酒店的管理制度精选(九篇)

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第1篇：酒店的管理制度范文

摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。

    中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向eva评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。

    一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端

    我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:

    (一)岗位等级工资制的弊端

    1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。

    2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。

    3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。

    (二)岗位结构工资制的弊端

    岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系: 

 如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(u)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(l点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:

    1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。

    2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。

    3.业绩目标容易纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值l和奖金上限所对应的业绩水平u之间，而对业绩处于l之下或u之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于u水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到l水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于l点或高于u点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。

 二、基于eva业绩评价体系的薪酬激励制度

    企业价值增值eva ( economic value一added )这一概念最初于20世纪80年代由stern&stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。eva定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:

eva=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本

    基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。eva薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的eva业绩目标联系起来，eva业绩目标可以采用eva绝对值或eva的增量确定。如果完成了既定的eva业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以eva绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平。  eva薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此eva奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。

    (一)奖金数额的确定

    eva激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度eva的绝对值以及与前一年相比eva的增加值来计算确定，一般计算公式为:

    td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

    其中，td为经理人员获得的奖金总额;evat,evat一1分别表示当年和前一年的eva实际值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必须由eva实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的eva中可以获得的奖金比例，当evat为正值时，ml取某一正数。当evat < 0时，m1 = 0时，这样即使当年eva的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。

    酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml,m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加eva非常困难，重要的是维持原有的eva。在这种情况下，eva奖金数额可以综合考虑eva的绝对值和增加值，但主要由当年实现的eva绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的eva为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由eva的增加值确定，可以采用如下计算公式:

         td=m2 x(evat一evat一1)

    (二)奖金银行—eva奖金计划下特有的奖金支付方式

    eva奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据eva业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:

    (1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之

    (2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。

    三、eva业绩评价体系和薪酬激励制度的优点

    与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，eva业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:

    (一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响

    利用eva进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。eva最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以eva作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将eva的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在eva的计算过程中，要对gaap进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。

    (二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标

    在eva激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。

    (三)评价体系和薪酬激励制度更加有效

    eva奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，eva奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;eva奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得eva奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。

    (四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生

    奖金银行把奖金计酬与奖金支付分离开来，有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生。它使企业可以对当期报告业绩很高的经理人员奖励高额的奖金，但奖金并不能立即全部变现。如果后来的事实证明该业绩是虚假的，长期业绩下降，企业要对奖金银行帐户进行相应的扣减，经理人员在当期获得的超额奖金就会在支付之前被取消。奖金银行制度使经理人员无法通过出售盈利性资产、降低创新投人、减少长期项目的投资等短期行为提高当期业绩来获得超额的奖金，短期行为变得毫无意义，经理人员将更加注重企业长期业绩的增长，并激励经理人员注重企业研发投人、风险控制、战略决策等以获取企业的长期竞争优势。同时，奖金银行制度下，经理人员通过赢余管理操纵利润也无法获得超额奖金，这就减少了经理人员操纵利润的动机。

    基于岗位等级工资制和岗位结构工资制两类业绩评价体系和薪酬制度在现代酒店企业的人力资源管理过程中出现了许多弊端，而基于 eva业绩评价体系和薪酬激励制度对传统的岗位等级工资制和岗位结构工资制进行了改进和完善的基础上，设计了独特的奖金计算和支付方式，是一种比较有效的激励机制。尤其针对我国酒店企业现行的人力资源管理激励制度中出现的与业绩评价脱钩以及激励无效等问题，起到了良好地解决作用。

第2篇：酒店的管理制度范文

1 重点学科建设管理制度对医学院校学科发展的重要性

所谓制度是通过影响资源分配或激励方式来影响人的行为的组织体系及其运行机制，其具有治理和预防的双重功效，是治标和治本的有机统一。

富有成效的重点学科建设与管理应围绕学科内部各要素，如重点学科带头人、学科队伍、学科环境、科研信息、科研成果和实验设备等人、财、物制定符合重点学科建设发展的管理体系。这是一项综合性很强的工作，涵盖了高校的科研、教学、人才培养、研究方向和学术交流等多方面的内容。

可见，在高等教育激烈竞争的今天，创新重点学科建设管理制度，必须合理调整和配置学科建设各要素，在团队建设、配置资源及经费使用等方面建立合理第一的评估指标体系、激励制度和监督制度等，确保制度的先导性、组织科学性、执行权威性、激励的有效性以及约束的可控性，从而更好地提高高等教育质量、提升高校的核心竞争力和学术影响力，促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。

2 当前医学院校学科建设管理制度的缺陷

21 制度体系设计缺乏科学性

学科建设工作涉及高校科研处、人事处、财务处、教务处、国有资产管理处、纪检监察审计处等众多职能部门，但是各个部门在制订相关管理制度的时候，往往仅从本部门角度出发，注重单项制度的建设，而没有从学校整体学科发展规划出发，制度设计缺乏科学性、关联性，形式分散、交叉重复，各项制度之间缺乏彼此衔接和配合，就制度而制度，没有形成系统化的制度链，不仅难以发挥预期的作用，而且制度执行力也受到严重影响。

22 制度执行力缺乏权威性

制度权威性的关键在于制度的执行力。英国哲学家培根曾说过：“有制度不执行，比没有制度的危险还要大。”在当前学科建设管理工作中，普遍存在重制定、轻执行的现象，主要表现为：一是有的领导执行制度的原动力不足，把制度当“摆设”，靠经验和行政权力来实施管理，并未在抓落实、求实效上下功夫；二是制度内容重点不突出，执行者对制度解读不透、不准，无法解决工作中实际问题；三是缺乏对制度落实的监督。制度执行情况缺少有效的目标导向机制和科学的评估指标机制，对学科建设管理的全过程缺乏有效监督，导致制度的执行缺乏严肃性，使制度丧失了应有的权威。

23 制度制定缺乏前瞻性

当前学科建设管理处于不断发展变化之中，例如随着学科的发展，其研究领域越来越宽，研究团队越来越庞大，人员结构越来越交叉，高校学科建设管理制度会由于信息不完全、或设计者的理性局限存在制度漏洞。一方面，有些高校领导对制度的执行和督视不够，认为制度报批后就完事大吉了，一些学科制度的内容没有随着新形势的发展进行修订和完善，致使有些制度落后于实践。另一方面，各高校对若干个学科的管理模式往往单一，缺乏差异化的制度管理，导致制度缺位，难以适应当前工作的需要，从而影响了学科发展。

3 医学院校学科建设管理制度的几点创新

31 科学设计学科建设管理制度的内容体系

学科建设管理制度是一个完整的体系，是服务于学科发展的目标。因此各高校职能部门在制订相关文件、办法、条例时，必须根据学科建设面临的形势和社会需求制定本学校学科建设与发展的总体规划。

