人员调查报告精选(九篇)

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第1篇：人员调查报告范文

一、基层现实状况

该市现有1个省级经济开发区、1个农产品加工园区和16个乡镇（其中2个乡镇隶属于工业园区），设4个财政分局和14个财政所，目前在岗119人（含12名集体人员）。

1.工作任务重。在取消农业税后，乡镇财政所一般还有10项主要工作：一是负责组织编制乡镇财政收支预算，指导单位的预算编制并审核、汇总；二是负责乡镇预算执行，并定期向政府和人代会报告预算执行情况；三是负责乡镇财政集中收付改革工作；四是组织财政收入，努力完成各项收入目标任务；五是加强乡镇非税收入管理，实行乡镇行政事业单位会计集中核算；六是加强各类专项资金管理，认真做好财政涉农补贴资金“一折通”管理发放工作；七是负责编制乡镇财政总决算，指导单位决算的编制并审核、汇总；八是负责监督乡镇范围内各单位的财务活动，组织对乡镇企事业单位执行财政税收政策行为进行监督检查；九是负责乡镇辖区内会计管理工作，组织会计人员继续教育和培训工作；十是完成上级及领导交办的其他工作任务（新农村建设、招商引资、拆迁补偿等）。在这10项工作任务中，新产生和最为繁重的是“一折通”管理发放和乡镇财政集中收付改革工作。以“一折通”发放为例，据统计，到目前为止，该市每年经过“一折通”发放的项目就有农业、民政、社保、卫生、村级补贴及农业保险赔偿等共计40多个，资金超过3亿元，每一项补贴必须要经过信息录入、信息维护、审核上报、补办存折等程序，而且发放时间不固定，有的一个月内几个补贴项目，工作量大，任务重。

2.岗位设置多。财政所一般需要设立所长、副所长（兼）、总预算会计、银行出纳会计、单位总账会计、单位出纳会计、农村财务专管员、票据管理和政府采购管理员（兼）、档案管理员（兼）等9个岗位，有的财政所还需设信息维护员或网络管理员，所有财政所还要负责一个村的管理指导工作。

3.人员偏少。调查统计结果表明，该市目前人员最多的是城关镇10人，有5个财政所6人（含1个园区财政分局），有4个财政所5人，有3个财政所4人，3个财政所只有3人，其中1个所编制数为7个，现在实有3人，还有1人已57岁，加之相继成立了3个工业园区财政分局，从财政所抽调了6人。很明显，现有人数难以满足设置岗位的需要，无奈之下，有的财政所所长本人一兼几个岗位，有的财政所人员兼岗3个以上，还有的财政所只好通过政府借用农经站或其他单位人员，财政所内部相互制衡的要求难以落实，财政所的工作受到了很大影响。

4.业务能力不足。从基本情况看，在现有的财政所人员中，助理、初级以下人员占到了总人数的66.4%，55岁以上人员占到了总人数的13.4%，学历不高，人员年龄偏大。财政所人员中，32.3%的人不会操作电脑，其中有4个财政所的总预算会计不能操作电脑。

二、存在的现实问题

1.职能定位不清，影响财政工作开展。农村税费改革的不断深化，打破了乡镇财政收支的原有格局，乡镇财政工作产生了前所未有的变化。怎样做好当前乡镇财政管理工作，促进转型升级，就成了当前亟待研究解决的一大课题。面对新形势、新任务和新要求，合理定位乡镇财政职能势在必行。如不及时从制度上规范与管理乡镇财政工作、建立相应的激励约束机制，难以从根本上解决目前乡镇财政职能存在的“缺位”、“空位”、“错位”等现象，不利于贯彻落实农村各项财政经济政策，不利于乡镇职能的有效发挥。

2.工作量大，工作难度增加。由于乡镇财政处于财政管理体系的末端，直接面对千家万户，工作面广，服务项目多，补贴兑付工作程序和标准要求较高，致使任务十分繁重，工作量与税改前相比不仅没有降低，反而有所增加。一些财政所长反映，由于涉农补贴涉及到农民个人的直接利益，发放工作做不好，影响较大，发钱比收钱还难。随着国家支农资金的投入加大和社会保障体系的建立，直接面向农村的转移支付资金及各种财政补贴越来越多，乡镇财政的工作量也将会进一步加重。

3.人员少，资金风险大。乡镇财政人员不足，远远不够岗位设置要求，一人兼数职、一人几个岗位的现象普遍存在，难以做到管理与监督相分离，账户与印鉴相分离，内部监督制约机制不能有效建立，形成财政资金的潜在风险。

4.缺乏业务培训，人员素质普遍不高。江苏省实行财政直管县体制后，省、市很少组织对乡镇人员的业务培训，乡镇财政人员的培训主要由县级财政部门负责，培训大多是有针对性的工作培训或单项业务培训。由于县级培训在师资、经费等方面存在不足，投入不够，层次不高，乡镇财政所人员的培训质量和效果大打折扣。

三、对策措施建议

1.落实文件精神，归位性质身份。江苏省人事厅、机构编制委员会办公室和财政厅于1997年5月22日联合下发了《关于在乡镇机构改革中财政所机构和人员编制问题的通知》，要求“在这次乡镇机构改革中，乡镇财政机构建设只能加强，不能削弱”，并规定“乡镇行政编制总额中包括乡镇财政所的人员。财政所为行政机构，使用行政编制，执行公务员制度”。为此，针对目前财政所机构性质不同、人员身份复杂的状况，切实增强文件执行力，严格按照文件精神，明确财政所为行政机构，在职在编人员为公务员，使不断扩大的事权与机构性质和人员身份相匹配，以利于财政所更好地履行职责。

2.创新工作思路，组建财政分局。目前，国地税、国土、工商等部门在乡镇都设立了分局。随着乡镇经济和社会事业的快速发展，面对财政所人员严重不足的现实状况，可借鉴上述部门的做法，在坚持预算管理权、财政资金的所有权和使用权、财务审批权“三权不变”的前提下，合并财政所组建财政分局，分局长由财政局择优推荐，报请市政府考察任命。分局下挂所合并原财政所牌子，保持一级政府一级财政主体不变，按原有乡镇单独核算，实行“预算共编、账户统设、集中支付、票据统管”的财政管理方式。分局的设立，既有利于乡镇财政国库集中收付制度改革和非税收入管理，有利于降低运行成本、增强基层财政协调管理能力，更有利于整合财政所人力资源、有效解决人员不足与工作量大的矛盾。

