求和个人廉政意识实际，认真查找部门和个人的廉政风险点，有针对性地制定防范措施。

（四）注重法院廉政风险防范管理的前瞻性

要结合《案件质量责任追究制度》的贯彻落实，结合司法问责制度的推行，不断完善法院廉政风险防范管理的范围和手段，使司法改革的成果有机体现在廉政风险防范管理的发展和完善中。重点要研究建立违反法定程序过问案件的备案登记报告制度，加大对不当干预人民法院审判和执行工作的纪检监察力度；健全举报网络，加强内外监督机制之间的信息沟通和相互衔接工作，全面推进人民法院党风廉政建设。

三、风险岗位廉能管理体系的建立

（一）建立风险岗位排查机制

自由裁量权的存在，使得人民法院的风险岗位无处不在，尤其是法官在行使职权的方式上相对分散，面对来自社会方方面面的诱惑更多，廉能风险显得更加突出。建立风险岗位排查机制对廉能管理及预防司法腐败有着重要意义。首先要做到的是理清权限，将法院的职权按照立案、审判、执行和人财物行政管理来划分各自的岗位职权，再根据不同的岗位职责来明确相应的职权范围及工作流程。其次，通过“自身找、相互帮、领导提、集中评、组织审”的方式，从思想道德、制度机制、岗位职责三个方面认真查找个人“廉政风险点”和“效能达标点”。个人签订《风险岗位廉能管理防范承诺书》，确定风险等级，建立干部职工风险岗位廉能风险库。

（二）完善风险岗位监督机制

针对查找出的廉政风险点，根据各风险点的特点制定相应的风险防范措施，从个人预防、法院内防、社会外防三个方面来建立风险岗位廉能管理网络，加强对风险岗位的前期防范，中期监控，后期处置，强化对风险岗位的防范监督。首先，通过全面落实法院司法六公开制度，充分发挥各监督机构的监督作用，让法院干警行使的每一项权力均处于阳光下。其次，加强违法违纪的反面警示教育，利用先进模范人物正面示范教育，对苗头性问题及时制止并开展诫勉谈话教育等途径不断丰富廉政教育的内容和形式，浓厚廉政文化氛围，增强廉政教育的实际效果。第三，完善监督防范体制机制，进一步加强调查研究，学习借鉴有益的反腐经验，结合自身实际制定有效管用的监管机制。并加强科技监督手段的运用，尽可能地让干警的执法办案过程可再现，可事后监督。

（三）推广风险岗位预警机制

通过多渠道收集预警信息，加强信息分析、处置，确定预警对象，按照预警分级管理办法及时有效地采取不同预案处置办法，将廉能风险消灭在萌芽状态。一是制定预警机制，对系统内部廉政建设方面存在的问题和不正之风，重大案（事）件暴露出的体制、机制方面存在的问题进行预警。每季度至少进行一次预警，并采取相应措施来解决预警出现的新问题。通过案件回访、政风行风评议等方式，及早发现苗头性、倾向性问题，把风险消除在萌芽状态。二是实施动态预警，以特定对象和时段为重点，开展预警教育，在节日期间等敏感时期，通过发送公开信、廉政短信息，开展廉政谈话等形式，有针对性地提醒广大干警及其家属严把廉洁自律关。三是创建廉政的家庭氛围，向家属详细列出干部职工在工作中存在的廉政风险点，让家属明确家庭成员在工作中存在的廉政风险点，延伸廉政风险点防范管理的触觉，使廉政风险点防范管理工作深入到每一个干警家庭，形成共同抵御风险，远离腐败的良好环境，筑牢廉政风险辅助线。

