面试工作打算精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的面试工作打算主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：面试工作打算范文

别郁闷，逆势中也会有突破，只要你用对了方法。

美剧里的主妇已经有两位去面试工作了，现实里的应届毕业生们蜂拥抢夺少得可怜的工作岗位，跑去应聘做大学生船娘的也大有人在。金融风暴的时代，你就算没有处于风暴的中心，也必定感受到了凉风飕飕。不论是焦虑等待offer的毕业生，还是纠结于乱世工作换或者不换的职场菜鸟，姐妹们千万不能坐以待毙，现在就磨炼好你的“敲门砖”。

简历两页就好了

制作简历的原则应是“形式服从功能”，放弃那些过于花哨、长篇累牍的文本吧。

以简洁和详细的分类来制作的美式风格简历最能打动人事经理的心――简历页数不要超过两页，内容大致可以分类为个人基本资料，学历，工作经历、项目实践经历，出国交流经历等。如果你是应届毕业生，不要忽略多加上一栏在校获得的奖励和奖学金。另外，切记没有一位HR是喜欢看你丰富多彩的业余生活经验的。

求职美照不可缺

第一印象的重要性不言而喻。富有朝气的面貌让人事经理一眼相中你。

大多数的公司并不会明确在招聘要求上提出求职者要附上求职照，但是这并不意味着你的简历可以缺少求职照。有份调查显示，83％的人事经理希望在照片上对求职者有个初步的了解。大多数人事主管都表示，他们压根不会在意面试者的黑眼圈和青春痘都在照片上神奇地消失，但他们会在意面试时你是否和照片上有一致的职业微笑和富有朝气的良好面貌。

证书在质不在量

你的证书不仅是你能力的重要凭证，也是证明你简历是否掺有啦分的参考。一张有分量、且有针对性的行业相关证书能令你从众多简历中脱颖而出。

证书肯定能为你加分，比如应聘公司IT部门主管，那么一张ITLT-V3证书绝对令你傲视群雄，如果没有这样重量级的证书，至少要在简历中附带语言类证书和计算机等级证书。切记不要把你所有的证书都一股脑地寄给公司，那样会让人事主管觉得你没有认真阅读申请职位的要求，甚而会判定你根本不了解这个行当。这其实也是遵循我们经常强调的，为一个岗位定制一份专属简历的原则。

猎头亦是敲门砖

以往你可能会讨厌猎头打来的电话，现在应该是你和他们热络的时候了。

猎头筛选简历的标准往往只看是否具有相关行业职业证书，工作年限长短以及个人性格如何等。因此，你与猎头伙伴接触的时候，不要吝惜让他知道你有哪些证书，懂得强调自己有足够的工作年限，同时展现你诚恳待人接物的一面，那么你一定会是他们的第一选择。

在线申请要针对

在线简历中，关键字的重要性就如它的名字一般。

在线申请绝对不是把你的简历简单复制一遍，因为大多数公司的人事主管通常通过搜索关键字的方式来选择感兴趣的简历。因此，在线申请的时候一定要对申请的公司有针对性，尤其在自我评价这一栏上。应聘公司的名字、相关行业培训证书，甚至申请职位的名称都会是关键字。

薪资要求巧妙提

别再对网上晒工资的炫耀帖嗤之以鼻，它们能成为你很棒的参考。

一般情况下，你并没有必要在简历上提出薪资要求。但也有不少的公司会在招聘信息上要求应聘者提出期望月薪。这个时候，不妨先搜索一下这个职位头衔当前的行情，也可以上一些公众论坛翻阅一些晾晒工资的帖子。期望薪资不应该是一个准确的数值，最明智的选择是一个范围。范围之间相差的百分比在10％－25％即可。这样在面试的时候，你可以通过强调自己在这个职位上的工作能力和优势，给提升薪资多保留一分余地。

职场专家谈求职

“选择自己喜欢做的事情；总是用积极的心态面对职场中的顺境和逆境；全心投入当下的工作。”

作为一名拥有丰富招聘经验的企业高管。求职者的哪些品质是最能够打动你的?

1　一定要主动。对那些发来简历，还打电话给我要求对话的求职者，我从来都是印象深刻。

2　在英语我们常说：Get your handsdirty，意思就是志存高远，脚踏实地，每个人都把自己当作企业的一份子。

3　如果公司体系不完美，也不会抱怨，积极地理解为。“这是他们为什么需要我”。这反映了一个人的心态开放度，自控力和成熟度。

4　与其看经验，不如看文化的适合度。HR都青睐适合自己公司文化的求职者。

第2篇：面试工作打算范文

关键词：领导干部；竞争上岗；干部分类任用；考核测评

中图分类号：D262 文献标志码：A 文章编号：1007-5194（2012）03-0084-07

随着我国公共部门人事制度改革的逐步推进，竞争上岗已成为各级政府干部任免的重要方式之一，对选拔和任用优秀适岗的人上岗起到了重要的作用。作为一种崭新的干部选拔任用方式，竞争上岗在实践中不同程度地存在问题，也有诸多经验值得总结推广。我们以问卷调查的形式对领导干部竞争上岗进行了定量研究，研究的对象为：A卷（由H市市级单位组织人事部门、各区县委组织部、各区县部分单位组织人事部门填写）204份，B卷（由H市市级单位领导班子和各区县部分单位领导班子成员填写）770份，c卷（由H市部分市级单位正处及以下干部、区级单位正科及以下干部填写）2031份。其中，参加过竞争上岗，并被任用的有680人；参加过竞争上岗，但未被任用的432人；没有参加过竞争上岗的897人；缺失22人。

一、领导干部竞争上岗工作概况

1.竞争上岗工作稳步推进。2006年以来，H市市直机关各部门、各区县、乡镇街道办都开展了领导干部竞争上岗工作。从组织人事部门韵调查统计数据来看，局级、处级、科级领导干部竞争上岗频次分别为O.05、2.14、4.04，依次递增。这表明科级领导干部通过竞争上岗形式任用已经较为普遍，竞争上岗工作在稳步地推进。

从对领导班子成员的调查统计结果可知，44.6%的班子成员参加过竞争上岗，其中参加领导干部竞争上岗并被任用的人数占总人数的32.9%，参加领导干部竞争上岗但未被任用的人数占总人数的11%。对一般干部的调查结果为：33.8%的一般干部参加过竞争上岗，并被任用；21.5%的一般干部参加过竞争上岗工作，但没有被任用。两项合计，55.3%的一般干部参加过竞争上岗的工作。可见，竞争上岗工作在H市开展得已较为普遍。

