专业技术人员考核精选(九篇)

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第1篇：专业技术人员考核范文

一、专业技术人员业绩考核档案的管理特点

（一）真实性。专业技术人员业绩考核档案是由客观真实反映专业技术人员个人经历、业务能力、技术水平及科研成果的文件材料构成，归档前必须对其来源、形式和内容进行审核鉴定。真实性是专业技术人员业绩考核档案实现凭证价值和参考价值的前提和基础。（二）专指性。专业技术人员业绩考核档案以个人为单位进行立卷，专人专卷，同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，不同专业技术人员的业绩考核档案材料也不可混淆。专指性是专业技术人员业绩考核档案个性化的体现。（三）动态性。专业技术人员业绩考核档案从建档开始就始终处于“动态”之中，专业技术人员工作变动，需要“档随人走”；专业技术人员学历提高、职称晋级、科研成果积累等等，需要不断补充、完善卷内材料内容。动态性是专业技术人员业绩考核档案的客观属性。（四）现实性。专业技术人员业绩考核档案是在专业技术人员学习和工作实践过程中形成的，它是专业技术人员个人成就的凭证、是企事业单位选人用人的依据、也是社会统计分析的参考，它来源于现实，也服务于现实。现实性是专业技术人员业绩考核档案的价值体现。

二、专业技术人员业绩考核档案管理存在的问题

（一）材料来源广泛，鉴定困难。专业技术人员业绩考核档案形成方式多样，有来源于上级单位或社会机构颁发的证书、聘书等材料；有来源于所在单位或部门形成的考核、奖惩等材料；也有来源于专业技术人员自己撰写的论文、著作等科研成果。来源广泛，渠道分散，为专业技术人员业绩考核档案的价值性、真实性鉴定工作带来较多负面影响。（二）管理层次不一，影响收集。专业技术人员业绩考核档案与人事档案、科研档案的收集范围有一定的重合，而其专指性的特点要求同一专业技术人员的业绩考核档案材料不可分散，这就难免形成不同管理部门“争”“抢”材料的弊端，影响专业技术人员业绩考核档案的完整性和系统性。（三）内容更新频繁，易有疏漏。专业技术人员业绩考核档案不是静止的，而是变化的，它真实记录着专业技术人员工作变动及学历水平提高、职称级别升迁、科研成果积累等发展历程。如果忽视其“动态性”的特点，就会造成人档分离或档案内容缺失，难保专业技术人员业绩考核档案的连续性和准确性。（四）实体管理为主，影响利用。专业技术人员、企事业单位以及社会各个方面都对专业技术人员业绩考核档案表现出很强的现实利用需求，而专业技术人员业绩考核档案则主要沿用传统实体管理方式，导致出现一些明显的不适应问题：一是无法在最短的时间内查全查准所需材料，工作效率低，用户满意度差；二是多次翻阅纸质档案材料，易损毁专业技术人员业绩考核档案原件；三是无法满足异地使用的利用需求。

三、专业技术人员业绩考核档案信息化建设的对策

第2篇：专业技术人员考核范文

各专利管理机构：

    转去中央职称改革工作领导小组批转的《关于专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列的批复》和《专利技术人员靠用自然科学研究人员职务系列、实行〈自然科学研究人员职务试行条例〉的实施细则》。

    这个《细则》只是明确了审查人员和人员两个职务名称，从事专利工作的技术人员尚有其他系列，诸如：工程技术、出版、档案、图书资料、卫生、会计、统计、翻译、法律等。这些系列专业技术职务的确定，都应按各系列主管部门所规定的条例和细则去办理。

    关于专利管理机构中的专业技术人员靠用哪个职务系列，在《细则》中不好明确，请你们与所在省、市、自治区和部、委、局的职称改革工作领导小组商量解决。凡属事业编制的，首次聘请职务的工资起算时间，按事业单位执行；属行政编制的，按中级职称改革领导小组的部署去办。

    特此通知

第3篇：专业技术人员考核范文

摘要专业技术人员实行聘任制度，是一项重大的人事改革制度。在职称改革中，一大批专业技术人员被聘为初级、中级、高级专业技术职务。对于他们的任期内管理，对于促进我国经济建设和社会结构转型具有重要的意义。