学科建设总体规划，是关系到学科未来发展走向的战略性构想，主要包括指导思想、建设思路、学科定位、实施途径、战略目标、保障措施等核心内容，对学科整体发展具有战略性的指导意义。因此，各高校要从自身学科总体发展规划出发，构建学科目标导向机制。只有确立了学科发展规划，高校学科建设才有明确的努力方向，才能引领学科建设工作有序开展。

同时建立分权组织体制，以高校学科建设总体规划为依据，各职能部门根据管理权限性质，对目标体系涉及的所有制度进行梳理，将学科建设总体目标和任务层层分解为战略目标、中心目标、阶段目标、部门目标等，要与各级、各职能部门管理人员的任期目标、岗位责任目标和部门目标相结合，明确各分项制度的侧重点和相互关系，各部门之间制度的关联度和对接点，保证制度体系运行通畅，只有每个部分都设计得合理、衔接的清晰，整个学科建设管理制度体系才能有效运行。

32 重视强化学科建设管理制度的执行力

制度执行力是高校内人、财、物等各类资源相互作用、整合后所产生的合力。制度建立后的生命力在于执行。重视制度执行力，加强对制度落实的监督，就要建立合理的评估指标体系、激励体制和监督机制。

（1）建立合理的评估指标体系。科学完整的评估体系是重点学科建设过程的脊梁，是根据重点学科的指标体系对重点学科建设的发展方向、学术队伍、人才培养、科学研究、条件建设、学术交流等方面取得的成效予以科学的评估和测量，形成一个以绩效为核心、有效控制和反馈的管理体系。

学科建设评估指标的实施包括学科点自评、学科点互评、专家组评估、外部监控、主管部门始终进行检查和监督等。绩效评估讲究效果、注重业绩，只有通过绩效评价，才能及时发现项目实施过程中存在的问题和出现新的成果，通过绩效反馈，及时改进项目实施过程中的不足，促进项目顺利实施及按时保质完成，才能更好的指导学科建设的进度、尺度和方向，产生良性循环并为学校的健康发展起到导向作用。

（2）建立制度执行的激励机制，培育执行文化。激励机制的核心在于积极激发学者的学术积极性，因此，在高校学科建设管理中，必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则。首先，应建立由基本工资、岗位津贴、教学科研业绩津贴和特殊津贴所构成的复合式薪酬分配体系，多劳多得，优绩优酬等，在实际运用中要反对平均主义，将激励落到实处。其次，在物质激励的同时，应充分运用精神激励的方式，对学者们做出的成绩给予一定的荣誉，激发他们从事科学研究的热情，使他们的自我价值得到肯定。最后，要优化学校组织内环境，营造宽松、兼容、崇尚创新的学科环境，坚持学术自由，研究自由，努力为创新活动提供足够的人、财、物力资源，并从薪酬制度、考核、大型科研项目申报等方面支持学科交流和学术创新。

33 建立健全监督机制，确保学术权力规范运行

激励诚实劳动，制裁作伪行为，是学科发展进步的重要动力之一。在学科建设管理中建立监督机制，对保证学科建设健康发展具有重要意义。在当前的社会背景下，科研成果评奖、科研项目立项、项目结题、学位论文审核、、职称评审等都或多或少地存在腐败现象。这些腐败现象阻碍着学科建设的健康可持续发展。因此，必须建立和完善学科建设监督机制。首先，加强行政监督。坚持用制度管权、管事、管人。强化高校纪检、监察、审计、资产管理等部门的监督职能，领导干部要以身作则，发挥表率作用，为大家树立执行制度的行为典范，增强制度的严肃性和权威性。其次，加强学术监督。学科建设的专业性和学术性，增加了对学术腐败监督的难度。因而必须加强学术监督的制度建设，建立权威的学术评价机构，采取学术评价公示制、公开答辩制、匿名评审制等方式，对其认定结果和评奖结果在网上进行公示，接受公众举报，以公平、公正、实事求是的态度对学术成果进行评判，通过学术监督的制度建设增强学术管理的公正性，使学术权力在规范性和公正性的轨道内运行。最后，加强媒体监督。加强学风建设，举行学术道德交流会，通过电视、报纸、网络等平台营造坚持科学真理、尊重科学规律、崇尚严谨求实的学术氛围。

第3篇：酒店的管理制度范文

关键词：新会计制度；公立医院；财务管理；工作重点

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

随着市场经济发展，公立医院的营运状况发生相应变化和突破，经济活动渐趋复杂。1998年颁布的旧会计制度已无法满足现代医院繁复、多元化的财务管理工作需要，亟需健全的新制度来规范财务活动，严格预算管理，加强财务管制和财务监控。针对这一需求，2010年12月财政部会同卫生部联合推出了新《医院会计制度》，自2011年7月1日起在公立医院改革国家联系试点城市施行，2012年1月1日起在全国施行。新会计制度在多个角度的理念融合下继承了原制度的优点，并进行合理的创新，其中包含了财务核算规范、财务分析制度、财务监管标准等更具全局性、科学性、细分性的财务工作，更加全面地体现了公立医院的特点，反映出医院财务管理的重点的转变。

一、完善科目体系，改建财务报告与分析

（一）设置新会计科目，完成新旧过渡

新制度考虑到医改意见和实施方案关于公立医院改革的相关要求，对会计科目做出符合医改方向和精神的适当变化，由原来的42条增至55条，其中增加11条、调整12条、删除1条。为配合医药分离的改革，将药品收支归为医疗收支进行统一核算；为更好地反映医院科研、教学方面的活动，新增专门的科教项 目收支、结余、核算项目；为顺应目前贷款需要，增加零余额账户，加设工资薪酬、医疗风险基金、待冲基金等项目[1]。在新制度的要求下，财务部门必须做好新旧数据的衔接、会计科目的过渡、数据的分析比较等工作，为财务核算提供良好基础。

（二）编制新财务报告

对于财务报告的结构和内容，新制度作出了相关规定，使其包含了更加真实完整的会计信息。不仅囊括过去会计报表的内容，还要提供附注信息和财务情况说明， 提供诸如重要资产转让及出售、重大投资及借款活动、业务开展情况、资产利用及负债管理情况、绩效考评情况等重要信息，最大的突破还在于，年报开始要求提供医院资金运作情况的直观信息，这也就要求医院财务部门完善财务报表的体系，设置现金流量表、财政补助收支表以便管理者能够清晰明确的了解各项收支的去向；在财务说明书中适当增加成本控制、负债管理、资金流动等信息，便于财务监管和财务预测等工作的实施。

二、注重成本核算，严格财务控制

医院全成本核算是近年来业界探讨的热点问题，新制度明确了成本核算的原则、对象及成本归集和转移的方法；充实了成本分析和成本控制的内容。规定成本核算一般以科室、诊次、床日为对象，三级医院及其他有条件的医院还应以医疗服务项目、病种等为核算对象[2]。结合新医院财务制度的详细规定，明确列示成本报表的参考格式， 并要求在财务情况说明书中作为附件上报，提倡运用成本软件进行统一核算，通过对成本核算软件系统的标准设定，汇总录入基础数据，逐层逐级分摊结转成本。同时，加强财务管理，实现对现金流量的严格控制。在财务监管的执行上推行“一点两线”，“一点”是指专人专项负责、统筹安排全局，“两线”则是严格控制收支两条线，进行财务统管，杜绝任何部门“小金库”的存在。