2.竞争上岗任用数量较大。从对组织人事部门的调查结果来看，科级、处级、局级通过竞争上岗任用的领导干部数量分别为53.90、11.73、0.08。可以看出，科级干部通过竞争上岗的绝对数量较大，竞争上岗工作在科级领导干部任用中已经较为普遍。

3.竞争上岗人员胜任重任。从对组织人事部门的调查结果可以看出，63.7%的人认为通过竞争上岗的所有人均能胜任岗位工作，30.4%的人认为通过竞争上岗的绝大多数人都能胜任岗位工作。这说明，通过竞争上岗选拔的干部基本能够胜任工作重任。

就“竞争上岗上来的干部在多大程度上能胜任工作？”进行调查的结果显示，组织人事部门63%的人认为，通过竞争上岗的领导干部，95%以上能胜任工作，19.9%的人认为通过竞争上岗的领导干部90%胜任工作，11.O%的人认为通过竞争上岗的领导干部80%胜任工作；领导班子成员中31.8%的人认为通过竞争上岗上来的干部95%以上能胜任工作，比例为最高，其次为90%以上胜任（占24%），80%以上胜任（占21.5%）。综上，可以认为，通过竞争上岗的人基本上能够胜任岗位工作，履行岗位职责。

4.参与竞争上岗意愿强烈。竞争上岗工作的有效开展离不开大家的积极参与，只有大家积极参与到竞争上岗的工作中来，才能促进竞争上岗工作健康有序地开展。从对一般干部的调查统计结果来看，52.6%的人表示“非常愿意”参加领导干部竞争上岗，参与意愿较为强烈。

5.能够较好促进干部工作学习。就“通过参加或参与竞争上岗，对您的工作学习是否有促进？”对一般干部进行调查，从统计结果来看，有45.7%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习工作有很大的促进作用；37.8%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习有一定的促进作用。两项占比83.5%。可见，竞争上岗工作的开展，同时也促进了参与者的工作和学习，产生了积极的影响。

6.竞争上岗受到较高关注。就“您经常关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部吗？”对一般干部进行的调查统计结果为：52.1%的人比较关注竞争上岗选拔上来的领导干部，25.4%的人非常关注竞争上岗选拔上来的领导干部。两项数据合计，77.5%的一般干部都关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部。

7.可以测试干部真实水平。竞争上岗是通过各种测试，依据测试结果来选拔领导干部，能否测试出被测试人员的真实水平就显得尤为重要。就“您认为竞争上岗一般来说能测试出干部的真实水平吗？”对一般干部进行了调查，从统计结果来看，45.1%的一般干部认为，竞争上岗“基本能”测试出干部的真实水平，31.3%的一般干部认为竞争上岗测试“大部分能”测出干部的真实水平。两项合计76.7%。因此，可以认为竞争上岗可以测试和检验干部的真实水平。

二、领导干部竞争上岗工作成绩

1.总体满意度较高。竞争上岗是组织人事改革的重要举措，这项工作的开展在领导干部任用上开创了新的渠道。从问卷调查的统计结果来看，组织人事部门对竞争上岗工作的总体评价满意度非常高，满意度为90分的人数占被调查总人数的41.4%，而满意度80分以上的人数则达到被调查总人数的90.1%。从这个结果来看，H市领导干部竞争上岗工作是非常成功的，对领导班子成员的调查结果也可得出同样的结论。

2.多方位积极影响。竞争上岗工作涉及面广，对本单位、参与竞争上岗的干部、外部单位以及社会风气各个方面都将产生影响。就“竞争上岗工作对于本单位、本地区的积极影响主要在于？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了问卷调查，结果显示，竞争上岗工作的开展对H市产生了多方面的积极影响，其中最主要的影响是树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道；其次是激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性；再次是形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。在组织人事部门中，有73.1%的干部认为，竞争上岗工作树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道，有61.3%的干部认为，竞争上岗工作激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性，有45.6%的干部认为，竞争上岗工作形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结论也与之一致。

3.凸现了干部优点。通过竞争上岗任用的领导干部有其自身的优点与优势。就“通过竞争上岗上来的领导干部的优点是？”对组织人事部门进行调查，从统计结果来看，年富力强、知识层次高、进取心强为通过竞争上岗选拔任用的领导干部的主要优势。这与对领导班子成员的调查结论一致。

4.强化了竞争意识。竞争上岗重在“竞”，通过竞争上岗工作的开展，在党政机关和公务人员中渗透竞争意识，使公务人员具有危机感，从而提高工作效率。就“总体来看，竞争上岗工作主要有哪些成效？”对组织人事部门进行调查，从调查结果可以看出，44.7%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于强化竞争意识，打破论资排辈，形成有利于能者上的局面。

5.突破了选人范围。扩大和突破选人范围，有利于选到更加合适的人。我国人事制度改革一直在探索如何突破选人范围，不拘一格降人才，不拘泥于个人的身份、民族、党派等，很多地方政府都在鼓励从“三新”组织中选拔优秀的人才到党政机关任职。从调查结果可以看出，组织人事部门46.9%的调查对象认为，竞争上岗工作在选人范围上有突破，避免了少数领导在少数人中选人。

6.彰显了公平公正。公平、公正、公开是选拔和任用干部最基本的原则，只有真正切实贯彻“三公”原则，我国的人事制度改革才能真正推向深入。竞争上岗工作一般都有严格的程序和步骤，有利于做到公平、公正、公开。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于建立公平竞争机制，做到程序公开透明。

7.组织与群众认可。任何一项工作是否成功，应得到组织认可，也应获得群众的认同。竞争上岗工作，作为一项组织人事工作，更应重视和强调群众的认可。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作体现了组织认可和群众满意的有机结合。

8.综合多手段选人。竞争上岗在不同的阶段运用了多种评价手段进行测评，使选人更具科学性。从调查结果可以看出，46.8%的领导班子成员认为，竞争上岗工作的主要成效是综合使用多种测评手段，在选人的方法上有突破。组织人事部门和一般干部也得出了类似评价。

三、领导干部竞争上岗工作问题

1.任职条件不合理。任职条件涉及选什么人、用什么人的问题，是影响干部选拔工作成败的重要因素。就“目前竞争上岗工作中较普遍的问题是？”对组织人事部门进行调查的结果显示，28.3%的人认为任职条件和资格设置不合理，与职位需求不符。这说明任职条件设置不合理是当前领导干部竞争上岗工作中存在的重要问题。领导班子成员与一般干部的评价也与之相似。

2.民主测评走过场。民主测评是确保领导干部具有群众基础和选好干部的重要环节。当前干部选拔过程中，民主测评形式化的问题较为严重。就此问题进行的调查显示，组织人事部门、领导班子成员和一般干部各有20%以上的人认为民主测评、组织考察走过场，未能全面听取群众意见。