3.招录人员，充实队伍。做工作、干事业，人是第一要素。应补充乡镇财政所人员，每年安排一定的人员指标，不断充实乡镇财政所队伍，满足岗位配备需要，优化人员年龄和知识结构，激发工作活力，确保基层财政工作正常进行，确保乡镇财政所职能履行到位。

4.加强交流，互补共进。在人员的使用上要打破固有的人事限制，加强上下、左右的交流，力求实现人力资源使用效益的最大化。一方面，从机关选派部分年轻干部到缺编严重的财政所挂职工作，尤其以35岁以下的年轻干部为主，既可以解财政所人员缺少之急，充实财政所力量，又可以锻炼机关年轻干部，提升其实际工作能力。另一方面，加强相互交流，遇到全系统的中心工作或突击性的工作，如“一折通”、中国农民补贴网等电脑操作，可从财政所抽调部分业务骨干，分片组成“突击队”，相互支持，相互补位，相互配合，共同完成各项工作任务。

5.强化培训，提高素质。坚持把“更新知识、提升能力”作为培训重点，全面提升财政所人员依法理财、公共服务、综合管理和业务操作能力。一方面，完善教育培训机制，切实把财政所人员教育培训作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，定期或不定期地组织培训活动，建立教育培训档案，纳入人员考核和管理体系，引导和激励财政所人员注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。另一方面，加强调查研究，及时了解和掌握财政所人员思想动态以及知识、技能需求情况，有针对性地开展教育培训工作，既要科学设置内容，又要注重培训形式，定期或不定期地组织专家和理论骨干辅导讲座、自学成果交流会、外出参观学习等活动，切实增强财政所人员教育培训的实效性。

第2篇：人员调查报告范文

市公安局：

根据国家对公安协勤人员管理的相关规定和要求，为进一步规范我市公安协勤人员的管理工作，按照市局的安排部署，近期，我公司组织人员赴宁夏银川对公安机关协勤（文职、协警）人员的管理工作进行了学习、调查，结果如下：

1、2011年12月由宁夏回族自治区公安厅、财政厅和人力资源和社会保障局联合下文印发了《规范全区公安协勤人员使用管理工作的指导意见》，对公安协勤人员的招录、使用、岗位编制、劳动关系、保障机制进行了明确的要求，特别是对经费的来源及标准进行了认定：一类地区经费保障4.2万元；二类地区4万元，装备费用每年人均不得低于800元，为公安机关开展协勤人员管理工作指明了方向。

2、2012年1月，银川市公安局印发了《全市公安机关规范公安协勤人员使用管理工作实施方案》，成立了规范公安协勤人员管理工作领导小组，对全市公安机关协勤人员的管理工作进行了细化：

①.根据公安工作内容，对协勤人员的岗位设置及条件进行了划分。

一是技术保障人员；

二是治安协勤人员；

三是后期服务人员。

②.制订了公安协勤人员的派遣工作流程及要求。

一是市局机关、直属部门使用协勤人员需向领导小组提交使用协勤人员的岗位、数量及理由。

二是各县区使用协勤人员需向当地政府报告所需协勤人员的岗位、数量及理由，同时报领导小组备案；

三是报告批准后，各部门与市局领导小组考察确定的有合法资质的劳务派遣机构（保安公司）签订《公安协勤人员派遣合同》；

四是协勤人员由各使用协勤人员的单位招聘（保安公司参与）后与保安公司签订劳动合同；

五是协勤人员必须与使用部门签订《公安协勤人员管理协议》。

③.建立了公安协勤人员的保障机制。

一是社会保险。按照人社部门缴费标准全部缴纳；

二是劳务派遣管理费。由保安公司按人/月、年收取；

三是工资报酬。财政拨款扣除社保和管理费后剩余经费为协勤人员的工资报酬。

四是使用协勤人员的单位按照《派遣合同》向保安公司如期支付经费，由保安公司按月发放、代缴。

第3篇：人员调查报告范文

关键词：医务人员；手卫生； 依从率； 干扰措施

【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0362-02医疗机构中医务人员手上携带的细菌成为医院感染的主要致病源，而手卫生是医院感染控制中最主要的措施之一。[1]为此，医务人员手卫生与医院发生有着直接关系，但是医务人员洗手的依从性普遍较低，加之要致病源，洗手设施不完善，造成医务人员的手二次污染，严重影响了医疗质量。而手卫生是医院感染控制中最主要的措施，所以医务人员必须提高依从率，2012年第二，三季调查了医院手卫生的依从率，第三季度的依从率明显高于二季度，院感率有明显下降。

1 原因分析

1.1 洗手意识在淡漠：由于医务人员对手卫生重要性认识不足，对手卫生观念存在错误认识，有的医护人员错误的认为戴手套可以代替洗手。有关资料报道：戴同一副手套检查多例患者，可增加耐青霉素金黄色葡萄球菌的传播机会，医务人员在进行医疗护理技术操作后，手部细菌污染相当严重，并且大多数为致病菌，特别是患者多，工作繁忙时，医务人员普遍存在洗手依从性低，未进行规范洗手，是造成医务人员与患者，患者与患者之间交叉感染的主要因素。

1.2 管理不到位：由于重视程度不够，管理不规范，监管措施不力，手卫生设施落后，触模式水龙头，使用固体肥皂，未配备一次性干手巾、造成洗手后二次污染。冬季不供应温水，医务人员怕水凉大大减少洗手次数，是手部卫生不合格重要原因。

2 干预措施

2.1 强化培训转变观念医务人员手卫生知识缺乏是造成洗手依从性低的原因之一，为医务人员提供相关手卫生知识的培训，是改善医务人员洗手依从性重要措施，因此，本院采取形式多样的手卫生知识培训，如定期组织手卫生知识讲座、各科在洗手池上方张贴醒目的六步洗手法图片，用大量事实、数据、图谱、传授手卫生的重要性、标准预防的相关知识。对新上岗职工、把手卫生知识列入岗前培训重要之课，考核合格方可上岗，医院各科室以科为单位进行强化培训，六步洗手法达到人人会操作，人人掌握洗手指征、手消毒指征、从而提高手卫生依从率。