三、健全财务监督和管理机制

（一）资金管理

在筹资管理上，公立医院作为公益性的卫生机构，不具备独立的、完善的融资体系，资金来源主要为政府补助、药品差价收入、医疗服务收入三个方面，然而，国家对医疗机构的补助额正在逐年下降，药品差价收入由于药价的改革而出现萎缩，医疗服务收入也被政府严格控制。对于投资管理，部分医院较为盲目，在购买大型医疗器械前对市场的研究不够透彻，缺乏对设备实际工作效果和医院支付能力的考虑，造成资金的严重浪费[3]。因此，医院必须建立完善的资金管理机制，才能达到资金的合理利用，降低投资风险。首先，要突破固定渠道，更新观念，结合自身情况多渠道筹措。其次，财务工作要起到监管、检查资金流动的作用，合理安排医院的经济活动，保证设备购置的可行性，经济活动的经济性、合法性；通过科学的运算手段，对各种投资的优缺点进行量化分析，选择最合理的方案；对医院的运行情况，存在问题，发展趋势等也都进行合理分析；在购买或更新大型设备前，先详细调查，保证设备确有所需，然后综合市场调研、预测等手段对设备的寿命，所能创造的经济效益，资金回报等方面进行全面性分析。

（二）专业人才队伍建设

新制度的实施要求公立医院财务部门快速掌握并准确运用。对于实施过程中出现的差异，医院财务工作者要认清财务管理的新目标、新需要，从旧会计制度的执行中转变过来，及时学习、理清关系，不断加强自身思想道德建设，明确法律责任与行政责任，不能“因小失大”，损害医院的利益[4]。同时，医院要高度重视财会队伍的诚信教育和技能培育，加大培训投入。在强调掌握基本法律法规、明确法律责任与行政责任的基础上，培养医院的会计信息化专业人员学习新会计制度[6]，根据新制度尽快调整健全医院内部的会计制度。同时，组织在职会计人员、窗口收费人员和物质管理人员短期培训，使他们初步熟悉新制度下会计操作流程[5]。对于缺乏会计信息专业人才的医院，要尽快引进相关人才，发展校企合作，借助科研院校培养信息化专业人员和系统维护管理人员，充实医院的会计信息化人才队伍。

（三）财务管理软件应用与维护

新制度的出台对财务管理操作的规范化和系统化提出了更高远的要求，财务管理软件作为贯彻和执行财务制度的重要工具和手段，必须及时更新。功能上从事后管理向预测、控制等方面转型[6]，并在运行实践过程中理顺财务部门与其他科室的关系，完善脱节、漏洞等安全问题，加快形成一体化的财务系统，最大限度保障医院在经营过程中能及时收集各部门信息，了解各部门财政资源，准确掌握各部门的费用收缴，相关数据能在不与其他部门联系的情况下自动流转，最终实现共享、统一，保障医院财务预算、内部核算、财务控制管理等业务更加高效、规范。

新会计制度对当前医院会计和财务工作存在的问题进行了深入的改革与分析，顺应了医院规范化、信息化管理的现实需要，对财会人员的业务水平、财务管理软件及硬件设施提出高新要求。新制度的全面实施势必推动医院财务管理工作的规范化、科学化，从而达到既能真实、完整地提供会计信息，又能为医院长远发展提供服务的目的。

参考文献：

[1]刘敬华.新医院会计制度下财务工作重点之探讨.现代商业，2012.（15）：235-236.

[2]刘赫男.新会计制度下医院财务管理的新视野.财经界，2012（07）：165.

[3]裴芳英.新会计制度下如何加强医院的财务管理.中国市场，2011.（48）：94-95.

第4篇：酒店的管理制度范文

（一）酒店服务的融合创新。最大限度地满足客人的需求是酒店服务的最终目标。因为不同的客户会有不同方面的需求，所以酒店服务就要配备多角度的设施来满足客人的需求，通过管理来调控这些设备的硬件措施。此外，酒店需要将自己的内部管理制度和酒店的设施设备，通过对外营销的手段进行推销，将酒店的高服务水平向客人展示出来。酒店服务在将创新理念融入管理活动中时，需要将酒店的内部管理和对外营销结合起来，推动酒店更好地经营与发展下去。

（二）酒店信息的融合创新。目前酒店行业的主要收入是依靠旅游行业。游客在到达旅游景点后，或者已经开始了自己的旅游计划时，可能会发现准备好的资料和现实情况相差很大，此时游客迫切渴望获取到相关的信息资源，对此，酒店就可以给游客提供具体信息。当然这些信息必须要确保准确性，让游客在下一步的旅游有所收获。酒店通过为游客提供可靠消息，帮助自身树立起良好的口碑，促进酒店管理手段成功实现融合创新。

（三）游客文化的融合创新。酒店行业的发展主要依赖于旅游行业的发展，所以酒店管理的融合创新要以旅游业为主，而且酒店要营造良好的文化氛围，让游客在既可以感受到生态环境的同时又可以感受到酒店的文化氛围。比如：北京的汉庭酒店在设计上就体现出来很强烈的文化气息，每个房间都放有很多种类的文化书籍，在游客游玩结束回酒店休息的时候可以补充点精神食粮，从而满足游客的精神需求。

二、促进酒店管理的融合创新的具体措施

通过对我国酒店管理的融合创新模式进行分析和研究，为酒店管理提出有效的融合创新措施，促进酒店在管理和运营方面的稳定发展，提高酒店的经济效益。

（一）建立人员管理制度。目前的酒店管理坚持树立以人为本和注重人性化的管理理念，建立明确的人员管理制度。以人为本就是要注重员工的民主和自主意识，以此强化酒店的指挥和协调等管理职能。而人员管理制度的建立，可以将员工的创造才能充分发挥出来，对人才的管理创新方面，要改变以往单一的制度规范和调整工资这种运营模式，建力新的管理制度。具体可以从以下两个方面入手：第一，开展员工的晋升规划。通过规划这种明确的管理制度，使酒店的工作人员对个人未来的发展前途充满希望，提高员工对工作的热情和积极性。在晋升规划过程，要考虑到岗位的任务的实际需求，不能频繁地调离旧员工和更换新员工，以此保证员工能够对工作尽职尽责，实现酒店运营的人性化管理。晋升规划时还要根据员工自身的才能为其提供合适的岗位，充分发挥员工的主观能动性。第二，建立人才培训规划。随着时代的发展与进步，酒店管理者只有重视人才培训规划，才能推动酒店获得更大的发展。建立人才培训规划时，要根据不同部门的实际情况，为酒店各部门岗位提供足够的人才。