（四）完善风险岗位考核机制

主要采取单位自查、日常督查和年终检查三种方式进行考核。将考核结果纳入日常和年度绩效考核之中。注重运用考核结果，进行奖优惩劣，责任追究。通过检查考核，跟踪督导，纠正问题，不断总结实践经验，修正风险内容，完善工作措施。首先要逐步完善、严肃评估考核。在落实廉政风险点防范管理自查评估的基础上，开展检查考评，通过查看资料、群众评议、重大案件回访、政风行风座谈会、明察暗访等形式开展检查，形成综合评定意见，评估结果纳入个人廉政档案，作为评优评先、年度考核、干部任免使用的依据。其次要落实整改。经评估被确定为不满意和不合格的，提出警告，并由相应的责任领导及时查找廉政风险点及防控措施存在的问题，分析原因，限时落实整改。第三要巩固循环。廉政风险点防范管理年度考评结束后，对廉政风险点进行再检查、再评析，补充完善并重新划分等级，不断修正和优化防范措施，总结防范管理工作经验，检查落实效果，在修正完善的基础上，进入下一年循环工作流程，确保廉政风险防范管理工作长效化和持续有效的推进。

（五）落实风险岗位问责机制

第8篇：人员调查报告范文

[关键词] 骨密度；骨质疏松；患病率

[中图分类号] R816.8 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）20-11-02

Investigation of Bone Mineral Density and Osteoporosis Prevalence in 8345 Civil Services from Shenzhen

WANG Heming

Shenzhen City Health Center Qilin Mountain Cadre Sanatorium，Shenzhen 518055，China

[Abstract] Objective To investigate bone mineral density variation of Civil Services in Shenzhen city and prevalence of osteoporosis，for the prevention and treatment of osteoporosis in Shenzhen to provide theoretical basis. Methods 8345 cases of the Shenzhen municipal civil servants and retired employees in 2010 in Shenzhen City Health Center（Qilin Mountain Cadre Sanatorium） were examined by the calcaneus bone density measurements. Results BMD measurements in 30 to 39 age group，the men and women showed a significantly decreased bone mineral density；In 50 to 59 age group，the fastest decline in bone density，especially for women after the age of 60 rapidly reduced bone mineral density. Note that 20 to 29 age group getting younger and younger trend. Conclusion The population in Shenzhen city the fundamental changes of bone mineral density in osteoporosis investigation report in line with China，but the difference is obvious male bone mineral density loss before the age of 50 than women，more serious investigation and analysis we found that male civil servants working in the greater pressure and social occasions（tea，tobacco and alcohol overdose），lack of exercise is the main reason，60 years old more emphasis on exercise，improvement in bone mineral density status.

[Key words] Bone mineral density；Osteoporosis；Prevalence rate

深圳市保健中心（麒麟山干部疗养院）作为全市干部公务员的唯一保健疗养基地，贯彻市委、市政府的精神，担负着全市干部公务员的疗养及健康体检任务，每年为深圳市属公务员及部分企事业单位员工进行健康体检，从2006年开始增加了骨密度检测项目。当今社会，这一群体工作、生活压力大，节奏快，整天忙忙碌碌，经常加班加点，办公时间过长，缺乏运动锻炼，导致骨质疏松发病率日益提高，更呈现年轻化倾向，已经成为一个重要的公众健康问题。其现状及流行趋势不容乐观。骨质疏松的早期发现和预防十分重要，骨密度测量是早期诊断骨质疏松最灵敏准确的方法。我中心在2010年度对8345例体检人群进行检测，现将检测结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

收集8345例体检人员进行跟骨骨密度测定，其中男5069例，女3276例，年龄20～75岁，按10岁为1个年龄段，共分6组，见表1。

1.2骨密度检测

采用日本古野电气株式会社（FURUNO.ELECTRIC.CO.，LTD）生产的型号为FURUNOCM-200-181220超声波骨密度测定仪测量体检人员的左足跟，扫描测得骨密度（BMD，m/s）值，仪器测量精度（相对值）＜1%。