2.2 领导重视，完善设施：为提高洗手依从性，院领导从人力物力给予大力支持，在原来基础上，改造洗手池，改水拧水龙头为非触模式水龙头，配备抗菌洗液，一次性干手巾、冬季管道化供应温水、医务人员洗手依从性普遍提高，另外，规范了一次性手套的使用范围，脱手套后应立即手清洁、护理操作车、各种操作台等均配备了快速手消毒剂，从而保证了医务人员手的清洁。提高手卫生的依从率。

2.3 行政干预加强监管本院根据《手卫生规范》制定了手卫生管理制度及考核办法，把手卫生纳入医疗、护理质量考核范围、感染科每月检查各科室手消毒剂的消耗量感染监职人员每月协同检验科人员一同深入科室对医务人员的手、物体表面、空气、无菌物品、使用中的消毒液、压力灭蒸汽灭菌效果，进行采样监测，发现问题，及时反馈，科室及时整改，追要致病源，而手卫生是医院感染控制中最主要的措施之一。

3 结果

对控制医院感染、耐药菌的感染和流行以及防控医院感染暴发至关重要，在医院感染病例中，95%以上患者发生的感染是经接触传播，而在接触传播中，加强手卫生可有效切断传播途径，降低医院感染的发生。提高医务人员手卫生的质量对控制和预防医院感染具有积极的意义，是降低医院感染最基本，最简单，最直接，最有效的措施。因此，希望我院每位医护人员充分认识到手卫生的重要性，养成良好的洗手习惯，严格按照洗手程序正确地洗手，使手上微生物达到标准要求，从而避免因医护人员的手被污染而造成的医院感染，保证医疗护理安全，提高医疗护理质量。

4 结论

手卫生依从率、正确率逐步上升，主要是今年以来进一步加强了对手卫生知识的宣传、培训与考核，并进行了反复多次培训与考核，培训覆盖率达到全覆盖，医务人员手卫生意识极大的提高；进一步改善了手卫生设施、设备和用品，在病区走廊配备了速干手消毒剂，各科室配备了擦手纸巾擦手，方便使用；院感科进一步加强了对手卫生执行情况的监督、指导，将手卫生工作纳入常态管理；引进了清爽、好用、方便的速干手消毒剂。通过多种干预措施，医院手卫生依从率有着明显的提高，大大的降低了医院感染的发生，因此提高手卫生的依从率是非常重要的。

第4篇：人员调查报告范文

乙型肝炎是严重危害人类健康的传染病之一，也是我国征兵体检工作的一项主要指标之一，也是最后一关。为了解皋兰县征兵体检新兵入伍人员乙肝表面抗原的感染情况，确保兵员的数量及质量，为部队选送合格兵员，也为我县乙型肝炎的控制和预防提供科学依据，更好的实施预防措施，现将2007～2011年新兵入伍人员、年龄18～20岁的青年731人，进行了HBsAg携带情况的调查分析，结果报告如下。

资料与方法

统计了皋兰县疾病预防控制中心检验科征兵体检HBsAg检测结果的原始记录。

检测对象：2007～2011年征兵体检通过了视力、耳鼻喉科、血压、外科、内科及胸透6个体检室身体全部合格的所有男性青年730人，其中城市221人，农村510人。

检测方法：空腹抽取静脉血5ml，分离血清。HBsAg检测采用酶联免疫吸附试验（ELISA法），所用试剂由甘肃省征兵办公室统一提供，操作严格按照试剂说明书进行，且在有效期内使用。判定标准：OD值≥Couoff值为阳性，反之为阴性。所有的检测方法及判定标准均按照甘肃省征兵办公室征兵条件及标准要求进行（此为内部文件）。

结 果

2007～2011年新兵入伍人员HBsAg检测结果：2007年～2011年检测新兵入伍人员731人，表面抗原阳性26人，阳性率3.56%，5年HBsAg的阳性率依次为5.00%、4.70%、2.92%、2.56%、0.92%。由此可见，阳性率呈逐年下降的趋势，经统计学处理差异有显著性，X2=763.87，P

城乡新兵入伍青年HBsAg携带情况检测结果：5年检测城市青年221人，HBsAg阳性4人，阳性率1.8%，农村青年510人，HBsAg阳性22人，阳性率4.31%，农村青年HBsAg阳性率明显高于城市青年，经统计学处理，差异有显著性，X2=15.66，P

讨 论

乙型病毒性肝炎是一种由乙型肝炎病毒（HBV）感染机体后所引起的疾病，乙型肝炎感染呈世界性流行。乙型肝炎病毒是一种嗜肝病毒，主要存在于肝细胞内并损害肝细胞，引起肝细胞炎症、坏死、纤维化。乙型肝炎是血液传播性疾病，主要经血（如不安全注射史等）、母婴传播及性传播，皮肤黏膜破损传播也有一定比例，如纹身、扎耳洞、内窥镜检查等，血液制品现已严格控制，传播可能性大大减少，不规范输血及血制品时才有发生。医务人员工作中的意外暴露也不容忽视。随着乙肝疫苗在新生儿中的大力推广，及其他母婴阻断措施的实施，母婴传播得到极大控制。HBV感染不经呼吸道、消化道传播，因此日常学习、工作或生活接触，如同一办公室（共用电脑等办公用品）、同住一宿舍、同一餐厅用餐及拥抱、握手、共用厕所等不会感染HBV。流行病学和实验研究未发现乙肝能经吸血昆虫，如蚊虫、臭虫叮咬传播。