3.工作方案不完善。科学的领导干部竞争上岗工作方案是确保竞争上岗工作顺利开展的基本条件。从统计结果可以知道，有9.8%的组织人事部门调查对象认为工作方案不够完善、科学。此项评价，在一般干部和领导班子成员那里，占比都超过了16%。

4.笔试面试不科学。笔试面试难以做到科学合理，是目前干部选拔任用工作中普遍存在的问题。从统计结果来看，领导班子成员认为竞争上岗工作中最普遍的问题是笔试面试不够科学，不能体现实际能力和水平，占比65.7%，组织人事部门的此项评价占比73.4%，一般干部的此项评价占比53.9%。

5.工作阅历不丰富。就“竞争上岗上来的领导干部的主要的问题是？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查的结果显示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的层级锻炼、缺乏基层工作经历三个问题比较突出。从三类调查对象对此问题回答的统计结果可以看出，上述三项占比最高，都超过了20%。我们认为部分竞争上岗任用的领导干部，由于缺乏基层的工作经历和缺少层级的锻炼，总体把握问题和解决问题方面的能力显得不足。

6.负面影响较明显。因为竞争上岗涉及面广，程序复杂，难免产生一些负面影响。就“竞争上岗工作给本单位、本地区干部队伍带来哪些负面影响？”对组织人事部门进行调查，从统计结果可以看出，竞争上岗工作带来的负面影响主要集中在：经验丰富的老同志不占优势，存在不满情绪；默默无闻的“老实人”不占优势，埋没人才；使少数人不安心工作，成为考试专业户。这三项占比分别为55.1%、54%、40.9%。领导班子成员、一般干部的评价与之一致。

7.难考察德的表现。从调查统计可以了解到，46.51%的一般干部认为当前竞争上岗工作最难考察参与者的素质是德。这也是访谈对象反映最多的问题。

四、领导干部竞争上岗工作对策与建议

为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，我们认为应从以下策略人手：

1.完善竞争上岗的组织领导系统

竞争上岗是一种重要的选拔任用干部的方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。我们认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如图1所示：

在上述组织领导系统中，竞争上岗工作领导小组为非实体机构，可在省、直辖市设立；竞争上岗工作办公室为临时机构，在竞争上岗工作领导小组指导下，负责单位竞争上岗的具体工作；人力资源和社会保障局在组织部领导下主要负责政策的制定、解释、咨询，相关工作的布置、指导、协调，供需信息的，跨部门、单位的竞聘的审批等。一般来说，各单位开展竞争上岗工作，应向人力资源和社会保障部门备案；竞争上岗的监督工作由纪检监察部门实行全过程监督。

2.形成科学的分类选人用人机制

当前我国领导干部的选拔任用方式，有的适用于选任方式，有的适用于考任方式，有的适用于委任方式，因此在领导干部选拔任用方式上，既不能简单笼统地采用一种方式，也不能错误地使用选拔任用方式。否则，既不民主也不科学，更谈不上公信度。

竞争上岗符合市场经济的竞争原则和平等性原则，是创造公开、平等、竞争、择优、充满活力的用人环境的重要途径和手段，是选拔任用干部的方向和应长期坚持的一种重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依据调研与访谈，党委政府主要领导干部、单位部门领导干部和正职领导等适合选任方式；初任人员、专业技术干部和监督类干部等适合考任方式；机关内部中基层干部、副职领导和执行类干部等适合竞争性任用方式，这类干部传统上主要是以委任的方式任命的（具体的干部分类任用方式如表l所示）。

3.规范竞争上岗工作程序与要求

严格的程序可以确保竞争上岗工作公正透明。从工作实践来看，竞争上岗工作一般包括以下程序和步骤：制订方案、公布职位、公开报名、资格审查、命题笔试、面试答辩、民主测评、组织考察、决定任命。竞争上岗工作各个程序和步骤的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。

各级组织人事部门对竞争上岗工作的程序步骤和各步骤的具体要求一般都作出了明确的规定，但是从实践来看，还需要进一步规范完善竞争上岗工作的关键步骤及其工作要求，从而确保竞争上岗工作公平公正地开展，以选出德才兼备的人才。

如图2所示，我们认为，从工作程序来说，主要应做好以下几方面的工作：科学设定岗位条件，明确规定竞岗比例，合理确定分数权重，严格把控面试环节，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例，加强任用干部的后续培训工作，而在整个竞争上岗工作中都应重视健全监督制约机制。其中关于干部的考核测评是竞争上岗极为关键的工作。我们下面来对这些工作进行逐一论述。

4.做实竞争上岗的前期准备工作

前期准备工作包括方案制定、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。

①确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，我们认为一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位，既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不缺位但根据制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级或群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过1/2。否则处理不好会影响工作，也可能导致每个职位参与竞争的人数减少。同时，单位或有关领导要敢于并舍得拿出一个部门或单位好的或相对比较好的职位让大家竞争。

关于竞争上岗的范围，目前，一般局限于单位内部行政编制的国家公务员。对于一些难觅优秀人才或者特别专业的岗位，经过相应的报批程序后，可以实行开放性竞争，打破内部壁垒，欢迎其他机关干部或基层单位乃至企事业单位符合基本条件的人员参与竞岗。

②科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的条件，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等方面的要求，从而制定科学的职位说明书。

就“您认为竞争上岗工作中最关键的环节是？”对组织人事部门和领导班子成员进行调查，从统计结果可以看出，认为条件设定是竞争上岗中最关键的环节的人最多，超过32%，其他依次为面试、组织考察、笔试、民主测评、报名、资格审查、任职，因而完善竞争上岗工作理应从最关键的环节人手。竞争上岗的岗位条件设置必须恰当，要保证每一个岗位都拥有足够多的参与者。条件要求过高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的“剥夺”，有的甚至给人以“量体裁衣”之感；而条件要求稍低，则会为更多的人能够参与创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。依据实践和访谈结果，我们认为在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的“障碍”，以免将竞争上岗变成“资格竞争”，导致苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。

③明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求，否则不能体现竞争之“竞”。就此问题对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了调查，从对组织人事部门的统计数据来看，只有6.6%的人认为参加竞争的人数与岗位数的比例应低于3：1，有49.2%的人认为此比例应为3：1，有29%的人认为此比例应为5：1，有15.3%的人认为此比例应高于5：1。据此，我们认为，参加竞争的人数与岗位数的合适比例不宜低于3：1。此问题，对领导班子成员、一般干部的调查结果与上述结论是基本一致的。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，如果低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。