2结果

8345例各年龄组骨密度检测结果见表1， 其中测得骨质疏松（包括骨质缺乏症和骨质疏松症）3080例，比例为37%。

3讨论

骨质疏松是以骨量降低和骨组织微结构退变为特征，导致骨脆性增加和容易发生骨折的全身性骨代谢疾病，被称为无声的“杀手”、静悄悄的流行病，这是因为你无法感觉到你的骨骼正变得越来越脆弱，骨质在慢慢地流失，仅有腰酸背痛或毫无症状，直到骨骼变形断裂[1，2]。通过上述检测结果可见从青年到老年退休后，随着年龄增长骨质疏松病例也逐步上升，50岁之前男性骨质疏松发病率比女性高是公务员群体的一大特点，并且20～29岁年龄组病例高于其他人群。通过对受检者进行深入细致的询问病史及记载的详细资料进行整理分析总结证实，他们工作压力大，应酬多（烟酒茶过量）、忙于公务缺乏运动是主要原因，这些现象在深圳市公务员队伍中普遍存在。尤其是男性，50岁之前透支健康，为事业奋斗，50之后，花钱买健康。由于此病的发生发展是一个缓慢渐进的过程，其本身没有特殊的临床表现，易被大多数人所忽视，待发生骨关节变形、神经痛、弯腰驼背甚至骨折等并发症时，治疗起来就相当困难了[3]。科学检测和早期预防是关键，判断自己是否患骨质疏松，最好的检测办法是测量骨密度，这是一种无损伤、无痛苦的检测方法，可根据所测数值骨量减少的程度诊断是骨质缺乏症还是骨质疏松症，结合其病史及危险因素准确提醒是否有骨折风险。由于目前尚无绝对有效的方法使骨质疏松后的骨骼完全恢复正常，因此早期发现、早期防治是非常重要的。提醒长期坐办公室的职业人群应该定期做骨密度测定。

3.1饮食

钙是骨骼的建筑材料；维生素D是日光下的维生素，在钙的吸收及融合进骨骼的过程中有重要作用；蛋白质摄入量过低会造成人体伤口愈合和组织修复的能力降低，而摄入量过高会造成钙从肾脏流失增加钙的需要量；纤维含有草酸等会与钙在体内结合沉淀，如麦糠制品、菠菜和大黄，但大多数含有纤维的谷类或蔬菜不会影响钙吸收。盐（钠）的研究表明高盐饮食可能会降低人体利用钙的能力。多食含钙高且易吸收的食物如鱼、虾，增加乳制品、豆制品的摄入，同时注意饮食搭配，促进钙的吸收，必要时可服用含钙及维生素D的药物。

3.2吸烟

吸烟不仅对心血管和肺脏而且对骨骼有害，吸烟妇女比不吸烟妇女的雌激素水平低。

3.3饮酒

饮酒可能会对骨骼造成损害，过度酗酒更加会造成骨质流失和骨折。

3.4运动

各种活动都能使骨密度增加，户外活动能通过阳光照射自动增加体内维生素D的生成。长期不活动或卧床可能造成骨质疏松，终生积极运动的生活方式非常重要[4]。如何运动对增强骨密度的效果最好？骨骼是一种活的组织，锻炼可以使骨骼变得更加强壮、密度更大。什么锻炼方式效果最好呢？承重锻炼和阻力锻炼。这两种锻炼对骨骼发出了健康信号，可以强健肌肉，提高骨密度。承重锻炼时骨骼和肌肉与重力抗衡，这是可以是使足部和腿部承受自身重量的各种锻炼。慢跑、行走、爬楼、跳舞和足球等都是不同强度的承重锻炼的例子。阻力锻炼就是运用肌肉的力量提高肌力和增强骨骼，主要是在体育馆和健身房使用负重健身器材的锻炼。大多数的体育运动和日常活动都同时包括了上述两种方式的锻炼。如何运动锻炼呢？掌握四个原则，也就是我们锻炼时常常碰到的四个问题：多长时间锻炼一次（频度）？锻炼强度有多大（强度）？应该锻炼多长时间（长度）？选择哪种锻炼方式最好（方式）？（1）频度―承重活动应该每周四次，阻力锻炼应该每周二至三次。这方面应因地制宜利用日常活动进行，如步行上班、购物、爬楼梯等，甚至可以把身体锻炼作为社交的一种方式。必要时可以制定一个进度表或时间表督促自己。（2）强度―应该做到身体极限的80%，比如说最多能举起100斤重物，那你就举80斤；能跑1000米，那你就跑800米就行了。（3）长度―负重锻炼时间每天为30min，可以一次或几次完成；阻力锻炼对每个部位或动作进行三次，每次8～10下。重要的是持之以恒，把锻炼当成日常生活中不可缺少的部分。（4）选择锻炼方式―根据自身条件选择合适的锻炼方式。儿童和青年人适合承重和对骨骼作用较强的运动，如跑步、足球、篮球、举重等对增加骨密度效果非常好。成年人广泛适当的运动包括爬楼、行走、跳舞和远足等。老年人选择什么样的活动最好呢？这个问题比较复杂，这取决于当你进入老年后，身体的状况和骨质流失的程度。一般做步行或爬楼梯，长期坚持下来是非常有益的，也可在监护和指导下进行一些负重锻炼。如果你已经患有骨质疏松症或骨密度低下，可以进行游泳、慢跑、原地骑自行车等运动，应该清楚某些活动风险比较大。决定采取何种锻炼方式之前，最好同医生咨询一下，尤其是你已经患有骨质疏松或其他健康问题，如心脏病、高血压、糖尿病等。老年人应该尽可能地多活动，避免卧床不动的生活方式不仅有助于骨骼健康，而且对心脏和肺脏也有好处。