（二）注重酒店文化的建设。酒店文化建设的基础就是客户对酒店的满意程度和信誉评价。目前，酒店在文化建设规模上有一定的约束，但是酒店文化建设理念的底蕴却非常深厚，所以酒店文化的建设，在酒店管理融合创新上不仅代表酒店的形象，还能体现出时代精神。注重酒店的文化建设，首先要进行工作人员文化建设，提高酒店全体员工的文化内涵和文化理念，为客户营造出具有文化气息的环境；其次要寻求合适的酒店管理理念，让这种理念文化和酒店管理的融合创新相结合，促进酒店的发展。

（三）进行连锁服务融合。酒店行业规模性发展的主要方向就是连锁服务。而网络文化在连锁服务中又是最主要的一种，酒店要想给客人提高更准确、更可靠的信息就需要依靠网络文化的力量，对酒店进行网络连锁融合管理。其中，网络连锁融合管理就是指：借助互联网，与餐饮界和旅行社进行联网，从而保证信息更准确、更可靠。有时也需要借助小型的联网方式，为游客提供更方便、更快捷的服务，比如导游咨询以及汽车出租等小企业。酒店通过借助互联网加强与各行各业之间的联系，才能更有效的实现连锁服务融合。

（四）全方位的酒店管理措施。全方位的酒店管理融合创新措施是以管理制度的建设为基础，而管理建设制度的最终目标，就是得到客户的满意，根据客户的满意程度来评判酒店的管理服务质量，所以

全方位的酒店管理融合创新的宗旨就是为客户提供满意的服务。为了保证客户的满意，就需要酒店在管理方面多积累管理经验，并根据现代化酒店的管理模式，对酒店的具体细节进行创新融合，促进酒店的创新发展，从而提高酒店管理的工作效率和经济效益，保证酒店管理融合创新措施的质量，为酒店的稳定运营提供保障。

三、总结

第5篇：酒店的管理制度范文

酒店安全管理涉及酒店内外环境安全、酒店各部门全体人员身体以及财产安全、酒店客人的财物和食品安全等等，可以说，酒店的安全管理是一个酒店正常营运的基本保障，如何做好安全管理工作，是值得酒店管理者进行探讨的问题。笔者通过调查发现，一些酒店对安全管理问题并不重视，一味强调酒店的营业收入而忽视了在酒店安全管理方面的投入，很少进行员工安全教育课，甚至在安全管理上尚未建立起健全的制度，具体问题如下。

（一）安全教育不到位

一些酒店由于规模不大，因此酒店的经营管理以家庭式管理为主，对员工的要求只需要他们具备基本的礼仪和服务素质，如厨师只要求厨艺达到一定的标准或者会做某一菜系，并未要求他们具有安全防范意识和处理安全事故的能力，因此容易发生一些小的安全事件。而对于员工的工作要求，并不严格管理员工抽烟、用火、用电行为，易产生火灾隐患。

（二）火灾防范“重灭”而“轻防”

一些酒店虽然有员工安全手册，备有灭火方面的设置，但并非建立起完善的火灾应急机制和防范机制，对于火灾重在于灭火方面的硬件设置而忽视了火灾防控机制的建立。一些酒店采购大量的灭火器、制作安全通道、安装火灾报警器、酒店防火水管等，是为了达到工商管理部门的安全标准。

（三）安全逃生通道的设置与管理

安全通道是每个酒店建立时必须设置的，但有些酒店的安全通道管理不到位。一些酒店将安全通道当作员工通道，并非专门设置另外的安全通道。而且，一些酒店的安全通道指示牌不明显。

二、酒店安全管理制度完善

（一）开展员工安全教育工作

首先，每年以创办消防知识宣传栏、开展知识竞赛等多种形式，提高全体员工的消防安全意识；其次，定期组织员工学习消防法规和各项规章制度，做到依法治火，酒店各部门应针对岗位特点进行消防安全教育培训，对消防设施维护保养和使用人员应进行实地演示和培训；再次，对新员工进行岗前消防培训，经考试合格后方可上岗，因工作需要员工换岗前必须进行再教育培训，消控中心等特殊岗位要进行专业培训，经考试合格，持证上岗。

（二）防火巡查、检查制度

首先，落实逐级消防安全责任制和岗位消防安全责任制，落实巡查检查制度，消防工作归口管理职能部门每日对公司进行防火巡查，每月对单位进行一次防火检查并复查追踪改善。其次，检查中发现火灾隐患，检查人员应填写防火检查记录，并按照规定，要求有关人员在记录上签名，检查部门应将检查情况及时通知受检部门，各部门负责人应每日消防安全检查情况通知，若发现本单位存在火灾隐患，应及时整改。对检查中发现的火灾隐患未按规定时间及时整改的，根据奖惩制度给予处罚。

（三）安全疏散设施管理制度

安全疏散设施应保持疏散通道、安全出口畅通，严禁占用疏散通道，严禁在安全出口或疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物；应按规范设置符合国家规定的消防安全疏散指示标志和应急照明设施；应保持防火门、消防安全疏散指示标志、应急照明、机械排烟送风、火灾事故广播等设施处于正常状态，并定期组织检查、测试、维护和保养；严禁在营业或工作期间将安全出口上锁；严禁在营业或工作期间将安全疏散指示标志关闭、遮挡或覆盖。

（四）消防控制中心管理制度

首先，酒店消防控制中心应当熟悉并掌握各类消防设施的使用性能，保证扑救火灾过程中操作有序、准确迅速，同时做好消防值班记录和交接班记录，处理消防报警电话，而且要按时交接班，做好值班记录、设备情况、事故处理等情况的交接手续。其次，无交接班手续，值班人员不得擅自离岗，发现设备故障时，应及时报告，并通知有关部门及时修复；非工作所需，不得使用消控中心内线电话，非消防控制中心值班人员禁止进入值班室；上班时间不准在消控中心抽烟、睡觉、看书报等，离岗应做好交接班手续；发现火灾时，迅速按灭火作战预案紧急处理，并拨打119 电话通知公安消防部门并报告部门主管。

（五）消防设施、器材维护管理制度

首先，消防设施日常使用管理由专职管理员负责，专职管理员每日检查消防设施的使用状况，保持设施整洁、卫生、完好；消防设施及消防设备的技术性能的维修保养和定期技术检测由消防工作归口管理部门负责，设专职管理员每日按时检查了解消防设备的运行情况、查看运行记录，听取值班人员意见，发现异常及时安排维修，使设备保持完好的技术状态。

其次，消防设施和消防设备要定期进行测试。烟、温感报警系统的测试由消防工作归口管理部门负责组织实施，保安部参加，每个烟、温感探头至少每年轮测一次；消防水泵、喷淋水泵、水幕水泵每月试开泵一次，检查其是否完整好用；正压送风、防排烟系统每半年检测一次；室内消火栓、喷淋泄水测试每季度一次；其它消防设备的测试，根据不同情况决定测试时间。