由表1可见，皋兰县5年新兵入伍人员HBsAg阳性率呈逐年下降的趋势，总阳性率3.56%，低于全国平均水平（约10%）[1]，也低于于1996年调查的皋兰县各类人群（0～60岁以上）4942例HBsAg阳性率5.71%的水平[2]。这充分说明，我国自1992年1月1日将乙肝疫苗纳入计划免疫程序以来，乙肝疫苗的接种工作取得了一定成效，而新兵入伍人员都是18～20岁的年青人，大多数是刚从学校毕业的初、高中生，加之近几年来，疾病预防控制中心每年对入学的新生进行肝功能及三系统的检查，对表面抗体阴性或弱阳性者及时注射乙肝疫苗，与此同时，进行传染病防治知识宣传教育活动，提高人们对传染病的认识，明确其危害性，增加预防意识，因而大大降低了乙肝病毒的感染机会。

由表2可见，城乡青年乙肝病毒感染情况有明显差别，城市青年HBsAg阳性率1.80%低于农村青年4.310%。乙型肝炎感染率的高低与社会的经济状况、卫生水平、免疫状态、地区、生活习惯、年龄、性别等诸多因素有着密切的关系。皋兰县属贫困地区，约17万人，农村人口占85%以上，而新兵入伍人员约70%来自农村，农村经济条件相对落后，对预防传染病的认识不够，防病意识淡薄，文化素质较低，而乙肝疫苗是有价疫苗，虽不贵，仍有部分学生没有及时注射，为此，在农村应广泛开展传染病防治知识的宣传教肓活动，使人们明确其危害性，改变不良卫生习惯，提高对传染病的认识。

建议：乙型肝炎是传染性较强的一种疾病，直接影响和危害人类的身体健康。皋兰县乙型肝炎的预防，农村应视为重点对象，在农村应广泛开展传染病防治知识的宣传教肓活动，利用广播、电视、专栏、发放材料、媒体等各种手段，增强广大人民群众的自我保健意识，提高人们群众对传染病的认识，明确其危害性，改变不良卫生习惯，从而增强预防意识，从而降低乙肝的感染机会，保护人民的身体健康。乙型肝炎表面抗原的检测是征兵体检工作的一项重要指标之一，也是一项硬条件，征兵办公室应以HBsAg阳性率3.56%制定预征人员，为确保兵员的数量及质量，为皋兰县征兵办公室提供依据，以避免人员不足问题。

参考文献

第5篇：人员调查报告范文

一、行业概况

2006年，快速消费品市场规模总体上稳中有升，除了少数几个品类外，快速消费品在中国仍然处在成长期，呈现出诸多的不成熟、不稳定和不规则性。其中，食品和饮料行业增长更为明显，日化行业的增长率趋于平缓。

价格方面，平均价格总体上仍比较平稳，没有受到价格战或高价位产品的影响。从对消费者购买能力的监测上来看，2006年，消费者在快速消费品上花的钱在总支出中的占有率平均为10.4％（《中国快速消费品年度调查报告》）。其中，省会城市和地级市略高于平均水平，分别达到10.5％和10.6％。

从渗透率角度看，食品和饮料行业，渗透率普遍较高，尤其是酱油、休闲食品、牛奶、方便面、乳酸制品、软饮料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行业却呈现出高低不平，像纸巾牙膏等品类渗透率很高，而洗发水、摩丝、胶卷等品类相对较低。

在渠道选择方面，超大仓储的快速消费品金额占有率明显提高，原先占有率一向很高的连锁超市却呈现下降趋势。从促销水平上看，在快速消费品领域，仅12%的生意是在有促销的情况下产生的，这个比例不是很高，但从趋势上看，呈现出逐步上升趋势。

在市场集中度上，也发生了很大变化。虽然很多品类集中度依然不高，但普遍呈现出走高的趋势，尤其是方便面、牛奶、洗发水和电池等品类基本已进入不完全垄断阶段。

在消费者购买行为的计划性方面，消费者购买快速消费品时，无论对品类的购买计划，还是品牌的购买计划，都比较高。从某种程度上说明，在快速消费品领域，消费者忠诚度低和品牌可替代性高这两种传统的理论也在逐渐地被打破。

二、人才状况

快速消费品行业招聘企业以外资企业和民营大中型公司为主。外资企业方面，从其在各大网上所的职位显示出，高级管理人才和专业技术人才有明显的人力资源匮乏的现象。同时，因为受所需人才专业度和地域的限制，所以外资企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的研发技术人员也有一定难度。但是在对应届毕业生的吸引上，外资企业有它独到的优势，所以中层人才大多通过内部提升的方式得以解决。

民营企业方面，中层的管理人员变成了企业急需的人才热点。从02年起市场营销岗位就方兴未艾，而且该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。因此，相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。另一个方面，在整个行业表现出对品牌建设热情不减的时候，不少大型的快速消费品企业却转而开始关注产品本身，所以Minihunter认为，在2007年有关市场类产品方向的人才将成为最大缺口。

三、招聘特点

针对06年快速消费品人才市场状况，Minihunter对北京具有代表性的快速消费品公司进行的调查显示，能得出以下几方面特点：

1、 整体情况--招聘日趋成熟，关键岗位紧缺；

由于快速消费品行业人才流动比较频繁，很多企业人力资源部非常重视人才的储备计划，通常都会有常年的职位需求，所以多数企业反应目前公司整体的招聘情况良好。另一方面因为目前快销行业内某些专向人才紧缺，所以企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的人员也有一定难度。这种现象表明，快速消费品行业的人才招聘已经日趋成熟，招聘方在面对人才流动压力的时候，也能游刃有余地选择招聘手段和招聘时间。

2、 招聘难度--影响因素各异，矛盾来自薪资；

在被问及 “影响招聘效果的最主要的原因时”，选择“企业文化”和“信息不对称”的企业分别是33%和42%，有19%的HR认为公司知名度、办公地点等“其他因素”也影响招聘效果。只有6%的企业HR认为“薪资体系偏低”会让应聘者最终放弃就职的机会。

有趣的是，在对人才流动原因的调查中我们却发现，有30%的员工关心“薪资体系”，略高于所占比例28% 的“员工自身的发展”。

这种矛盾让我们看出，在快速消费品行业里，企业员工即便在应聘的时候更多的考虑其他条件，但是企业薪酬水平普遍不高已经影响到了企业人才的稳定性。关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，将成为企业HR为增加员工的积极性和稳定性而关注的另一个热点。