关键词专业技术人员任期管理管理机制

专业技术人员的任期管理主要包括六个方面的内容：推荐、考试、评审、聘任、考核、晋升。六个方面的内容是层层递进、紧密相连的。推荐、考试、评审是对专业技术人员的任职资格进行考察，是基础和前提条件。聘任、考核、晋升是专业技术人员的任职管理，是管理工作的目标与落脚点。

一、引入竞争，择优聘任

聘任工作是任期管理的首要环节，其主要任务是将各级各类的专业技术岗位的职能职责与专业技术人员的胜任力进行匹配，本着好中选优、优胜劣汰的原则开展这项工作。

为了保证工作落到实处，首要任务是推进评聘分离工作的进行。传统的人事管理，评聘不分家，只要评上就能聘任。这就使评聘后的专业技术人员没有了职业危机感，职业风气呈现低迷状态。为此，要对各级各类岗位的评聘比例做出规定，使u聘双轨制，既要储备具有参评资格的人员，又要储备一定量的聘任人员，为择优评、择优聘提供现实基础。其次，要坚持能者上、庸者下的择优聘任机制。对受聘的专业技术人员在本岗位的胜任力进行实地考察。正确的处理学历与能力、年限与极限的关系。全面综合的考察每一个专业技术人员的实际工作能力，真正实现人岗匹配。

再有，注意专业技术人员的优化组合。评选和聘任都是为了调动专业技术人员的工作积极性，好中选优是为了把不同水平的专业技术人员安排到最适合他们，也最能促进他们作用发挥的岗位上，使不同层次、不同岗位的专业技术人员有一个合理的配比，实现个体之和大于整体价值的优势力量。

二、认真考核，辅以激励

为了促进专业技术人员的工作质量提高，考核、晋升是重要且必要的手段。首先需要明确考核主体。使每个专业技术人员即使在聘任后仍有强烈的被考核意识，从方方面面严格要求自己，不仅做好日常工作，还能在专业技术上求新求进。这样的考核才是有价值的。其次，考核要采用多种方式分级进行。将个人述职、群众评议、领导评价等充分的结合起来，实事求是、客观公正的进行评价。再者，建立可操作性强的考核标准。将笼统的原则明确化、繁琐的手续简单化。根据专业技术岗位的工作内容和责任范围制定出明确的考核标准，作为考核任期业绩的主要依据。

晋升作为最重要的激励手段，存在的问题既多又突出。比如专业职务有级无等，晋升无差别，或差别不大。工龄和年龄现在仍然是专业技术人员晋升的最重要标准，直接抑制了有能力的专技人员的晋升通道。因此，除了要制定出晋升层级，还要在每个层级中制定出等级。规定一定的时间段，进行等级认证评定，不符合标准的坚决不能晋升，逐渐拉开晋升等级，也促进了考核晋升的常态化，使得晋升不仅仅是一个目标，更是一个指导，指导专技人员的工作内容和努力方向。晋升比例的划分也可以有效地避免人员平台拥挤，暗箱操作行为的出现。打破了混资历凭资格的晋升怪圈，真正起到激励的作用。

三、继续教育，常抓不懈

专业技术人员的培训工作是单位行政管理的重要内容。针对专业技术人员的培训主要有公需科目继续教育和专业科目继续教育。公需科目继续教育是列入到专业技术人才知识更新工程中的重点项目，行政部门需要对这项工作进行指导、协调、监督和检查。人才培训保障部门要帮助企业组织实施。

专业科目的继续教育对于专业技术人员的职业生涯畅通具有重要的作用。在社会快速发展的背景下，人类的知识更新速度在加快，新的技术应用周期越来越短，各种重大的技术突破都需要在继续教育中学习。有数据显示，专业技术人员只要在五年内没有及时补充和更新知识，其知识的有效率就失效了80%以上。

为了保证继续教育的工作真正的富有实效，必须把继续教育和专业技术人员的任职和晋升联系在一起。在职专业技术人员都应该参加学习。凡在当年任职或聘用至更高等级或层级岗位的专业技术人员，应完成近5年来政府人力资源社会保障部门规定的继续教育任务，否则，被认定为考核不合格；专业技术人员不参加当年政府行政部门和单位组织的继续教育任务的，年度考核不得评为优秀；申报高一等级专业技术资格的人员，应完成所有公需科目和专业科目的继续教育，否则，所在单位在薪资的发放比例上要做出一定的调整。

四、结语

对专业技术人员实行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了传统的“大锅饭”“铁饭碗”，破除了传统职务终身制中能升不能降、能进不能退、评聘不分、重资轻能的弊端，将任期管理中几个重要的组成部门环环相扣，形成体系，使任期管理成为人事改革的基石，保证了专业技术岗位的物尽其用人尽其才。

参考文献：

[1]赖维洁，王萍.加强专业人员技术档案管理 完善专业人员任期考评制[J].引进与咨询，2005（06）43.