5.构建科学合理的考核测评机制

竞争上岗作为一项不断探索和改革的选人用人制度，还有诸多制度安排和机制需要完善。从问卷调查和访谈来看，大家比较一致的看法是，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。就“竞争上岗工作最需要完善哪些制度或机制？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查，从统计结果可以看出，三类调查对象均一致认为完善考评机制，保证客观评价是最需要完善的制度。

我们认为考核测评工作主要通过考试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此构建科学合理的考核测评机制，应做好以下几项工作：

①精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键、核心环节，持续时间长，操作难度大，它的科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。考试工作主要涉及命题与阅卷工作，而考试一般采取闭卷形式，在此不论述考试的具体组织工作。我们强调整个考试工作应在纪检监察部门的监督下进行。

首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。我们倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，我们认为可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合实际的试题。

其次，要抓牢阅卷关。尤其是阅卷人员，要充分考虑各类人员在全部阅卷人员中的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，我们倾向于采用国家公务员考试的阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分数。

②严格把关面试环节。面试被组织人事部门和领导班子成员认为是竞争上岗工作第二关键的环节。就“您认为在竞争上岗中哪个环节最能体现个人的素质能力？”对一般干部进行调查，51.6%的调查对象认为在竞争上岗中面试环节最能体现个人的素质能力。因此，在最能体现个人素质能力的面试环节，必须严格把关，严密组织，选拔出真正优秀的人才。此项工作，对做好竞争上岗工作的意义非同寻常。

面试工作主要包括面试方式、面试试题、考官组成及评分等工作。从调研和访谈来看，我们认为面试采用以下方式较为科学，即当天参加面试的所有人抽签确定面试顺序，多名考官面试，综合评价。几套面试题抽签回答，在一道政治题、一道业务题之外，可增加一题，即面试者先介绍自己的简历、竞争优势以及竞争上岗后的工作思路和打算。

关于面试试题，从实践来看，一般包括政治题、业务题和辨证思考题，关于具体的命题工作，我们认为和笔试试题一样，可以考虑建立面试题库，交由第三方机构来做。

根据调研和访谈，我们认为面试考官设置7名比较合适，本部门不超过两名，其他考官由部门外的领导和专家构成，可逐步试行考官资格制。评分可采用公开亮分和去掉最高、最低分，最后计算平均分的办法。

③合理确定分数权重。合理地确定笔试、面试、民主测评各自所应占的分数权重不仅是确定考察人选的关键因素，也是确保选对人的先决条件。就“笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重应谚是多少？”对组织人事部门进行调查的结果显示，笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重（均值）分别为33.69%、35.28%、30.80%。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结果与之基本一致。据此，我们认为，笔试、面试、民主测评各自比仞应为30%、40%、30%。

④扩大民主测评范围。俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，扩大民主测评范围，可以考察干部的群众基础，可以考察干部德的方面的素质，确保选到正确的人。就“参加民主测评的人数多少比较合适？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果显示，三类答卷都认为参加民主测评的人数占单位总人数的百分比应该增大，说明大家普遍认为参加民主测评的人数宜多不宜少，甚至认为应让单位的所有成员参与。从对领导班子成员的调查结果来看，47.4%领导班子成员认为参加民主测评的人数应为单位总人数的80%，比例最高。我们认为，在不影响工作的前提下，参加民主测评的人数为单位总人数的80%左右比较适宜。出于强化监督工作的需要，甚至可以再适当扩大民主测评的范围。

⑤灵活设置考察比例。考察人选是进入选拔视野，比较适合岗位的人员。这一比例的确定应慎重，大了增加工作量，小了可能漏选优秀人才或者选不到合适的人。就“考察人数与岗位数的合适比例是多少？”对组织人事部门进行调查，从结果统计来看，9.9%的调查对象认为考察人数与岗位数比例应为1：1，47.8%的调查对象认为此比例应为2：1，38.5%的调查对象认为此比例应为3：1，只有3.8%的调查对象认为此比例应高于3：1。据此，可以说考察人数与岗位数的合适比例不宜低于2：1，也不应高于3：1，可以根据具体情况定为2：1或者3：1。就该问题对领导班子成员和一般干部的调查结果与上述结论是一致的。

组织人员对考察对象的德、能、勤、绩进行全面考察。在考察中要把重点放在工作实绩上，因为实绩是一个人德才的集中体现，是一个人素质能力的综合反映，具有客观性、可比性。所以要注意把实绩作为一个重要因素，加以量化计人综合评价的结果中，使考察有更可靠的客观基础。通过上述各个环节的综合考核，最后对优秀的人选，有关部门按规定程序办理任职手续。

6.推行考试成绩与资格有效期制

竞争上岗工作的运行时间和成本是一个不容忽视的问题，这是访谈中干部们普遍反映的一个问题。我们认为，可以实行考试成绩有效期制，即某一位考生参加某一类某一级别职位竞争上岗考试取得的成绩，在某一段时间区间内有效。为了避免因考试难易度不一而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期改为进入最终考察者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考察对象，也就具备任职资格，在一定时间区间内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考察阶段，不需要再次参加笔试、面试，可以降低选人用人成本。

7.试行面试考官资格等级认证制

竞争上岗面试的考官除需要具有政治道德素质与业务素质外，其综合素质、测评技术以及评判水平同样非常重要。因此，可试行竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者中挑选一定数量的人员，经过专门培训与考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专、兼职面试考官队伍，面试考官须持证上岗，这一考官队伍可以和公开选拔的考官队伍共用。

8.健全竞争上岗的监督制约机制

竞争上岗工作，有较多的程序和步骤，只有在每一个环节施以有效的监督，才能确保竞争上岗工作公平公正、健康有序地开展。从调查结果可以看出，组织人事部门、领导班子成员和一般干部均一致认为完善监督机制，保证公正透明是除完善考评机制外第二重要的制度。由于竞争上岗工作，涉及人员多，程序和环节多，工作中稍有不慎，就会加大选拔工作不公正的因素，甚至会使整个选拔工作毁于一旦。因此，必须建立健全监督机制，使竞争上岗工作自始至终都处于监督之下。

在强化社会、部门内部与纪检部门监督的同时，可以尝试引进公证监督。为了增强面试或答辩的公正性，使面试或答辩结果得到社会认可，可以尝试引进社会公证机构参与，或者尝试“面试直播”。

在竞争上岗中应重视群众参与监督，一是预选对象可以由群众推荐产生，二是民主测评吸收群众参与，三是考察预选对象时充分听取群众意见。充分发挥群众的监督制约作用，可克服长官意志、主观印象、个人好恶对竞争上岗的影响，提高选人用人的准确性。同时，也有效地防止用人上的不正之风。