3、 招聘时机--全年忙碌，年底吃紧；

根据调查得知，快速消费品行业的招聘时间有其独有的特点。从调查的数据分析也能看到一种趋势，即为了储备人才企业全年都有招聘计划，上半年和下半年的比例分别为22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。

但是由于年底企业员工都会相对稳定，而第四季度正值快速消费品行业的旺季，促销的频繁，市场的攫取，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，所以企业都感到第四季度很难招到合适的人才。有40%的企业认为第四季度是全年的招聘难点。

4、 招聘方案--提前储备人才成为HR共识；

面对第四季度招聘的难题，有56%的企业采取“提前储备合适的人选”这种招聘手段，只有不到4%的HR赞成“延后招聘时间”。另外有30%的企业认为“加强与其它人才机构合作”也是解决这一难题的手段之一。

由此可见，提前的人才储备已经成为快速消费品行业HR的共识，特别是年终的时候，企业人力资源部门会拿出一套完备的第二年人才储备计划。另一方面，与第三方人力资源服务公司合作已经成为一种趋势，借助第三方的能力，不仅能缓解企业招聘的压力还能对企业人力资源和人力资本进行整合，以达到企业对人才合理开发，有效利用为目地。

5、 招聘方式--网络招聘和猎头仍是主导；

目前，网络招聘已经逐步取代90年代的现场招聘会和传统的报纸招聘成为企业招聘方式的主流，几乎所有接受调查的快速消费品企业都在使用网络招聘的形式。但是受网络招聘自身的缺陷的限制，我们看到猎头招聘这种方式也在被越来越多的企业接受和采用。从招聘效果来看，网络招聘的效果好于其他几种招聘方式，猎头和人脉推荐的比例也在逐步提高。从性价比的角度来分析，猎头方式却比网络招聘高出14个百分点。

总的来说，网络招聘和猎头是现在企业招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明显好于其他的招聘手段。但是从性价比来看，Minihunter预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，快速消费品行业会更加重视猎头的使用，其使用比例将会进一步攀升，成为企业招聘有效的补充。

6、 选择猎头--全年合作是趋势；

当被问及“如果考虑和猎头机构进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样”的时候，绝大多数的业内HR人员选择了“全年中级职位服务，寻访到合适的人才后再付款”和“与猎头机构长期保持联络储备高级人才”。看来长期稳定的战略伙伴合作关系是2006年度乃至以后快速消费品企业所考虑的重要因素，根据不同的职位采取灵活多变的服务形式是企业HR考虑与猎头机构合作的关键。

四、总结

根据Minihunter长期服务于快速消费品行业所积累的人才经验，结合2006年行业新动向和我们的调查结果，对于2007年快速消费品行业人力资源走向做出以下几点预测和猜想：

1、 全年招聘计划将成为快速消费品企业提前储备人才的普遍手段。

2、 市场营销类岗位成为快速消费品企业最大的人才缺口，品牌建设人员将继续流向其他行业。在品牌风暴越演越烈的情况下，快速消费品行业将成为其他行业品牌、营销类人才的黄埔军校。

3、 不少大型快速消费品企业在构建品牌的大趋势下，转而注重产品本身的建设，这种练“内功”的趋势使得产品建设类人才成为快速消费品企业竞相追逐的新宠。

第6篇：人员调查报告范文

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

第7篇：人员调查报告范文

一、**人才资源存在的主要问题

**的人才资源状况在国内虽然仍具有一定优势，较好地满足了社会经济发展的需要，但伴随着我国加入世贸组织，对照**到**年将基本建成国际经济、金融、贸易、航运中心之一，初步确立作为国际经济中心城市地位的目标，**的人才资源状况还存在一定的差距。

（一）人才国际化的总体水平偏低

在国际格局大转换的世纪之交，就象世界经济一体化的发展一样，人才的国际化程度越来越高，世界级的顶尖人才已经成为世界各国的共同财富。从世界范围来看，现代化的国际大都市都是人才开放度很大、国际化程度很高的城市。如在纽约的1400万人口中，常驻的外国人有280万人，占20%；在新加坡的900万人口中，常驻的外国人约有60万人，占15%；在香港的650万人口中，常驻的外国人有50万人，占8%。而目前在**的1300多万户籍人口中，常驻的外国人仅5万人，占**总人口不到1%。国际大都市一般应达到15-20%，即使考虑中国的特殊国情及更加重视本土人才国际化，与国际通行标准比较，比例仍相差甚远。从吸引留学人员的情况来看，目前来沪工作及创业的留学人员有近3万人，约占全国的1/5，仍不能满足**经济发展的需要。

（二）人才资源结构调整与经济结构调整的适应度有待进一步提高

**年，**围绕本市社会经济发展“**”规划和**年度国民经济和社会发展计划提出的发展目标，以增强城市综合竞争力为中心，重点开发信息、金融、商贸、汽车、成套设备、房地产六大支柱产业；继续优化发展具有市场竞争力的石化、钢铁两大基础产业；积极培育生物医药、新材料、环境保护和现代物流四大新兴产业以及重点建设和发展地区。

据有关资料显示，**高级人才与人口的比例为0.51%，远低于美国的1.64%，日本的4.97%，新加坡的1.56%，法国的2.47%。从**人才资源的专业结构分布来看，前六位依次为：工程技术、教学、经济、卫生技术、会计、政工等传统专业人才，占专业技术人员总量的90%；而伴随加入世贸组织所急需的涉外法律、公证、翻译、都市农业、科研开发等专业技术人员所占比例偏低，只占总量的3%。从行业分布来看，制造、批零、房地产、科研等领域的人才数量，同比出现不同程度的降幅。例如**年本市房地产业增加值比上年增长了17.8%，但房地产业的人才数量却比上年减少了，这说明人才结构的调整与经济结构调整出现不对称性。由此看来，本市人才资源结构有待进一步调整，以适应经济结构调整的需要。

（三）本土人才国际化程度需要进一步提升

加大本土人才国际化素质的培养力度是提升本土人才国际化程度的一个重要途径和手段。面对入世，政府转变职能和公务员素质的全面提升已成为当务之急。近年来，在本市开展的紧缺人才培训项目中，本市参加外语口译培训的共有49500人次，合格的有5440人，通过率为十分之一。其中，全市通过高级口译考试的仅2611人，具有日语口译资格证书的只有236人；在**WTO事务咨询中心举办的WTO事务专业人才培训中，目前仅有147人获得初级证书。所以说，我们应进一步加大本土人才国际化素质的培养力度，以进一步提升本土人才的国际化程度。