第4篇：专业技术人员考核范文

我矿的专业技术岗位从**年设置以来，到20**年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

20**年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、20**年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。

第5篇：专业技术人员考核范文

一、确定归档范围

专业技术人员个人业务档案的内容主要包括以下几方面：

（一）专业技术人员的基础材料：主要包括专业技术人员的履历表，学历、学位毕业证书复印件（包括学历变动）、继续教育学分证书、计算机模块成绩单、职称外语成绩单、结业证书的复印件等；各种专业技能考试、考核合格证书、资格证书等，反映专业技术人员个人资历和业务技能水平的各种材料。

（二）专业技术人员任职资格评聘材料：主要指专业技术人员职称晋升中形成的文件材料。包括历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书以及聘任证书。

（三）专业技术人员从事科研技术的成果材料：主要包括反映专业技术人员业绩的专业工作总结、技术报告、发表的学术论文、主持或参与的科研项目完成者证书和获奖证书等；

（四）专业技术人员的考核材料：主要是每年度对专业技术人员考核的考核登记表。内容有：本人述职、培训、进修学习情况；学术论文及重要技术报告情况；完成主要专业技术工作情况；工作奖惩情况；部门领导评定意见、考核小组审核意见；主管部门领导意见及被考核人意见等。

（五）专业技术人员的其他材料：这类材料指专业人员参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书。

二、建立材料的收集制度

专业技术人员个人业务材料的收集采取随时收集和年终收集的方式。

（一）专业技术人员个人业务材料在每项活动结束后，随时归档。一般情况下，专业技术人员的基础材料、从事科研技术成果材料、参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料、社会兼职的聘书以及荣誉证书等材料由个人主动、及时地将原件或复印件送交档案室，由档案管理人员经过核实并登记后收集归档。

（二）专业技术人员任职资格评聘材料、年度考核材料、奖惩材料等由单位政工人事人员收集，年终移交档案室，并办理移交手续后归档。个人送交、部门移交的归档材料必须真实、准确、完整，能全面反映个人业务活动的过程及结果。为了保证归档材料的真实性，复印件的归档在原则上应核实原件或加盖公章后再进行归档，以示归档材料的真实性和严肃性。

三、严格业务档案的整理与保管

（一）整理。专业技术人员个人业务材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。应按照业务材料的自然形成先后顺序进行排列，以每人一盒为保存单位，编一个流水号，盒内材料进行编页、填写卷内目录，盒上标明姓名。需要指出的是：由于这些业务材料规格不齐，应采取灵活组卷的方式，如厚书，只要给予一个标识，有检索代号就行了，因为实质上它已具备了案卷的特征。

（二）保管。专业技术人员个人业务档案由综合档案室集中保管，工作人员调动工作时，其业务档案随人员调出转往新单位。个人一般不能相互借阅，如特殊原因需要，应征得档案室和被借用人的同意。凡申报评定专业技术职务的人员，必须由档案室提供相关材料，作为评审依据。

四、提高专业技术人员业务档案管理技术

计算机在档案管理工作中的普遍应用，客观上提出了依托计算机和网络技术，实现专业技术业务档案管理的电子化、网络化要求，专业技术人员业务档案的管理，要改变传统人工操作、手工管理的落后局面，必须实行网络化管理，要建立统一、系统、完整、操作性强的专业技术人员业务档案信息管理系统，电子档案相对纸质档案来说具有储存容量大、节省空间等优点，把现代化信息技术应用于专业技术人员业务档案管理中，实现专业技术人员业务档案检索信息反馈、统计、汇编等管理程序的自动化。专业技术人员可以依据权限在单位内网上登录系统、校对资料、补齐信息、网上提报；各单位（科室）把平时专业技术人员工作中形成的有价值的业务资料通过局域网络上传至专业技术人员主管部门。档案管理员在收集纸质材料的同时，收集、拷贝与纸质文件相对应的电子文件一并归档，可以在网上对上传资料进行审核，去伪存真，详细地筛选、整理、下载、录入、编辑、立卷、归档，以保证专业技术人员业务档案的齐全、完整，不仅能大大提高工作速度，而且能减少调阅档案的次数，避免不必要的重复劳动，还能实现档案之间的内容互补，发挥业务档案资料的效用。