积极开展健康教育和健康促进活动，倡导科学、文明、健康的生活方式和习惯。提高广大人民群众的健康水平，尤其是长期坐办公室的职业人群，防治骨质疏松刻不容缓。从脚下开始、从现在开始锻炼强健的骨骼，塑造健康的生活。

[参考文献]

[1] 区品中，邓力平，沈怀亮，等. 广州地区骨量峰值的调查研究[J]. 中国骨质疏松杂志，2002，8（1）：78-81.

[2] 颜晓东，王风，朱敏嘉，等. 广西南宁市健康人群骨密度及骨质疏松患病率研究[J]. 广西医学，2002，24（12）：1923-1925.

[3] 刘忠厚，杨定焯，朱汉民，等. 中国人骨质疏松症建议诊断标准（第二稿）[J]. 中国骨质疏松杂志，2001，1（6）：1-3.

[4] 代洪宾，张伟滨. 雄激素、雌激素与男性骨质疏松症[J]. 国际骨科学杂志，2009，30（2）：121-123.

[5] 成羿，邓尚平，韩根勇. 运动对骨质疏松的影响和机理// 中华中医药学会骨伤分会第四届第三次学术年会论文汇编[C]. 2008年.

第9篇：人员调查报告范文

随着社会的进步,人们的心理健康状况越来越受到重视。编辑作为精神产品的生产者,其心理健康程度不仅影响自身人格的发展与完善,而且也影响着大众传媒的质量。尤其是当今时代,社会的变革使传媒业发生了巨大的变化,作为大众传媒的创造者、把关者、总合成人的编辑,在媒介载体越增越多、竞争激烈的时代,其心理负担加重的同时,人格特征、心理健康状况也在不自觉地发生变化。面对这种变化,关注和重视编辑心理,显得越来越重要和急迫。本研究关注河北省高校学报编辑人员的健康状况,通过抽样调查数据分析,提出提高学报编辑心理健康水平的对策。

一、对编辑心理健康问题的实证研究

1.研究对象及方法

河北省目前有高校学报67种,学术期刊16种,专业编辑300余人。课题组对廊坊、石家庄、保定、邯郸、邢台、衡水、沧州、张家口、承德、唐山、秦皇岛11个地市的120名高校学报编辑人员进行了一次抽样调查。其中男编辑50人,女编辑70人,年龄分布在24-45岁,受教育程度为大学本科或以上。

研究方法采用问卷调查法、电话采访及文献研究法。

问卷调查内容涉及到编辑对心理健康知识的了解情况;工作的时候,即编辑稿件的时候是不是烦燥;对工作环境是不是满意(包括办公条件及人际关系);有没有经常参与体育活动及其娱乐活动的习惯;工资待遇方面的满意情况。问卷采用不记名的方式,但应填写详细年龄、性别、职务、职称等。问卷用邮寄的方式寄往各高校编辑部。寄出问卷120份,收回有效问卷115份,有效率95.8%。