二、**人才资源开发的战略对策

随着世界经济全球化进程的加快，特别是在入世的前提下，我们的人事人才工作必须以全新的人才理念、全新的开发视角、全新的管理模式，围绕提升人才国际竞争力，加快推进人才国际化战略的实施，来应对全球性人才的激烈竞争。

（一）加紧实施人才国际化集聚战略

进入21世纪，国际经济发展将呈现三个新的变量：一是经济全球化进入一个新的发展阶段；二是知识经济发展进程加快；三是跨国公司的影响日益扩大。知识经济的发展，促使人力资源取代物质资源，成为新经济时代的第一资源，国际社会对高科技人才、复合型人才等高层次的人才的竞争将空前激烈。经济发达国家纷纷推出吸引国际人才的新举措。例如制定完善吸引国外人才的立法、加大科研投入、为高级专家提供高额报酬等措施。面对挑战，**要达到率先基本实现现代化，到**年基本建成国际经济、金融、贸易、航运中心之一的目标，**要积极参与国际人才竞争，加紧实施人才集聚国际化战略，构筑国际人才高地。

1、扩大国际合作，加快汇集国际智力

在引进国外人才，扩大国际合作方面，要按照党的**大提出的“国与国之间应超越社会制度和意识形态的差异，要寻求共同利益的汇合点，扩大互利合作，共同对付人类生存和发展所面临的挑战”的精神，大力发展与科技先进国家的合作研究，引进国外人才与引进国外智力相结合。有些高科技项目可以引进国际高级专家来沪开发，有些项目可以到国外去开发，包括到国外去建立研究机构、产品开发中心、技术研究中心，直接利用当地的智力资源。这需要我们进一步冲破计划体制下的条条框框，解放思想，落实规划。

选择张江高科技园区、南汇国际深水港、嘉定国际汽车城和金山漕泾化工区等**将形成世界级的园区和产业，通过产业引进、课题引进、管理引进等模式，引进一大批金融保险、现代物流、中介咨询、软件集成电路、城市规划建设等领域的高层次、复合型的国际人才。

2、积极引进海外高层次留学人员

目前，来沪工作及创业的留学人员有近3万人。**可采取国际上通行的做法，把智力引进特别是吸引海外高层次留学人员回国服务，作为**跨世纪发展的一项重要战略。在明确目标、突出重点的基础上，加强政策引导，落实具体措施。具体来说，一是积极鼓励归国人员兴办实业，包括创办留学生创业园区，扶助留学生企业发展等；二是建立广泛的引智网络和海外人才库；三是加强对外宣传的力度，积极开展招聘、引智活动；四是建立人才公平竞争的机制，加快建立和推进国际人才市场化配置的机制；五是制订相应的配套政策，进一步理顺体制，在生活条件、经济待遇、子女教育、工作条件等方面制订和完善实用的配套措施等。以“柔性流动”为契机，创造一种更为宽松的氛围，让国际化人才在**进进出出成为寻常事。从机制上、体制上营造起有利于引进海外高层次留学人员的良好人才环境。

（二）积极开展本土人才国际化培养战略

**要建立国际人才高地，其中很重要的一条就是实现本土人才的国际化，即人才培养的国际化。**为适应“一个龙头、四个中心”建设的要求，加大了人才培养力度，实施了“三个一”人才培养工程，建立了十大紧缺人才培训中心，“九五”期间，共培养各类研究生、本科生和成人高校生31万多人，博士后1800多人；参加党校、行政学院、干部管理学院及其他培训机构的人数达60万人次；派遣出国（境）团组407个，培训各类人才近3万人次。通过培训，在一定程度上提高了在职人力资本的层次，围绕提升人才国际竞争力，我们要进一步加大教育培训的外向度和本土人才国际化的培养力度。

一是加大教育培训的外向度。向境外培训机构和企业适度开放本市培训市场，运用“合力式”、“引进式”、“混合式”等境内外合作办学模式，根据**紧缺人才培养的需要，逐步有序地吸引境外机构来沪以合资、合作形式注册培训机构和举办紧缺人才培训项目，为**培养国际人才服务。

二是支持境外知名大学、企业及有项目、有品牌、有实力的专业培训机构来沪举办培训项目的洽谈、展示、推介活动，引进国外先进的理念、技术、现代管理和国际通用的职业资格制度，建立国际互认的职业资格制度。

三是课程内容力求国际同一性。目前先在技术标准、规范财税制度、经贸国际惯例、先进的管理方法等领域实现教育与国际接轨。发证力求国际通用或互认。

四是加大人才国际活动的参与度。为人才提供国际经济活动的参与机会。可以通过加快企业国际化进程，实现国际贸易和国际投资组合，实行跨国经营，每年派更多的经营管理人员到海外企业任职；积极吸取外国企业人才开发的经验和做法，鼓励**经营管理人员在外资企业和国有企业之间合理流动，让更多的人才有机会接受外国先进的管理思想和经验。

（三）加强人才开发宏观调控

今年是入世的第一年。入世，首先面临挑战的是政府，是政府的行政理念、行政体制、行政制度和行政方式面临挑战。政府人事部门要以入世为契机，积极转变政府职能，加强人才开发宏观调控。

1、建立符合时代要求的人才宏观调控机制

一是适应人才分布多元化、动态化和人才流动国际化、柔性化的趋势，修订现有的人才统计指标，全面、动态地了解掌握全市的人才资源状况。

二是根据推进人才国际化战略和吸引、培养高层次紧缺急需人才的需要，通过年度人才开发目录等形式，提出人才开发的专业导向、地区导向和产业导向。

三是通过制定相关政策，鼓励和引导海内外人才以柔性流动方式来沪创业和发展，逐步在**建立国际人才高地。

2、建立开放、竞争、有序、规范的人才市场体系

一是突出信息化。重点发展无形市场，以**人才资源数据库为基础，以多级联网的国家人才市场现代信息系统为支撑，建立国内最大的人才信息网络，为**引进海内外高层次人才。