竞争上岗中的人事争议，当事人可向本单位的上级主管部门申诉或控告。上级主管部门应予以重视，查实情况，作出恰当处理。群众也有权向本单位的上级主管部门或其他有关部门检举揭发各种违反竞争上岗规则的人和事，有关部门应坚决保护检举揭发者。

9.加强竞争上岗干部的培训工作

竞争上岗工作是一个完整的过程，通过竞争上岗选拔任用了干部，竞争上岗工作并没有就此结束。加强竞争上岗任用干部的培养是极其重要的一步，这也是干部适应岗位和发展的需要。就“通过竞争上岗上来的领导干部，应加强以下哪些方面的学习或能力培养？”对组织人事部门进行了调查，62.9%的调查对象认为，通过竞争上岗上来的领导干部应加强组织管理能力的培养，其他依次为创新能力、决策能力、沟通能力、危机管理能力、现场指挥能力、专业知识。因此，对竞争上岗来的领导干部应加强组织管理能力、创新能力、决策能力、危机管理能力等方面的培训。

第3篇：面试工作打算范文

在广州，一个叫高晓的女孩，去酒楼应聘厨房学徒工，因为是女性而遭拒后，她拿起法律武器，以期讨回自己的平等就业权……

求职遭遇性别歧视

高晓1989年出生于广州番禺，大学毕业后，进入一家公司做文员。每天朝九晚五按部就班的生活，让她觉得实在乏味，成为一名厨师，这个儿时的梦想，在她内心深处又复活了！

2014年7月，高晓辞去文员的工作，在广州市越秀区劳动就业训练中心报名参加了粤菜速成班的培训，并于9月取得了中式烹调师的初级职业资格证书。这年10月至12月，她又在广州市就业训练中心参加了粤菜培训班的课程，并于次年2月，取得中式烹调师的高级职业资格证书。

2015年6月28日，高晓在一家网站上，看到了某餐饮公司的招聘厨房学徒的广告，其任职资格为：1.18到25岁；2.身体健康，反应灵敏；3.踏实肯干，做人认真负责；4.服从领导管理，为人友好和善。

因招聘广告中写着“无需投简历，请携带身份证原件到店内面试”，6月29日下午，高晓去了这家酒楼应聘。在填写了应聘表格后，酒楼工作人员告诉她回去等消息。高晓问：“是否需要进入厨房试工？”工作人员说：“下午5点你过来看看。”

但就在高晓离开酒楼不久，就接到了对方打来的电话，告诉她人已经招满。高晓不甘心，登录这家招聘网站，发现酒楼依然在招聘厨房学徒工的广告。高晓对此非常难以理解，直接拨通了这家酒楼的招聘电话，提出了自己的疑问。工作人员告诉她：“实话告诉你，我们厨房不招女性。”

高晓越发不解：“我虽然是女性，但年纪轻，还有中式烹调师的高级技能职业资格证书，完全能胜任厨房学徒工的工作，你们可以给我一次机会吗？”酒楼工作人员告诉她：“我们会向厨房负责人转达你的诉求，有消息了就通知你。”

7月16日，高晓在登录这家网站搜索招聘信息时，发现酒楼依然在招聘厨房学徒工，其应聘要求除了之前的那几项外，还把要求应聘者为“男性”列为第一项。这令高晓觉得十分刺眼，都什么年代了，为什么在招聘厨房学徒工，这一再普通不过的岗位上也“男女有别”？

高晓当即打电话过去，再次表达自己想去工作的意愿。工作人员于是直接告诉她：“招聘广告已经写清楚了，厨房学徒工只招男生。”

电话里沟通效果不佳，固执的高晓决定再次前去应聘。这次她多了个心眼，找了一个好朋友陪她去。7月22日下午，高晓与酒楼前台人员有了如下对话。

高晓：“我想应聘咱们酒楼的厨房学徒工。”

前台人员：“你不符合条件。厨房学徒不要女的，厨房里没有女工，都是男的。”

高晓：“为什么呢？您看我有厨师证。”说罢，她掏出了自己的中式烹调师高级技能职业资格证书。但前台人员看都没看一眼，就说：“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行。”

高晓并不打算轻易放弃，说：“虽然我是女生，但我觉得自己完全有实力做好厨房学徒工的工作。”

前台人员说：“这不是说你有没有实力的问题，而是管理的问题……”

在高晓的授意下，朋友对整个见面的过程，进行了录音录像。这次见面依旧让高晓郁闷不已：自己非常愿意从事餐饮行业，并且想从最基础的厨房学徒工做起，槭裁凑飧鲈傥⑿〔还的愿望都满足不了？难道就因为自己是女生，所以要被拒之门外？

女大学生告赢知名酒楼

高晓决定为自己的遭遇讨个说话。2015年8月，她向广州市公证处申请，对这家网站的那条招聘学徒工要求男性的广告进行公证。

8月18日，高晓拿到了公证书。然后，她聘请了律师，将酒楼到广州市海珠区人民法院。在诉状中，高晓的委托律师写道：该酒楼所招聘的厨房学徒的职位，并非国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，《食品安全法》也未对此做出限制，且原告已经取得了中式烹调师的高级职业资格证书，而被告却表示，只招男性且在招聘广告中直接要求招聘者为男性，完全无视原告的任职能力，仅仅因为原告的性别就予以拒绝，被告的行为侵犯了原告的平等就业权。

高晓提出了如下诉讼请求：1.依法判令被告向原告公开书面赔礼道歉；2.依法判令被告赔偿原告因应聘而产生的经济损失21元（包括交通费20元，话费1元）；3.依法判令被告赔偿原告精神损害抚慰金40800元；4.判令本案诉讼费用由被告承担。

2016年3月31日，广州市海珠区人民法院作出如下判决：一、酒楼在判决生效之日起7日内，向高晓赔偿精神损害抚慰金2000元；二、驳回高晓的其他诉讼请求。

拿到一审判决书，高晓并不满意，自己想要的主要不是金钱上的赔偿，而是该酒店诚挚的道歉。与律师商量后，她向广州市中级人民法院提起上诉，要求撤销原审判决，改判支持高晓一审全部诉讼请求。

2016年9月6日，广州市中级人民法院作出终审判决，在除了维持海珠区法院就此案作出的一审判决书主文外，还判决该酒楼必须向高晓作出书面赔礼道歉。

第4篇：面试工作打算范文

关键词：英语专业；就业；企业

一、引言

近年来，受经济危机影响，大学生就业形势总体下滑，英语专业就业率也不容乐观。经济形势影响了就业状况，但其他因素也在很大程度上导致了英语专业就业难这一现实。其他科研工作者，对解决英语专业就业难这一问题，大多数仅停留在学术理论层面。本文从切实促成学生就业的角度出发，通过问卷调查、人物访谈等形式，力求为促进英语专业学生就业提供切实可行的建议。