五、重视业务档案人员的培养

第6篇：专业技术人员考核范文

【关键词】专业技术人员管理 问题 对策

如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。

一、专业技术人员管理存在的问题

（一）评价体系不完善，考核过于粗放

专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前，基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”，极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于表面的不良现象。

（二）激励机制不健全，导向效应弱化

正向激励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要体现在：一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系，政治待遇方面的激励制度不明确。

（三）培训工作不配套，开发效率低下

随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整，金融新业务、新知识层出不穷，对员工的整体素质要求越来越高，使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中，基层央行在这方面还存在较多不足，直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜，不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电，组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏，培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标，要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究，培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训，如反洗钱、征信管理等等，没有及时跟进。

（四）动态管理不到位，退出通道阻塞

主要体现在续聘工作不严密，聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后，如没有特殊的情况，均可续聘，有的甚至是异岗续聘、混岗续聘，造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。

二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议

（一）实现三个转变，重新定位聘后管理指导思想

一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念，树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜，不能以量取胜，同时，也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末，放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架，与人事管理的其他内容紧密联系。

（二）突出两个重点，建立科学的考核管理机制

1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容，注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来，进一步细化考核内容和标准，确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滞后性，确保考核与被考核双方及时掌握考核情况，采取相应完善措施。三是严格考核程序，强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节，抓好考核落实，确保考核工作不走过场。

2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时，实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合，如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则，确保激励约束机制的落实。

（三）坚持“两个有利于”，创新专业技术培训机制

一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等，有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式，建立相应级别的专技人才库。三是明确职责，整合培训师资力量。明确各级行的培训职责，突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作，大区分行、省会中支负责中师培训工作，依此类推。同样，在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训；省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置，开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置，突出个性化培训，实现培训工作“量身定做”。

（四）疏通一个渠道，深化人事管理体制改革

职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前，专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看，应尽快疏通人才进出渠道，加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率，使基层行能根据自身实际和专业岗位要求，引进人才，构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度，给予其优惠政策，提高相关待遇，尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员，鼓励提前退休。

参考文献

[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息，2013，（12）.

[2]郭晓炜.专业技术人员管理工作中的问题及对策[J].河北金融，2006，（1）.

第7篇：专业技术人员考核范文

[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.

第8篇：专业技术人员考核范文

一、考核登记的对象是企业、事业单位从事专业技术工作的具有初级专业技术资格以上的专业技术人员和管理人员。

二、接受继续教育时间每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年为一周期，周期内，可以集中使用，也可以分散使用。

三、继续教育的内容，主要是指结合本职工作的有关专业技术方面的新理论、新技术、新方法、新信息。

四、继续教育可采用培训班、进修班、研修班、学术讲座、学术会议、业务考察和自学等形式。专业技术人员可根据工作需要和个人实际，采用不同的形式参加继续教育，但在一个周期内，晋升高级专业技术资格（包括正、副高）的专业技术人员，要到省级继续教育基地接受两个以上不同内容课题（课程）的培训。

五、在继续教育证书内登记接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员年度考核、专业技术资格申报评审和任职及人才流动的重要依据。

六、继续教育证书的发放与保管

l、我省专业技术人员统一使用由省人事厅印制的《广东省专业技术人员继续教育证书》。已发的《广东省科学技术人员继续教育证书》可继续使用至重新领证止。

2、证书的编号、发放和保管。证书由专业技术人员所在单位编号、发放，保管方法由单位自定。证书全部填满可续发新证；损坏或遗失可申请补发。补发时应将原接受继续教育的情况重新记入新证书内。新发或补发的证书的编号应与原证书编号相同。证书发放后，发证单位应填写《广东省继续教育证书发证名册》备案。

七、证书登记

(一)登记的标准

1、时间：以“天”为单位。6个学时为l天，45分钟为1学时。

2、继续教育的学时计算

学习班：参加各种形式的培训班、进修班、研讨班、电化教学班等短期培训，在学习结束后，以实际学习天数计算；

函授班、刊授班、境内外进修等较长时间的业余、脱产学习，学业完成后以实际时间计算；

自学：是指专业技术人员有计划、有内容、有进度的脱产自修学习。这种学习由本人向单位提出书面申请，经单位领导批准，学习时间以批准的天数计算。中、初级人员的自学时间应有区别，分别为不得超过每年规定接受继续教育总时间的二分之一和三分之一。