再次，在消防器材管理方面，每年在冬防、夏防期间定期两次对灭火器进行普查换药；派专人管理，定期巡查消防器材，保证处于完好状态；对消防器材应经常检查，发现丢失、损坏应立即补充并上报领导，各部门的消防器材由本部门管理，并指定专人负责。

（六）火灾隐患整改制度的完善

第6篇：酒店的管理制度范文

关键词：酒店管理酒店业问题对策

中图分类号： C93 文献标识码： A

1、引言

酒店管理（Property Management ），是全球十大热门行业之一。近年来，随着2008北京奥运会成功的举办，以及2010上海世博会和越来越多的国际大型活动将在中国举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。那么如何适应国内旅游业的发展，满足普通消费者的需求，建设具有国际水平的经济型酒店，成为当前酒店行业的一个重要课题。因此，酒店管理应成为我们重视的一个重要领域。

2、酒店管理的几个禁忌点

首先，忌管理随意性。酒店管理依赖于制度，酒店的各项工作程序、标准、要求乃至各级人员的职责、任务、目标、言谈举止等都被严格地规范于制度之中。"做什么，怎么做，做到什么程度，做错了将受到何种处罚"是酒店所有员工都非常清楚的，管理者只要按照制度去检查要求，而无需随主观意志指手划脚，更不能置制度于不顾，凭主观情绪与想象任意要求下属"如何做"。否则，员工将无所适从，管理程度也会因为管理者自身的原因造成混乱。其次，忌经营管理墨守成规。酒店运行程序有其自身的规律，但其经营、销售、推广必须灵活而富有新意。通过经常开展形式各异且富有吸引力的营销活动，给宾客创造一种新颖、温馨的消费环境，从而实现酒店最佳的经营效益。最后，忌缺乏团队精神。旅游酒店是一个充满活力的有机体，年轻而朝气蓬勃的员工队伍为企业的竞争提供了无与伦比的生存空间。因此，酒店管理者应该充分根据这种队伍的年龄优势因势利导，增强企业的凝聚力，树立良好的团队精神，激发全体员工敬业、乐业精神，爱店如家，奋发向上，使全体员工围绕酒店经营决策、管理与效益目标这个主旋律而履行职责。

3、当前我国酒店管理中存在的问题

近几年，我国酒店行业从规模上发展相当快。但是，在具体的管理过程中又存在着诸多问题：

2.1专业化人才的缺乏

我国酒店业的发展始于上世纪八十年代初期,至九十年代以后发展更加迅速。因我国国情,许多人没有将酒店业视为正业,所以在人才的培育和吸引上大大不如其他行业,这大大影响了酒店业人才的培养,导致了我国目前酒店业专业人才的短缺，使我国酒店业在经营管理水平与有上百年历史的国外酒店管理集团相比差距甚远。酒店管理本专业的人才较少,而很多大中专院校毕业不愿意到酒店去就业,这在一定程度上也限制了酒店管理技术的提高,也导致中国内资酒店管理人素质偏低、人才结构不合理、管理人才专业结构单一。

2.2酒店管理模式不科学

当前我国酒店管理模式还非常不科学，很多的管理模式基本都还是采取的“拿来主义”，多数都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏实用性及柔性，更是缺乏系统成熟的管理模式。这样的管理模式已经不能适应当前酒店发展的趋势，已经阻碍了我国当前酒店的发展。

2.3酒店管理中缺少特色的企业文化

酒店企业文化其实就是一种集体的价值取向，是为了达到一种共同的奋斗目标而树立起来的，酒店企业文化必须要同酒店的实际结合。好的酒店企业文化可以团结和凝聚酒店一切员工，可以有效激发员工对酒店事业的热爱。但是当前的我国酒店业普遍缺乏富有特色的酒店企业文化，没有能形成主体的企业价值观，这对酒店业的发展是不利的。

2.4酒店普通员工素质不高

当前，我国酒店中的多数普通员工没有主动要求培训的意识，另外酒店本身又很少安排对酒店普通员工的培训，所以酒店员工普遍来说素质不高。他们的素质及技能离要求还差很远，由此导致的服务态度及服务技能难以令人满意，另外越来越多的普通员工看不到自身价值及发展前景，所以离职就成为了一种常态。再就是如果普通员工长期处于这种状态，就会感觉不到自身被尊重和被重视的感觉，这样就难以调动他们的积极性，当然也就更谈不上对酒店的忠诚度了，这必然会影响酒店正常经营活动。

2.5酒店日常管理制度不健全

当前，我国很多酒店的日常管理制度不够健全，缺乏人性化管理，很多管理制度过于粗暴，比如目前很多酒店甚至基本都还是采用 “罚钱”的粗暴管理制度来管理员工。这种酒店管理制度不健全和不人性的现状必然会在很大程度上会破坏酒店员工的工作主动性及积极性。

4、加强酒店管理的对策及措施

3.1加强酒店管理专业人才的培养

当前随着我国经济全球化发展速度的加快，酒店服务业也正逐步由国内服务为主走向国际化服务，酒店接待顾客也呈现多元化及多需求化，而是否能满足酒店业的这种发展内在需求的关键就是酒店专业人才。酒店企业发展最珍贵的资源应该就是酒店管理专业人才，换个角度来看，酒店业之间的竞争其实就是人才的竞争。所以当前酒店必须要积极引进和培养酒店管理高层次的专业人才。酒店管理者应该尽力给酒店管理高层次人才提供各种职后培训及学习的机会，比如可以通过组织高层次酒店管理者实际参观成功优秀的酒店管理经验，或者集中组织学习酒店管理先进理论和优秀管理模式来体验和增进服务意识及服务质量。酒店管理者还应该积极采取有效措施来体现以人为本的酒店企业管理理念，要尽力为酒店顾客提供极具个性化的服务，这更需要大力提高酒店管理层的高质量服务意识及高水平的服务技能。

3.2创新酒店管理制度和体制

制度和体制的创新是酒店企业管理改革的必然要求，也是酒店能否焕发活力的重要决定因素。随着酒店业的发展及内外环境的变化，酒店业必须要紧跟时展的要求，对酒店的运行模式、酒店管理制度及体制进行必要的调整和变革，努力建立起一套适合酒店业自身发展需求的长期发展规划及内部动态管理体制，从而不断提高酒店服务质量和管理环境。

3.3注意柔性管理在酒店管理中的应用

柔性管理是一种基于尊重人格独立和个人尊严的前提下，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动。其最大特点在于主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，从每个员工内心深处激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，将组织目标转变为自发行动。使员工将个人目标和组织目标有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现组织目标。这种管理方法的采用能够适应酒店是直接对客服务的企业，为客人提供离家在外的食宿，酒店员工所面对的是每时每刻都发生着变化的工作特征的，最终通过柔性管理方式充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。