二、研究对象研究方法

我们主要采用综合文献法、问卷调查法、实地访谈法、经验总结法等方法，对本校2008级部分毕业生工作情况、2010级本科在校生择业情况进行了问卷调查；对部分2009级已找到工作的应届毕业生进行了采访；对十余家企业人力资源部负责人进行了访谈；对学校就业指导中心老师进行了采访。

对2008级英语专业毕业生的调查共发放64份问卷，收回问卷52份，有效问卷48份；对2010级英语专业在校生的调查共发放问卷220份，收回问卷198份，有效问卷186份。

三 调查结果分析

您的性别是：问卷显示，80%的调查对象为女生，20%为男生。客观来讲，企业招聘存在一定的男女不平等现象，由于外语专业女生比例严重高于男生比例，女生就业率较男生低，这是导致英语专业就业率低的影响因素。

您如何看待自己的就业前景，您是否做过职业规划：调查结果显示，对自己就业前景感到迷茫、没有信心的比例为61%，做过职业规划并努力实践的比例仅为11.9%。这从一定程度上说明了同学们没有做好职业规划，缺乏就业指导。

为了职业发展，您最想学习哪些方面的技能：24.8%的同学选择了人际交往能力，17.6%的同学选择了语言表达能力，选择管理能力和组织协调能力的比例分别为16.6%和16.3%。要提高同学们这些方面的能力，学生个人与学校都应当采取适当的措施。

您认为什么时间最合适，您将会在哪个阶段开始求职申请 ： 38%的同学认为大四时实习最合适，即有62%的同学认为大四之前实习比较合适，有45.1%的人将会在大四之前开始求职申请。尽管同学们的求职意识比较早，但是大部分同学还是对职业规划比较迷茫。

毕业后您如何打算：选择考研的同学比例为50.9%，另有37.1%的同学要就业。根据山东大学（威海）翻译学院的统计数据，英语专业的考研成功率约为30%。由此看出，同学们的考研热情很高，这不排除个别同学考研是为了逃避就业。对于考研还是就业，同学们应当有清醒的认识。

您的期望月薪是多少，您的薪酬情况如何 （2008级部分英语专业毕业生工作情况调查）：期望月薪为3000元以上的比例达到了88%，而（2008级部分英语专业毕业生工作情况调查）月薪3000元以上的比例仅为31.25%，这说明了在校生对未来的薪资期望过高。

四、对提高英语专业毕业生就业能力的建议

（一）学校方面

完善课程设置。学校可以从全校通选课和第二学位专业设置两个方面来完善相应的课程设置。通选课可以开设以提高学生人际沟通能力、组织管理能力、语言表达能力等为目的的通选课课程。目前，学校第二学位开设专业有限，无法满足同学们的需求，学校可以考虑多开一些门槛要求不高的第二学位专业，以扩展学生的就业面。并且学校小学期的设置，成为同学们做暑期实习的硬，建议学校不要仅以课堂成绩作为小学期成绩评判的唯一标准。对于有实习需求的学生，可以适当放宽限制，如对实习报告进行评分等。

完善就业指导服务。学校就业网站目前主要有就业动态和职业测试两大部分构成，并且职业测试工具每个学生只能测试两次，无法满足学生对自我认识的需求。学校就业网站可以完善职业测评工具，添加简历制作、面试技巧、在线问答等具有实际操作意义的模块。

学校就业指导与企业接轨。学校虽然提供了各种各样的就业指导，但以老师为主的课堂难免出现指导内容与企业需求脱轨的现象。学校可以把企业招聘引进课堂，通过校企互动、企业HR讲座，把企业对学生的需求信息传递给学生。

学校引进商业就业培训的模式。除学校的就业指导外，学校里还遍布一些商业就业培训项目，比如“过来人”、“犀牛工作坊”等。学校可以引进其人才培训模式，提供实战的就业培训，并与企业合作，向同学们提供实习交流机会。

（二）学生个人方面

1.在校期间应积极参与自己能力所及的活动，锻炼自己的求职通用素质。2.在校生要放低心态，制定合理的工资预期，以减少求职时眼高手低的现象。3.对于我们大学生来说，要做好专业与工作不对口的心理准备，在校期间，要涉猎其他专业的知识，拓宽就业方向。

参考文献

[1] 钟素花. 英语专业人才培养与适应就业需求[J]. 中国人才， 2011，（14）

[2] 彭林权. 试论外语专业毕业生就业竞争力的提升[J]. 黑龙江高教研究， 2011，（03）

[3]徐永. 企业招聘过程中外语能力评价问题与途径[J]. 昆明冶金高等专科学校学报， 2008，（04） .

[4]王伟民. 浅谈高校外语本科毕业生的就业竞争力[J]. 广东水利电力职业技术学院学报， 2007，（02） .

第5篇：面试工作打算范文

【论文关键词】高校大学生　就业辅导员

【论文摘要】大学生是高校就业工作的主体，辅导员作为大学生就业的一线工作者，能够把握学生不同个体的特点，能有针对性的对学生开展个性化的就业指导，帮助学生进行客观分析及就业心理调试，制定符合个体情况的职业规划，从而提高学生的就业竞争力。

近年来，随着高校扩招，特别是经济危机对中国的影响日益深入，就业竞争日益激烈，大学生就业成为社会关注的热点问题。国家也大力出台相关就业政策，鼓励和推动大学生就业，特别是鼓励大学生由从业者向创业者转变。大学生是高校就业工作的主体，辅导员作为大学生就业的一线工作者，能够把握学生不同个体的特点，能有针对性的对学生开展个性化的就业指导，帮助学生进行客观分析及就业心理调试，制定符合个体情况的职业规划，从而提高学生的就业竞争力。因此，做好大学生的就业指导工作，显得十分重要。

一、注重分阶段，针对性的就业指导。

大学生从踏出校门到成功找到工作岗位的过程是一个系统工作，在这个过程中每一个环节，辅导员都需要分阶段对大学生进行有针对性的就业指导。

1.帮助大学生认清自己，进入准确定位阶段。

俗话说得好“早起的鸟儿有虫吃”。凡事早作准备，总是有好处的，就业也不例外。辅导员引导好刚刚跨入大四年级的学生，建议他们从现在开始就好好思考:一年之后，他们想做什么工作?适合干什么工作?能够做什么样的工作?同时宣传好相关的就业政策，对大学生的就业，国家出台了很多的就业政策，有很多的就业渠道:①上岗就业;②考研(或出国深造);③考公务员;④报考部队士官;⑤“西部计划”;⑥“三支一扶”即支教、支农、支医和扶贫工作;⑦大学生村官;⑧自主创业等等。帮助他们了解相关的就业政策，让即将走出校门的大学生建立起就业信心，同时让他们明白老师都在为他们的顺利就业正积极努力的工作着，国家、学校、老师是他们强大的后盾，关键是他们要认真对待自己，对自己负责，准确定位好自己以后的发展，结合实际，脚踏实地。