其他形式的计算方法：参加学术会议、学术讲座、业务考察等，学习时间按这些活动的有关文字凭证累计或分别计算。

(二)登记部门

专业技术人员在继续教育基地或其它办学单位学习的，由办学单位负责登记。专业技术人员到外地(包括境内外)进修和参加学术会议、讲座、研讨、考察和自学等由单位负责教育的部门凭证登记。

(三)登记内容

包括接受继续教育的学习形式、内容、时间以及成绩等。登记时，专业技术人员应主动提交有关学习证明材料，包括论文、心得等。

八、验证

l、验证部门

常规验证每年由专业技术人员所在单位的人事部门负责验证。

拟晋升高一级专业技术资格的人员(包括评审和以考代评的人员)，由本单位人事部门验证后，根据拟晋升的专业技术资格等级，再送有关人事管理部门复验。复验工作的具体分工：

省直单位——初级晋升中级专业技术资格的，由主管厅局人事部门复验；中级晋升副高级专业技术资格和副高级晋升正高级专业技术资格的由省人事厅负责复验。

地级以上市的直属单位——初级晋升中级、中级晋升副高级、副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。

县(市、区)、乡镇所属单位——初级晋升中级专业技术资格的由县(市、区)人事局负责复验；中级晋升副高级和副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。

2、验证时间

常规验证，由专业技术人员所在单位人事部门自定，原则上每年验证一次。

晋升专业技术资格的专业技术人员证书复验时间，省人事厅定在每年1月至3月底。

省直单位、各地区复验时间自定。

3、验证内容

①检查证书填写内容：是否按证书内规定的项目如实填写，签证盖印。

②计算受教时间：常规验证累计当年受教时间(天数)；拟晋升高一级专业技术资格的要累计上次晋升后到本次送检时总受教时间(天数)，其中要完成两门以上继续教育公修课培训。

③验附件。除验证书外，以下情况同时附上证明材料：参加函授班、刊授班、境内外进修等附上结业证书复印件；自学者提交的读书心得、论文的首页复印件(该复印件要加盖本单位人事部门印章)。

4、验证登记

验证的结果填在证书的“验证登记”栏内，验证意见的写法统一为：“X年至X年已受教X天；公修课考核通过X门。核定已(未)完成继续教育任务。”验证单位盖公章确认；省直厅局盖人事部门印章确认。

各级政府人事管理部门验证使用统一规格专用章，专用章盖在同页“验证登记”栏的左上角。已完成继续教育任务者，发给“完成继续教育任务证明书”。

5、复验材料

①复验材料：继续教育证书原件；验证附件复印件；完成继续教育任务证明书；“继续教育验证材料报送表”一式两份。

②复验材料的装套：每个专业技术人员的复验材料放在一个7号标准信封内，信封面上注明姓名、材料件数。

③复验材料的递送：由上送单位将装套好的材料连同“继续教育验证材料报送表”一式两份送验证单位。验证单位验后将受检材料、已完成继续教育任务者的“完成继续教育任务证明书”和“继续教育验证材料表”退回原报送单位。

省直单位拟申报晋升高级专业技术资格(包括正、副高)的专业技术人员的验证材料，按部门单位归口，由主管厅局送省人事厅验证。

各地区、省直各部门的递送方法自定。

6、专业技术人员完成继续教育规定受教时间，作为职改部门在受理申报晋升高一级专业技术资格的审核申报条件之一。

第9篇：专业技术人员考核范文

关键词：专业技术人员 继续教育 培训 质量提高 措施

随着社会的进步，很多单位和个人都特别注意到继续教育在技术提升方面的重要性。通过接受教育，使自身的知识结构得到更新，相关的业务技能成为专业技术人员职业发展和自我价值的体现。为满足用人单位和人员自身对专业技术能力提升的迫切需求，就必须进行继续教育的培训质量必提升思考，通过不断优化教育形式，建立完善的评估和考核体系，使继续教育能够真正发挥其应用的教育价值。

一、思想上的转变

用人单位和专业技术人员必须从思想上对现代社会发展中技术革新的重要性形成认识。通过对知识革新的重要性和迫切性的领悟，增加专业技术人员进行继续教育的重视程度。否则，任何离开实际需求的培训和教育，都将是流于形式的，很难达到实际的教育效果和意义。