3.4注意按照规范的公司治理结构进行企业化运作

这是从微观上推动酒店业进入市场经济体系的基础，是酒店业能真正进行市场化运作的前提。国外酒店的产权明晰,法人治理结构合理,组织结构健全,管理严密，效率较高。而中国酒店业是脱胎于计划经济下的产物,产权模糊,国有资产所有者缺位的现象比较严重,法人治理结构不合理,成本过高。这些运行机制上的弊端带来了管理上的疏漏和效率低下,直接导致了中国酒店业整体竞争力和效益低下。为了解决这些问题，我们应当认真学习国外的先进管理理念，按照现代企业制度的要求和做法，使酒店企业产权清晰，建立法人治理结构，将所有权与管理权相分离。

结语

总之，酒店行业应顺应历史的潮流，重新审视酒店业的管理战略和规划，在不断的探索和学习中创造出更加丰富的酒店管理经验，更好地满足酒店消费者的需求。

参考文献

第7篇：酒店的管理制度范文

1

总则

1.1

根据股份公司现行制度，结合酒店公司特点，制定工程成本类合同管理制度。

1.2

适用范围：本节经济合同管理规定适用于工程承包合同、货物采购合同和技术服务合同。本规定不适用于：酒店管理公司管理合同、各酒店外租区租赁合同、开办费涉及的所有合同、人力资源涉及到的所有合同，这些合同或协议按特定的程序申报。

1.2.1

工程承包合同包括：工程承包、工程技术服务、酒店翻新改造之工程承包、各酒店项目部或各酒店项目公司办公用房房屋装修、新建及拆改等。

1.2.2

货物采购合同包括：工程材料设备采购、酒店翻新改造之材料设备采购。

1.2.3

技术服务合同包括：可研分析、勘察设计、规划设计、室内设计、造价咨询等顾问类，检测、面积测绘、宣传推广、模型制作等服务类。

2

合同办理

2.1

合同起草

2.1.1

金额在2万元以上的业务事项应事先签订合同，直接委托合同由直接委托办理部门负责起草，经招标确定合作方的合同由招标经办部门负责起草。

2.1.2

金额在2万元以下（含）的业务事项可不用签订合同，但应参照股份公司管理制度中零星采购和紧急采购程序处理。

2.2

合同谈判

所有经济合同的谈判，至少有二个部门的二名以上经办人员参与谈判。成本控制部必须参与所有经济合同的谈判。

3

合同审批及签订

3.1

合同签订的主体：

3.1.1

工程承包、货物采购合同由酒店项目部或酒店项目公司工程部办理。

3.1.2

技术服务合同由酒店公司设计部办理。

3.1.3

造价服务合同由酒店公司成本控制部办理。

3.2

合同资料的报备：

3.2.1

合同签订后，由合同经办人员将合同签订相关档案（包括申请单、审批单、报价单、合同文本及各审批人审批意见的电子版原件等）的完整资料上报酒店公司成本控制部。

3.3

未成立酒店项目部或酒店项目公司的合同由酒店公司本部相应部门代为办理，股份公司法务部代为审批法律意见。

3.4

审批程序

3.4.1

股份公司经办的酒店第一类招标（采购）合同按股份公司管理制度执行。

3.4.2

酒店公司经办的第二类招标（采购）、地方类招标（采购）及直接委托合同，逐级报酒店公司总经理审批执行。

4

经济合同的履行

4.1

合同管理责任部门：

4.1.1

工程承包、货物采购、监理合同：所属酒店项目部或项目公司。

4.1.2

造价咨询合同：酒店公司成本控制部。

4.1.3

各项目设计服务类及酒店技术服务类合同：酒店公司设计部。

4.1.4

酒店项目施工图设计服务类合同：酒店项目部及酒店项目公司设计部。

4.1.5

合同管理责任部门的负责人是负责合同履行的主要责任人。

4.2

合同台帐建立：

4.2.1

工程承包、货物采购、造价咨询及监理合同台帐：所述酒店项目部或酒店项目公司成本控制部负责建立。

4.2.2

设计服务类及酒店技术服务类合同台帐：酒店公司设计部负责建立。

4.2.3上述合同台帐每月25日报酒店公司成本控制部审核后、由后者统一报股份公司成本控制部备案。

4.3

股份公司所属项目公司财务部负责建立非前述合同台帐，跟踪监督非前述合同执行情况，并于每月月底将该台帐电子版通过企业OA系统提交给酒店公司成本控制部存档备案；各业务经办部门应配合收集、整理和及时提交非前述合同执行的相关资料。

4.4

前述合同执行过程中、以及完毕后，合同管理责任部门应依据《供方履约评估指引》的规定进行合同执行评估，经酒店公司成本控制部审核后报股份公司成本控制部备案。

5

合同档案管理

5.1

合同签订后，股份公司所属项目公司财务部、酒店公司成本控制部、酒店公司档案管理部门（即含各酒店项目部和各酒店项目公司行政部档案员，下同）必须留存一份原件（正本或副本），其他部门需要留存合同的，由酒店公司档案管理部门提供复印件。

5.2

合同档案包括合同原件、合同审批记录、合同签收记录、《供方履约情况评估表》等，由档案管理部门负责搜集、整理、归档。

第8篇：酒店的管理制度范文

（一）对合作企业的调查

我们与合作过的星级酒店及将要合作的酒店就校企合作意愿、合作要求、对学生的满意度、能为学生提供的发展空间及福利待遇等问题进行了交流。从访谈结果看，所有走访酒店对校企合作皆有浓厚的兴趣，原因有三，一是酒店业现在人员流动率特别高，需要有实习生弥补这个缺口；二是可以降低人力资源成本；三是实习生较好管理。对于合作要求则涉及多个方面，有的酒店将学生的外语水平作为是否接受该实习生的首要标准，有的则不作特别要求。对实习时间长短问题，五星级酒店和四星级要求不同，但一般不能低于半年；至于学历和专业，几乎所有被走访酒店皆无严格要求。在满意度方面，酒店普遍表示满意，认为高职、本科学生责任心较强，学习能力强，素质高。至于合作时对校方有何建议，一般围绕在三个方面，一是希望实习时间延长，二是希望人数增加，三是希望学校有严格的实习管理制度，以防学生擅自离职。

（二）对学生的调查

对学生的访谈主要围绕是否满意学校的实习安排、对学习单位的满意度、是否有就业意愿、对酒店行业认可度以及对学校课程设置有何建议等方面。关于是否满意实习安排，即将实习的学生不少持消极态度，原因复杂，有的是怕累，有的是环境适应能力差，有的则因为想升本、考研或者不想从事这一行业；正在实习的学生经过一到两个月的适应期后情绪基本稳定，愿意实习，甚至有的希望能延长实习期；已经完成实习的学生普遍表示这是一次很宝贵的经历，对实习安排表示满意。关于就业意愿，明确表示愿意从事该行业和不愿从事该行业的都占少数，多数学生表示要视毕业时的就业情况而定。对酒店行业的看法，多数学生表示工资水平普遍偏低，工作时间长，管理不够人性化。关于学校的课程设置，不少学生认为应该强化实训课程，加大实训强度，改善实训室条件。