二是发展多元化。鼓励和支持各方面力量创办和参与人才市场竞争。逐步有序开放本市人才市场，积极培育和造就有国际竞争力的人才中介服务集团，形成投资主体、组织形式、运行方式多元并存的人才市场格局。

第8篇：人员调查报告范文

[关键词] 骨密度；骨质疏松；患病率

[中图分类号] R816.8 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）20-11-02

Investigation of Bone Mineral Density and Osteoporosis Prevalence in 8345 Civil Services from Shenzhen

WANG Heming

Shenzhen City Health Center Qilin Mountain Cadre Sanatorium，Shenzhen 518055，China

[Abstract] Objective To investigate bone mineral density variation of Civil Services in Shenzhen city and prevalence of osteoporosis，for the prevention and treatment of osteoporosis in Shenzhen to provide theoretical basis. Methods 8345 cases of the Shenzhen municipal civil servants and retired employees in 2010 in Shenzhen City Health Center（Qilin Mountain Cadre Sanatorium） were examined by the calcaneus bone density measurements. Results BMD measurements in 30 to 39 age group，the men and women showed a significantly decreased bone mineral density；In 50 to 59 age group，the fastest decline in bone density，especially for women after the age of 60 rapidly reduced bone mineral density. Note that 20 to 29 age group getting younger and younger trend. Conclusion The population in Shenzhen city the fundamental changes of bone mineral density in osteoporosis investigation report in line with China，but the difference is obvious male bone mineral density loss before the age of 50 than women，more serious investigation and analysis we found that male civil servants working in the greater pressure and social occasions（tea，tobacco and alcohol overdose），lack of exercise is the main reason，60 years old more emphasis on exercise，improvement in bone mineral density status.

[Key words] Bone mineral density；Osteoporosis；Prevalence rate

深圳市保健中心（麒麟山干部疗养院）作为全市干部公务员的唯一保健疗养基地，贯彻市委、市政府的精神，担负着全市干部公务员的疗养及健康体检任务，每年为深圳市属公务员及部分企事业单位员工进行健康体检，从2006年开始增加了骨密度检测项目。当今社会，这一群体工作、生活压力大，节奏快，整天忙忙碌碌，经常加班加点，办公时间过长，缺乏运动锻炼，导致骨质疏松发病率日益提高，更呈现年轻化倾向，已经成为一个重要的公众健康问题。其现状及流行趋势不容乐观。骨质疏松的早期发现和预防十分重要，骨密度测量是早期诊断骨质疏松最灵敏准确的方法。我中心在2010年度对8345例体检人群进行检测，现将检测结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

收集8345例体检人员进行跟骨骨密度测定，其中男5069例，女3276例，年龄20～75岁，按10岁为1个年龄段，共分6组，见表1。

1.2骨密度检测

采用日本古野电气株式会社（FURUNO.ELECTRIC.CO.，LTD）生产的型号为FURUNOCM-200-181220超声波骨密度测定仪测量体检人员的左足跟，扫描测得骨密度（BMD，m/s）值，仪器测量精度（相对值）＜1%。

2结果

8345例各年龄组骨密度检测结果见表1， 其中测得骨质疏松（包括骨质缺乏症和骨质疏松症）3080例，比例为37%。

3讨论

骨质疏松是以骨量降低和骨组织微结构退变为特征，导致骨脆性增加和容易发生骨折的全身性骨代谢疾病，被称为无声的“杀手”、静悄悄的流行病，这是因为你无法感觉到你的骨骼正变得越来越脆弱，骨质在慢慢地流失，仅有腰酸背痛或毫无症状，直到骨骼变形断裂[1，2]。通过上述检测结果可见从青年到老年退休后，随着年龄增长骨质疏松病例也逐步上升，50岁之前男性骨质疏松发病率比女性高是公务员群体的一大特点，并且20～29岁年龄组病例高于其他人群。通过对受检者进行深入细致的询问病史及记载的详细资料进行整理分析总结证实，他们工作压力大，应酬多（烟酒茶过量）、忙于公务缺乏运动是主要原因，这些现象在深圳市公务员队伍中普遍存在。尤其是男性，50岁之前透支健康，为事业奋斗，50之后，花钱买健康。由于此病的发生发展是一个缓慢渐进的过程，其本身没有特殊的临床表现，易被大多数人所忽视，待发生骨关节变形、神经痛、弯腰驼背甚至骨折等并发症时，治疗起来就相当困难了[3]。科学检测和早期预防是关键，判断自己是否患骨质疏松，最好的检测办法是测量骨密度，这是一种无损伤、无痛苦的检测方法，可根据所测数值骨量减少的程度诊断是骨质缺乏症还是骨质疏松症，结合其病史及危险因素准确提醒是否有骨折风险。由于目前尚无绝对有效的方法使骨质疏松后的骨骼完全恢复正常，因此早期发现、早期防治是非常重要的。提醒长期坐办公室的职业人群应该定期做骨密度测定。

3.1饮食

钙是骨骼的建筑材料；维生素D是日光下的维生素，在钙的吸收及融合进骨骼的过程中有重要作用；蛋白质摄入量过低会造成人体伤口愈合和组织修复的能力降低，而摄入量过高会造成钙从肾脏流失增加钙的需要量；纤维含有草酸等会与钙在体内结合沉淀，如麦糠制品、菠菜和大黄，但大多数含有纤维的谷类或蔬菜不会影响钙吸收。盐（钠）的研究表明高盐饮食可能会降低人体利用钙的能力。多食含钙高且易吸收的食物如鱼、虾，增加乳制品、豆制品的摄入，同时注意饮食搭配，促进钙的吸收，必要时可服用含钙及维生素D的药物。