二、制定专业性和针对性的培训方案

在专业技术人员的继续教育方面，必须以实际需求来指挥理论设计，以满足实际需求，符合实效要求为原则，并根据受教育对象和学习条件制定针对性的教育方案设计，采取以组织培训班、研究班、学术讲座和会议等为形式的，以有计划，有评估，有考核的方式进行继续教育的实施。从需要接受继续教育的专业技术人员范围来看，多是企业的技术骨干或管理骨干，这就要考虑到他们实际工作时间紧张，工作任务重的情况，进行培训方法的灵活优化。通过按专业，按年龄，按学习，按岗位等进行系统性，可行性的学习体系和模式的选择。让学院能够根据自己的需求和时间，继续宁灵活的自主选择和计划参训。并在理论培训的基础上，不断地创新培训方式，加强理论教学和实践教学的结合培训。形成以需求为导向，参与度为效率的良好培训机制。并充分的借助现代多媒体和网络技术，进行远程教育与实践实习的有机结合。并以高效的优质教育资源和平台来助力培训质量的提升。

三、注重培训师资的配备和培训内容的革新

专业技术人员继续教育质量的提升中，教学师资力量和教学内容是非常关键的因素。为了确保培训教师的教学水平和质量，在继续教育师资力量规划方面，通过开展学校内部推荐，教师资质筛查，学校答辩等多种形式，选拔具有丰厚教学经验和优秀教学质量的教师参与到继续教育工作中来。同时，要加强行业内的紧密联系，聘请富有行业丰富经验的权威专家进行主讲授课，建立以高端技术人才为主的继续教育师资团队。

在培训内容上，要彻底的避免流于形式的教案，继续教育本身就是一种职业需求的刚性教育，必须以教育的实用性和可操作性为原则。另外，同一专业的教育还应该区分不同水平人员的技术能力，不同地区的专业需求方向，因材施教的进行针对性的能力提升培训。对专业技术需求较大的单位，还应该结合单位的内部业务需求，制定针对性的教学内容，并以送教育培训到企业的形式开展继续教育工作。

四、继续教育培训质量的提升离不开有效的质量评估

继续教育的质量评估体系详细来讲，含有质量策划及标准子系统、工程流程及过程管理子系统、组织机构与保证子系统、质量评估与信息收集等。

（一）质量策划与标准子系统

主要是围绕培训的特征、定位、策划等进行相关的质量目标、方针、纲要的系统化策划和标准制定。并对教育内容进行从课程、项目、学生接受情况的各环节的反馈，以此来制定各环节的质量标准和评估方法，评估周期等。

（二）工作流程与过程的管理

围绕继续教育实施中的各种关键因素和关键环节，制定教育巩固走流程，检查和评价体系等文件。并对过程管理进行一些规定和规范保障。并加强培训过程的管理和控制。

（三）组织机构与保证子系统

这个系统的目的是进行教育质量控制的领导、培训和管理。明确各个机构的相关工作职责和责任人，确保各个系统之间能够进行统一性，协调性和密切合作。促使相关的教学活动能够成为一个有机结合的整体。

五、建立科学合理的考核机制

专业技术人员进行了继续教育培训后，要从年度考核，执业注册情况，职称评定等的指标考核中进行挂钩。还应该考核他们在技术创新能力，技术创新所带来的价值等方面的进步。通过确定年度和季度的考核，结合参与培训的期限进行考核的制定。参与继续教育培训，是每个专业技术人员应有的权利和义务，在培训实施的过程中必须将培训质量和效果作为重要的任务对待，力争通过加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素质为目的，不断的提升专业技术人员的综合技术能力和专业素养。

六、结束语

总而言之，在国家的现代化建设发展中，专业技术人员的继续教育是一项长远的发展战略。在继续教育质量提高方面，用人单位和施教机构应该以实际需求为导向，进行有计划，分层次的继续教育活动安排和实施。通过转变思想，提升培训的专业性，不断改进教学内容和形式，加强培训质量评估体系的完善和强化培训的成效考核，来确保专业技术人员的继续教育培训质量的稳定提升效果。

参考文献：

[1]王守祯.关于建立继续教育质量评估管理体系的设想[J].继续教育；2006年03期

[2]盛湘.专业技术培训需求分析的实践与思考[J].继续教育；2012年05期