电话采访是对没有寄回问卷的学报编辑进行电话采访,也根据问卷调查结果,同时对没有对问卷上的有些选项进行选择的编辑人员也进行了电话采访。

文献研究法,查阅了近年来有关编辑人员心理健康研究的文献20余篇,了解了目前的研究进展,为本研究提供理论参考。

2.研究结果及分析

(1)被调查的学报编辑人员对心理健康了解的人数为20人,了解一点的人数为60人,不了解的为35人。可见学报编辑人员对心理健康知识大部分都不太了解。这与对心理健康问题存在认知上的偏差有关。

“健康不但是没有身体缺陷和疾病,还要有完整的生理、心理状态和生活适应能力。”这是世界卫生组织对健康的最新定义。而长期以来,人们的健康观念局限于“生物体”这个方面,对心理上的障碍和疾病重视不够。许多人虽然有严重的心理疾病,但自己并没有意识到,或明知有病也不愿承认,更不愿找心理医生,怕被别人耻笑。从我国编辑的构成看,他们和别的群体相比,虽然知识分子比较集中,但对这一问题的认识也接近于一般民众,存在着认知的偏差。面对急剧变化的社会现实,有些编辑不愿意和不能及时调整自己的心态以适应外界环境的变化,在工作、生活、生存各种竞争的压力下,有的背上了沉重的思想包袱不会解脱;有的陷入深深的困惑;特别是有的出现了心理障碍也意识不到,即使感觉到了也不愿承认,更不要说矫正了。

(2)在工作的时候,即编辑稿件的时候是不是烦燥或提不起精神的回答,32人回答没有,40人回答偶尔有,43人回答经常有。可见高校学报编辑人员职业倦怠情况较严重。职业倦怠现象是一种与职业有关的综合症状,源于个体对付出和回报之间显著的不平衡。目前,在地方高校学报编辑中滋生浮躁情绪,既不安心工作,又自视清高,常有不平衡感、委屈感和自卑感,只求过得去、不求大有为的现象有相当的市场,很容易产生职业倦怠。而这正是地方高校学报迟迟难达应有的繁荣、人丁不旺的症结所在。

职业倦怠表现在思想上不思进取,不钻研业务知识,缺乏大局观念和长远打算。在义利观上,不能正确处理社会效益和经济效益的关系。在工作态度上,不愿做案头苦工,稿件稍有毛病,便不耐烦。从工作流程看,其引发的危害是责任意识淡漠,道德水准下滑。不搞选题策划,不精加工,对成品不作质量分析,不严格执行三审制。从工作氛围看,这必然影响团队的活力,使团队缺乏凝集力。在生活上,有严重的情绪化倾向,对生活持消极悲观态度,幸福和快乐感缺乏。

(3)被调查的学报编辑人员对自己的办公环境满意的只有15人,一般的有40人,不满意的有60人。人际关系较好的有46人,一般的有40人,不好的有29人。可见编辑人员对工作环境的满意度较低。好的办公条件及人际关系,能使人产生愉悦的心情,使人能全身心地投入到工作中去,反之,就会产生敷衍工作的情况。

编辑普遍不满足自己的职业,当他们遭遇晋升职称不顺利等状况时,情绪就会自然低落。编辑作为知识分子,对工作的软环境要求较高,希望拥有宽松、和谐、愉快的工作环境。但这些达不到自己要求,精神需求就得不到满足,再加上如工作业绩得不到领导赏识,稿件得不到读者的赞赏,甚至得到读者的质疑,编辑部人员之间关系不融洽,嫉妒心作怪,戒备心严重,在稿件处理中苛求挑剔,不满情绪常伴,久而久之就会形成抑郁情绪,严重的可能导致抑郁症。