2.引导大学生关注就业信息，进入就业准备阶段。

在前一阶段，应届毕业生定位好自己以后，辅导员接下来应引导应届毕业大学生如何就好业?如何增强就业意识?建议应届毕业大学生根据个人以后的就业发展意向，关注相关就业信息。例如，有同学毕业后打算去深圳找工作，他就应关注该地区的就业信息以及岗位人才需求条件;另外，还应鼓励学生积极参加招聘会，同时带着几个目的去参加招聘会:①亲身感受当前的就业形势，提高竞争意识;②锻炼自己的沟通能力，特别是与现场招聘会的人力资源人员交谈能力，提升自信心;③熟悉岗位对专业技能的要求，比如，计算机软件专业的学生就应该了解哪一种编程语言岗位需求较多，是C语言、C++、还是JAVA等等，熟悉岗位需求以后确定好自己的专业目标，提高自己毕业设计的质量。正所谓“知己知彼，百战不殆”，将大学生自己的专业项目成果或者毕业设计作品作为自己应聘的硬实力。

3.告知大学生了解毕业流程，进入顺利就业阶段。

应届毕业生，在大四这一年并不轻松。经过前期的就业准备，这一阶段学生开始大量离开学校找工作，容易忽略学业问题。辅导员要提前告知应届毕业生了解毕业的流程，什么阶段必须完成什么学业任务等相关的学业问题，为他们以后顺利毕业做好准备。要强调的是务必保证辅导员与学生信息的畅通。有很多情况下，是辅导员联系不到外出找工作的学生，造成工作无法推进。现在的信息渠道非常多，如手机、电话、班级群和电子邮件等，保证信息畅通的关键是调动学生自己的主动性，让他们主动和辅导员联系，不定时和辅导员或者毕业论文指导老师沟通一下，这样学生身在校外也能了解学业信息，以后能够顺利毕业与就业，对学生自身利益是有好处的。信息的畅通能够让辅导员放心学生在校外的就业安全，同时及时地将就业信息给合适的学生，推荐相应同学，促进学生就业。

二、注重大学生就业心理调试

面对就业，大学生的心理是复杂多变的。引起大学生就业压力的因素有很多:不知道自己究竟该干什么;简历投出无回音;同学间比较(例如:我的工作要比别人的好，为什么他的比我的好?);父母亲的期望值高;害怕回家乡工作;害怕人际关系太复杂不敢迈入社会;担心本科生学历低缺乏竞争力等等。很容易导致大学生在就业过程中产生无所适从，焦虑等不良情绪，其结果是出现盲目的考研热，考公务员热，零工资就业，父母替子女应聘，啃老族，校漂族，听霸、面霸、拒无霸等就业畸形现象。高校辅导员作为大学生工作一线老师，是大学生就业遇挫后最容易进行倾诉的对象，做好大学生就业心理调试工作，对促进高校大学生就业具有十分重要的意义。

1.认清大学生求职择业常见消极心理

就业本身就是大学生认识和适应社会的一个过程，大学生在就业过程中，往往由于各种压力因素，通常会产生焦虑心理、依赖心理、自卑心理等消极心理。如:有的同学面对用人单位的笔试、口试、面试、心理测试感到心惊胆战;有的同学对自己向往的单位因应聘人多、录用条件严格，失去了被录用的信心;还有的大学生不是积极主动、千方百计地“推销自己”，而是一味地等着家里亲戚、朋友给自己找路子，或者自以为自己有某些优越的条件，坐等学校帮忙落实单位;有的大学生对自己的能力缺乏了解，缺乏信心，容易产生“破罐子破摔”的消极情绪。

高校辅导员及时掌握每位大学生的就业情况，对于出现消极心理的学生进行心理调试，有针对性的进行引导:如，对于比较自卑的学生，鼓励其正确评价自己，多找自己的长处，利用自己的优势以长补短，寻求成功的经验，增强自信;对于容易产生焦虑和依赖情绪的学生，引导他们积极面对就业，树立竞争观念，克服求职心切、急于求成的思想，客观的分析自己，合理的设计求职目标，增强求职勇气，减轻焦虑情绪。同时进行积极的自我暗示。正确认识失败，克服恐惧心理，重新找回自信。帮助大学生在就业过程中，进行自我调试。

2.避免大学生就业心理误区

美国心理学家弗洛姆认为:择业是“一种使人焦虑痛苦、剥夺人的安全感的自由，一种促使人想要逃避的自由，因为你必须选择，无人能代替你选择，且须由你对选择的后果负责”。

大学生由于阅历浅，心理不成熟，在就业过程中容易进入心理误区。如，期望第一份工作就能够达到理想状态的“一步到位”心理;“先找个单位混口饭吃”的“落脚”心理;好高骛远、眼高手低的盲目自信;“挣钱第一”的心理;盲目攀比的“赶时髦”心理等等。

产生这些就业心理误区的大学生不在少数，主要原因是大部分学生在就业前未做好职业规划。辅导员老师在就业指导过程中，帮助大学生注重个人爱好，做好职业规划来克服就业心理误区。如引导大学生应更多地注意自身的一些能力，正确地认识自己的优缺点，根据自己的优缺点来进行职业规划，不可能一蹴而就，往往需要根据客观环境及个人的转变而调整职业目标。同时根据个人的职业兴趣，选择学习的对象，从而有利于个人的人生发展。另外，辅导员帮助大学生客观面对就业形势，认清求职过程中要求适当，保持平常心和谦虚的态度，更容易赢得用人单位的青睐，以指导大学生正确就业，就好业。

3.促进大学生人格完善

在求职时，大学生出现一些不健康的心态是正常的，辅导员引导其不要过度担心，帮助大学生学会主动调适，必要时还可以寻求有关心理专家的帮助。

通过大学生对自己在就业时出现的种种不良心态的分析，可以发现其平时不易察觉的一些人格缺陷。在发现自己问题的基础上，积极改变自己、发展自己，使自己的人格更加成熟，使自己将来的人生道路更顺利。