3.2吸烟

吸烟不仅对心血管和肺脏而且对骨骼有害，吸烟妇女比不吸烟妇女的雌激素水平低。

3.3饮酒

饮酒可能会对骨骼造成损害，过度酗酒更加会造成骨质流失和骨折。

3.4运动

各种活动都能使骨密度增加，户外活动能通过阳光照射自动增加体内维生素D的生成。长期不活动或卧床可能造成骨质疏松，终生积极运动的生活方式非常重要[4]。如何运动对增强骨密度的效果最好？骨骼是一种活的组织，锻炼可以使骨骼变得更加强壮、密度更大。什么锻炼方式效果最好呢？承重锻炼和阻力锻炼。这两种锻炼对骨骼发出了健康信号，可以强健肌肉，提高骨密度。承重锻炼时骨骼和肌肉与重力抗衡，这是可以是使足部和腿部承受自身重量的各种锻炼。慢跑、行走、爬楼、跳舞和足球等都是不同强度的承重锻炼的例子。阻力锻炼就是运用肌肉的力量提高肌力和增强骨骼，主要是在体育馆和健身房使用负重健身器材的锻炼。大多数的体育运动和日常活动都同时包括了上述两种方式的锻炼。如何运动锻炼呢？掌握四个原则，也就是我们锻炼时常常碰到的四个问题：多长时间锻炼一次（频度）？锻炼强度有多大（强度）？应该锻炼多长时间（长度）？选择哪种锻炼方式最好（方式）？（1）频度―承重活动应该每周四次，阻力锻炼应该每周二至三次。这方面应因地制宜利用日常活动进行，如步行上班、购物、爬楼梯等，甚至可以把身体锻炼作为社交的一种方式。必要时可以制定一个进度表或时间表督促自己。（2）强度―应该做到身体极限的80%，比如说最多能举起100斤重物，那你就举80斤；能跑1000米，那你就跑800米就行了。（3）长度―负重锻炼时间每天为30min，可以一次或几次完成；阻力锻炼对每个部位或动作进行三次，每次8～10下。重要的是持之以恒，把锻炼当成日常生活中不可缺少的部分。（4）选择锻炼方式―根据自身条件选择合适的锻炼方式。儿童和青年人适合承重和对骨骼作用较强的运动，如跑步、足球、篮球、举重等对增加骨密度效果非常好。成年人广泛适当的运动包括爬楼、行走、跳舞和远足等。老年人选择什么样的活动最好呢？这个问题比较复杂，这取决于当你进入老年后，身体的状况和骨质流失的程度。一般做步行或爬楼梯，长期坚持下来是非常有益的，也可在监护和指导下进行一些负重锻炼。如果你已经患有骨质疏松症或骨密度低下，可以进行游泳、慢跑、原地骑自行车等运动，应该清楚某些活动风险比较大。决定采取何种锻炼方式之前，最好同医生咨询一下，尤其是你已经患有骨质疏松或其他健康问题，如心脏病、高血压、糖尿病等。老年人应该尽可能地多活动，避免卧床不动的生活方式不仅有助于骨骼健康，而且对心脏和肺脏也有好处。

积极开展健康教育和健康促进活动，倡导科学、文明、健康的生活方式和习惯。提高广大人民群众的健康水平，尤其是长期坐办公室的职业人群，防治骨质疏松刻不容缓。从脚下开始、从现在开始锻炼强健的骨骼，塑造健康的生活。

[参考文献]

[1] 区品中，邓力平，沈怀亮，等. 广州地区骨量峰值的调查研究[J]. 中国骨质疏松杂志，2002，8（1）：78-81.

[2] 颜晓东，王风，朱敏嘉，等. 广西南宁市健康人群骨密度及骨质疏松患病率研究[J]. 广西医学，2002，24（12）：1923-1925.

[3] 刘忠厚，杨定焯，朱汉民，等. 中国人骨质疏松症建议诊断标准（第二稿）[J]. 中国骨质疏松杂志，2001，1（6）：1-3.

[4] 代洪宾，张伟滨. 雄激素、雌激素与男性骨质疏松症[J]. 国际骨科学杂志，2009，30（2）：121-123.

[5] 成羿，邓尚平，韩根勇. 运动对骨质疏松的影响和机理// 中华中医药学会骨伤分会第四届第三次学术年会论文汇编[C]. 2008年.

第9篇：人员调查报告范文

一、中小企业数量众多，有力推动鄂州经济的快速增长

为了促进鄂州中小企业又好又快发展，鄂州市政府对中小企业在资金支持、创业扶持、社会服务等方面提供了全方位保障，并不断完善中小企业支持体系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000万元用于支持工业发展。此外，为了提高中小企业管理者综合素质，鄂州市政府实施中小企业扶持工程，以中小企业经营管理者为主，兼顾对创业者、中小企业服务机构从业人员和各级中小企业管理部门工作人员培训；同时，开通了鄂州企业网，为近100 户企业建立信息服务平台；建立了7个市级创业基地，为创业者提供厂房、信息、咨询以及融资担保等服务；初步建立了政府、企业和银行三方中小企业融资平台，各商业银行从中优选了20 多个项目给予贷款支持。

在鄂州市各项优惠政策带动下，截至2010年，鄂州中小企业共有5895个，占鄂州市企业总数的90.1%，中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右，同时上缴税款占地方财政收入40%以上，为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50％以上专利、70%以上技术创新，以及75％以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年，鄂州中小工业企业中，规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元，比去年同期增长26.3％，高于全市平均水平6.5个百分点，实现利税29亿元，比去年同期增长38.2％，其中利润22亿元，比去年同期增长36.27％，占全市规模以上工业比重为56.5％。中小企业出口总值0.7亿元，占全市出口总值71.3％，成为我市出口创汇主要力量。

二、依托资源优势，发展特色产业

鄂州的各种自然资源较为丰富，因此，鄂州的中小企业围绕自身的资源优势，抢占市场先机，这主要体现在四个方面：一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源，现已探明累计煤炭资源储量4204万吨，保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此，鄂州立足本地，发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势，拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域，逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列，产品结构优化，组合互补效应已经形成，适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势，发展了一批农副产品加工企业。截至2010年，全市规模以上农产品加工企业发展到26家，增长31％，农产品加工产值达到3.8亿元，同比增长15％，主要农产品加工转化率达到了35％以上，农民进入市场的组织化程度进一步提高，农村专业合作经济化组织发展到32个，比上年增长19％。

现在，鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化，其中，以燕矶金刚石最为明显，其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌，成为中国销量最大的金刚石工具产品，入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。

三、企业国际化发展程度不高，产品缺乏市场竞争力