(4)是不是经常参加体育锻炼及其他有益于身心健康的娱乐活动的回答中,28人回答经常参加,29人偶尔参加,58人几乎不参加。可以看出编辑人员对身体锻炼的重视程度较低,这不利于其身心健康。研究表明,增加与社会的联系会给个体带来心理上的益处。人们可以通过体育活动来结识更多的朋友,释放不良情绪,振奋精神。现代社会竞争的激烈和生活压力的加大可能会使许多人产生各种心理障碍,适宜的体育锻炼能使有心理障碍的个体获得心理满足,产生积极的成就感,从而增强自信心,摆脱压抑、悲观等消极情绪,并消除心理障碍。在国外,体育活动已被公认为是一种心理治疗方法。

(5)对工资待遇方面的满意度情况的回答中,25人满意,35人觉得一般,55人回答不满意。编辑从事的是繁杂的脑力劳动,既紧张又单调,但编辑的社会地位、经济收入与他们的劳动付出极不相称,不能体现自身的价值,部分编辑特别是年轻编辑可能由此在工作中消极应付,由于就业竞争的压力,很多人又不能找到其他更好的岗位时,消极工作,常此职业倦怠必然产生。

1.营造宽松和谐的工作环境和心理氛围

编辑在做好自身心理调节的同时,还需要一个宽松、和谐、团结向上、富有凝聚力和向心力的良好的工作环境。具体的管理中,编辑部的领导要针对编辑心理压力大、心理负担重的问题,想法设法改善他们的工作条件。比如,讲竞争,强调激励因素,充分调动他们的工作积极性,在最大限度地发挥他们的潜能和才智的同时,还需要坚持实事求是的原则,因人而宜,不同程度地满足他们物质和精神上的要求。只有为他们创造良好的工作环境,才能使他们无忧无虑地工作。

2.了解心理卫生知识,提高编辑的认知水平

每个编辑都应增强心理卫生意识,了解心理卫生知识。要知道什么是心理健康、心理障碍、心理疾病,还应知道运用心理防卫机制调节自己的心态,预防心理障碍的发生,出现了心理障碍应该怎样调适和排遣。只有比较全面地了解心理卫生的有关知识,才能正确地适应环境,遇到紧张和压力的时候,能在心理上加以防范,行动上及时进行调节,即使出现了心理障碍,也能够配合心理医生进行矫治,从而使自己的人格完整,心理素质得以健康发展。

3.学会自我暗示和自我放松,善于调节情绪

情绪调节是个体管理和改变情绪状态的过程。在这个过程中,通过一定的策略和机制,情绪可以在生理活动、主观体验、表情行为等方面达到良好的、适应的、可管理的状态,从而提高活动的质量和效率。情绪对于心理健康来说至关重要,几乎每一种心理疾病都有其情绪上的表现。稳定而良好的情绪状态,使人心情开朗,轻松安定,对生活充满乐趣与信心;如果一个人的情绪不稳喜怒无常就会导致心理失衡和心理危机,甚至精神疾病。编辑见多识广、情感丰富,更应该保持健康的情绪,因为外界因素变化很快,且不以人们的意志为转移,编辑只有学会调节自己的情绪,按照自己的愿望形成适宜的情绪状态,才能够发挥积极情绪,以平和的心态、乐观的态度,有张有弛地工作。具体讲,就是要学会宣泄,找到充分表达自己情绪的方法,既不要压抑自己,也不放纵自己。对于消极情绪,学会自我疏导、自我排遣。既不被情绪所左右,又能以最佳的情绪状态面对生活。

4.建立良好和谐的人际关系

建立真诚良好的人际关系是非常重要的心理保健途径。和谐的人际关系可以增加自信和理解,减少心理上的不适感,实现心理平衡。一个孤芳自赏、离群索居、生活在群体之外的人,是不可能做到心理健康的。学会爱别人、关心别人、帮助别人、理解别人,一方面可以拥有博大的胸怀,增加学习、工作、生活的信心和力量,最大限度地减少心理焦虑感和危机感,另一方面可以使人际关系更加融洽和谐。