（三）对兄弟院校的访谈

我们与有酒店管理专业并开展了校企合作的几所兄弟院校进行了沟通交流。兄弟院校皆认为校企合作有必要，是专业发展的要求，乐于开展校企合作。多数表示合作顺利，个别表示有问题，一是因为生源较少不得不中断与某些企业的合作；二是因为学生擅自离职现象普遍，造成合作难以维系下去；三是因为实习时间无法达成一致不得不放弃合作。而实习管理制度的完善程度各校不一，有的没有明确的管理制度，学生自由度较大；有的正在建设中；有的则有比较完善的体系。

二、校企合作存在的问题通过走访调查，我们发现，酒店管理专业校企合作存在的问题主要有以下几点。

（一）校企双方利益诉求难统一

利益诉求不同即使双方的合作成为可能，也成为校企深入合作的最大障碍。校方希望在完成校内教学任务的前提下，通过校企合作强化学生的实际操作能力、人际交往水平、社会适应能力以及增强职业道德素质，从而实现学校所制定的人才培养目标。而酒店业是劳动密集型的行业，其利益诉求在于寻找稳定的职工来源，用大量的实习生资源缓解正式员工流动率高的状况以及旺季的人员需求缺口，最重要的是聘用实习生可以降低劳动力成本。

（二）实习时间难协调

酒店业具有明显的淡旺季，从经济利益的角度考虑，希望在淡季时缩减人力资源成本，而在旺季时人力资源缺口能被迅速填补。而学校方面，现有的规章制度和教学管理规范要求酒店专业必须同其他专业一样，严格执行学校的教学计划，例如教学周数，教学课时、毕业论文（毕业设计）进度等，这些都导致酒店专业难以灵活地适应酒店的实习时间要求。

（三）实习不稳定

造成实习不稳定的因素来自学校、学生、酒店三个方面。从学校方面来讲，有的学校对合作酒店的了解不够全面，部分校方在选择合作酒店的时候，只是看重酒店的规格，实习生的工资水平等，而对酒店的管理水平及管理制度等缺乏了解。另外，有的学校实习管理不到位，听任学生或走或留或换实习单位，对学生没有必要的约束，致使学生无所顾忌。从学生方面来讲，部分学生对此没有正确的认识。实习时或者想方设法逃避，或者抱着“混日子”的态度。在选择实习单位时，只考虑工资待遇而忽视自身的能力和未来的职业要求。实习过程中角色转变困难，希望学校满足其一切要求，希望酒店多多照顾。另外，吃苦能力差，面对酒店行业较长的工作时间以及从未从事过的体力劳动不能适应，缺乏责任担当意识。稍不如意或一遇问题不是考虑如何寻求解决办法，而是以各种借口选择放弃实习。从酒店方面来讲，大多数酒店或多或少存在一定的管理问题，管理水平参差不齐，酒店对于实习学生没有准确的定位，大多数酒店，包括高星级酒店接收实习生的目的仅仅是为了解决酒店短期内人力不足问题，往往学生一入职即将其安排到工作最辛苦、人员最短缺的部门，这也是学生实习不能稳定的重要原因之一。

（四）合作不够深入

目前，多数校企合作还停留在较浅层次，合作院校没有与企业在合作内容及层次上进行深入探讨。在校企合作中，双方在人才培养方案如培养目标、课程设置及教学计划的制订方面以及校企合作模式上缺乏有效的沟通和交流。学校往往不注重聘请酒店企业的专家参与人才培养方案的制定，酒店亦无暇对此提供建议。即使偶有交流，酒店往往多站在自己的经济利益角度考虑问题而忽视学校的社会责任，这就造成双方合作不能向更深层次发展。

三、深化校企合作的对策

（一）综合考察，科学选择合作企业

学校应根据专业情况及学生特点，对有合作意向的企业进行有针对性的考察，以选择最佳合作对象，使得合作有利于实现学校、企业、学生三方利益最大化。在签订协议时，校方要坚持原则，维护学生的利益，对实习培训、轮岗、加班、薪酬等关键问题与酒店协商，并明确写入协议。对学生的一些合理化诉求也应积极与酒店沟通，以便酒店和学校双方在进行实习管理时能相互配合。

（二）结合校企实际，弹性安排实习时间

实习时间的安排既要满足教学要求，又应结合企业的实际，既不能一味固守学校的教学时间安排不做变通，也不能无原则地迁就合作企业的需求。在时间安排上，在保证完成教学任务且不影响教学效果的基础上，考虑酒店的实际经营需求，结合实习岗位的特点，对实习时间进行合理调整，即在酒店需求及教学要求上寻找最佳的时间契合点，使得课堂学习与社会实践相辅相成两不误，保证完成实习目标。

（三）规范实习管理，稳定实习

规范实习管理首先应建立较完善的实习管理制度，例如请假制度、奖罚制度、安全管理制度等。实习管理制度的建立一方面能明确实习指导教师的责任，使其在实习管理中有制度可依，可避免感情用事及管理上因人而异等现象。另一方面，能约束学生的行为，使其有更强的组织纪律观念，减少擅自旷工或离岗等现象，有利于实习的稳定。其次，规范实习管理还应重视做好实习动员工作。齐齐哈尔大学酒店管理专业经过几年的校企合作，积累了很多经验教训，十分重视实习动员，将这一工作贯穿于入学时的新生家长座谈会、新生专业教育、平时课堂中，包括顶岗实习前的实习动员会，反复介绍专业特点、要求、实习的必要性、实习过程中可能遇到的各种各样的问题，介绍前几届学生实习的经验教训以及学校的实习管理要求，力争使学生和家长对实习能有正确的态度，并做好吃苦的思想准备。事实证明，对困难估计比较充分的学生，都能抱着端正的态度将实习坚持到底。第三，稳定实习还应重视实习过程中的心理疏导。学生从学校迈入企业必定要有一个适应的过程，指导教师应做好心理疏导工作，如学生提出的“不公”、“委屈”、“人际关系复杂”等问题，应积极地帮其排解情绪，使其尽快适应环境，完成角度转变，利于实习初期的稳定。

（四）开展深层次校企合作

第9篇：酒店的管理制度范文

关键词:市场经济酒店财务管理

随着经济全球化发展以及我国加入WTO后国内市场的日益对外开放，我国酒店业面临着日益激烈的市场竞争，加强财务管理，控制营运成本，增强酒店的盈利能力，提高参与市场竞争的能力，对于酒店的生存和发展具有决定性意义。但财务管理是一个相对复杂的概念，影响它的因素很多，找出内部财务管理的薄弱环节有利于酒店准确辨别其自身存在的优势劣势，并据此制定相应的发展战略，以不断增强自身管理水平和盈利能力，在行业竞争中立于不败之地。本文通过对当前酒店内部财务管理薄弱环节的分析，并在此基础上，提出应积极发展可持续财务管理的对策，从而促进酒店的可持续发展。

一、当前酒店内部财务管理的薄弱环节

近年来我国酒店行业的财务管理能力虽然有了很大的提高，但与发达国家相比还存在很大差距。我国很多酒店成立初期内部管理结构松散，缺乏应有的凝聚力，酒店有效治理结构的组建还处于摸索阶段，尚未有效发挥作用。还有现行内部财务管理制度基本上是人主导型的，它充分体现了人的管理意志和控制意图，因而是一种不完善的财务管理制度，存在以下薄弱环节。

(一)财务管理相对松散

当前我国很多酒店发展成了连锁酒店，规模得到扩，具有一定的规模效应，但由于发展速度过快，规模过大，极易在财务管理方面形成过度分权，母公司的财务管理制度形同虚设的状况，母公司不能从战略高度来统一安排各连锁酒店的投资、融资活动，也无力制约各连锁酒店的投资活动和融资活动，影响了酒店整体效益的发挥。

(二)财务信息质量低下

以前酒店经营业绩的考核指标过于单一，过分强调收入指标和利润指标，忽视对酒店经营质量、经营效率和资金回收期等重要经济指标的分析考核，缺乏现金流管理理念，造成一方面相当多的货款无法及时收回，长期挂账，甚至造成呆账、坏账，给酒店造成重大经济损失，另一方面是酒店资金紧张，不能满足发展和投资的需要，不得不以高利率向各方融资，增加了酒店的资金成本。同时由于一些子公司与相关合作伙伴财务核算不统一、不规范，财务信息不能真实、完整地反映酒店的经营成果和财务状况，致使会计师事务所对很多单位的年度审计报告均出具保留意见。

(三)财务协调手段匮乏，整体优势难以发挥

由于我国很多酒店并非通过产权纽带联结起来的，内部管理结构相对松散，尚未形成酒店利益的整体意识，缺乏应有的凝聚力，往往过于强调局部利益，不能站在全局的高度统筹安排酒店财务管理工作，致使财务协调手段缺乏，未能形成协同效应，其整体规模优势也难以得到发挥。

(四)财务管理缺乏全程性

以前酒店财务管理主要集中于事后控制，重在对支出的统计分析，但缺乏必要的事前预算和事中控制，同时内部审计力量薄弱也难以适应酒店发展的需要。因此，现阶段酒店业迫切需要构建一个满足酒店发展需要的财务管理体系，这主要包括资本控制、目标管理、组织控制、人员控制、制度控制、监督激励、业绩评价等方面，它们之间既相互独立，又相互影响，从而形成酒店财务管理的完整体系。

二、实现酒店可持续发展的财务管理应对措施

在市场经济下，各酒店要进一步加强组织领导，高度重视当前财务工作中存在的突出问题，认真查找、分析原因，强化责任，完善相关制度和措施；要把查找管理薄弱环节、结合自身实际建立健全相关财务制度、并采取切实措施确保其有效执行作为当前财务工作的重点，以保持良好的资本结构，统筹协调，创新管理手段；以提高酒店获利能力为基础，还要重视人力资源管理战略，不加强内部有效管理，促进持续健康发展，以适应新时期参与市场竞争、行业竞争的需要。

(一)保持良好的资本结构

经营酒店的财务风险很大，而防范财务风险的主要措施就是要保持良好的资本结构。建立一个良好的资本结构，在负债总额、期限结构、资本成本等方面必须依托有效的现金支付能力，或者必须通过预算合理安排好现金流入与流出的协调匹配关系。因此酒店不能盲目利用财务杠杆，尤其是不能在条件不具备的情况下利用财务杠杆。最重要的在于建立一系列财务管理实施审批制度。如借款审批制度、对外投资及资产管理制度、项目可行性和不可行性研究制度等，并加大执行力度，确保其落到实处。

(二)提高酒店获利能力

获利能力是指酒店获得利润及其成长的能力，作为以盈利为目的的酒店必须能够获利，才有存在的价值和可能。影响酒店获利能力的因素主要有投资报酬率、资本成本等。因此提高酒店获利能力的方法与手段主要有以下几种：(1)提高投资报酬率。对酒店而言，提高投资报酬率就是要加强对投资项目的评价，可以采用净现值、现值指数法、内含报酬率法等方法对投资项目进行分析评价，充分利用这些指标对各投资项目进行衡量筛选，并从中选择最优的投资项目，其次还要强化风险意识，加强投资风险的控制，确保投资项目的安全。(2)降低资金成本。资金成本是酒店筹资和使用其他单位的资金而付出的代价，体现为融资所要求的最低报酬率。按照一般财务理论，权益融资成本要高于负债融资成本，另外流动负债比长期负债成本低，酒店应当尽可能利用赊购等商业信用手段进行融资，以降低融资成本，增加酒店的收益。

(三)重视人力资源管理战略

在知识经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入。而在知识社会就要采取人力资源战略管理，即应用战略管理原理来管理公司的人力资源，酒店通过人力资源管理的一系列活动，如招聘、选拔、培训和发展、绩效评估、薪酬决策等来实现酒店经营战略目标，从而提高酒店财务内部管理能力，主要是在实现社会价值的同时降低酒店运行成本，尽可能创造经济效益。

(四)结合自身实际，选择最合适的管理方式

酒店的内部财务管理不应是教条式的，也不是书本化的，不能随意照搬照用网络上的或其他酒店的财务管理制度。酒店内部财务管理是一个综合的经济活动，是一个需要仔细分析投入产出的经济活动、不是内部控制制度所能涵盖的。具体来说，酒店内部财务管理的方法要从整体利益出发，而不能仅仅考虑部门利益而凌驾于酒店整体利益之上。那么，就应该根据新时期的管理要求充分结合酒店实际状况选择最适合酒店目前这样一个阶段的内部财务管理方式，并强化管理，不断提高经营管理水平，充分发挥出管理效应，增强经营效益，实现健康、持续发展。

(五)利用合理的存货计价方法进行避税筹划

存货的发出计价，税法允许按实际成本或按计划成本，同为实际成本计价又有加权平均，移动平均，先进先出，后进先出和个别计价法等多种方法可供选择。销货成本=期初存货+本期存货-期末存货。通常在物价持续上涨的情况下选择后进先出法计价，可以使期末存货成本降低，本期销货成本提高，酒店应纳所得税额相对减少，从而达到减轻酒店所得税负担的目的。反之在物价持续下降的情况下则应选择先进先出法计价，才能减轻酒店的所得税负担。而在物价上下波动的情况下，则宜采用加权平均法或移动加权平均法对存货进行计价，以避免因各期利润忽高忽低造成酒店各期应纳税所得额上下波动增加酒店安排应用资金的难度。

总之，在市场经济条件下，面对日益激烈的市场竞争，酒店在发展过程中，应着重抓好可持续发展财务管理制度的制定，并确保有效实施，不断增强管理能力，提升盈利能力，努力提高经济效益参与市场竞争的能力，以求能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，并在竞争中不断壮大，实现自身的健康、稳定发展。

参考文献：

[1]韩国华.论作业成本法在饭店中的应用[J]．山东师范大学学报，2010（6）78