三、注重就业指导工作的研究

高校辅导员在完成事务性工作的同时注重自身能力素质的提升，做好就业指导工作的研究:一是做好用人单位的调研工作，辅导员掌握学生的特点及地域需求等情况，主动与用人单位取得联系，获得用人单位的需求信息等，建立用人单位需求信息档案;二是做好毕业生跟踪调查，学生就业后，做好跟踪调查，建立完善的毕业生就业指导档案。辅导员通过工作经验的积累，确定就业研究方向，努力成为就业工作的研究者。从而为高校人才培养、专业设置、学科建设、德育工作甚至招生工作等方面提供建设性意见，保证高校就业工作持续稳定地发展。

参考文献

1 郭 嘉.试论高职校辅导员与大学生就业指导[J].教育与职业，2008(30)

2 刘凤利.浅谈辅导员如何做好学生就业指导工作[J].人力资源，2009(12)

第6篇：面试工作打算范文

小的时候,他是班里的一个顶尖学生,众老师的宠儿,家里的人对他的喜欢超过了平辈的一切人.他的家庭条件是中下的.所以,从小到大,他从来不知道什么是打扮,什么是时尚,有时候,在电视上就算看到这些潮流时尚,他都一笑而过,不需要太多的理由,这样的环境出生使得他的思想永远的停小时候的环境里了!

他的房间里的奖状奖杯不计其数,他的父亲还为他准备了一个储存室,父亲为他的成绩感到十分的骄傲.总是在邻居的那种羡慕而又嫉妒的眼神中行走着,抬着头,感觉高高在上....

时间的行程是那么的快啊!转眼,他已是个充满了朝气的小伙子了,那年的高考,他并没有去,后来他也没有跟谁说起这件事.因为这样,他失去了上大学的机会,他并没有失沉,父亲的脸上布满了青云,他知道,父亲为他上大学的事情做了好多事,但是,他却没有解释什么,也没有对父亲当晚的教训作出反抗,从那以后,左邻右舍的眼里不再是以前的那样了.他们以为,他只是那总偶尔的小资聪明,并没有多大的能耐!

自从那次高考的事过后,父亲的脸上始终是很少的露出笑容!就这样,他从家里的宠儿变成了人人指责的犯了错的孩子!那个时候,他还不到18岁!整天都过在父亲的脸色中,他没有怨言.或许他就是这样认命了吧!时间也是会过着的,快到了他的生日,他并没有那么的兴奋,高兴.如果是放在没有发生这件事的时候,或许他还会用多余的时间来想想这个生日怎么过!但是，今天不同往日.他没有了这样的想法了!

所以,就算是生日，他也照常的过着,至少他是这么想的,就在生日那天,家里并没有忘记他的生日,是啊!做父母的不会忘记孩子的生日的.他的母亲送了他一支钢笔...一支英雄,他拿到了后差点哭了,母亲说这是她自己存下来的钱买的,好好用着,.....是啊,在那个年代,英雄是很有名的一款.母亲为了这个礼物应该是准备了很久的,所以,他想哭,但是他的心里一直都是记得男儿有泪不轻流的!所以,他谢谢了他的母亲.这个家里,母亲是从未对他严厉过的人,或许这就是严父慈母吧!他的心里,母亲是最伟大的!........

过完了生日不久,他整天都在计划着去哪里干下自己的一片天地...因为他知道,父亲的样子是已经对他失望了,但是却没这么说,因为他的父亲从他小的时候就告诉他一定要读个大学出来才行的.那时的懵懂着...只知道答应...但是,只有他心里知道为什么那天没有去参加高考!

那天.9月11日...他收拾了自己的东西,走到他父亲前...说爸,我出去打工吧.我不复读了，等我出人头地了我回来接你们.他的父亲听了后什么也没说,坐在那里抽烟,像是在思考什么似的...他接着说了.我出去出人头地也是为了证明给你看.不用上大学我也一样可以干一番事业!他看了看他的母亲,转身走了,头也没有回的走了,他的父亲还是坐在那里,没有说话,没有阻挠!母亲跟着走出去,孩子,如果外面不好的话回来吧!他点了点头,虽然是点头,但是他却没有这样想,他的兜里.还放着他的母亲送给他的钢笔...一支英雄钢笔!

一个人,能做什么呢 他去到了江南地区...那是一座繁华的大都市.他出了火车站.呆呆的看着这车水马龙的大街!不知所措.迷茫的方向让他走向哪里边真的好难决定!但是他想先得找个地方住下,虽然没多少钱,但是也得有睡的地方,他坐上了走进市区的公交,一路上他都在想该做什么 能做什么

到站后,下了车很多人都向他围上来,推荐旅店啊饭店什么的!!难道这就是外面的城市> 他的脑海里乱啊!突然,看到了一个地方在写着招聘...他走了过去,看了看上面写的是招聘厨工...学徒...原来是个酒店...他去应聘,好在他的口才比较好,所以,人家答应让他在酒店试工一个月...而且是包吃包住...一个月才600块...他想也没有想就答应了.住的地方,是酒店修的宿舍...很大很大...他想,或许是自己的运气比较好吧!刚出来刚到这里就遇到了一份工作,就这样,他的人生的第一份工作就是在迷漫着油烟的厨房里度过的.他在那家酒店里工作了了3年,从第一天上班后,刻苦的努力,让他在一年半后做上了厨房炒菜的主管.之后又因为老板的赏识,让他做到了前厅,就是楼面去做了营业部的经理.一个月才2000多的工资吧!但是他却没有任何的反对,他觉得,能做做服务方面或许是对他的交际方面的培养,是啊!半年后他直接做了楼面总经理,或许这是经过的努力吧!但是他的想法却不在这里,他想到了更远的地方去了.之后在那里做了一年后,他选择了辞职...在这城市里他已经呆了三年了,熟悉了每一个角落,他选择到更远更繁华的地方去.

在第一份工作里他已经收获了不少的经验和金钱,他又是一个人背上当年陪他出来的那个背包走了,踏上了去杭州的道路...在车上,他回想了在这三年里的一切,也许这只是一场运气吧!现在的他,懂得了饮食的管理和制作.好比这是一项独特的手艺了,在车上的时候,他的对面坐着的是一个看起来也才20岁的女孩,看起来也是一个人,或许也是刚出来想锻炼一下自己的吧!女孩发现了他在看着她!便微笑的点了一下头,女孩主动的跟他打起了招呼...你好!出于礼貌.他当然得回应人家.于是,天南海北的聊了起来,这个女孩告诉他,他叫王静,刚读书出来的。与其说是读书.还不如说是学的一门专业.她说她说学管理的.就是想到这边来能找个管理的工作来做做.他笑而不答,但是却想,真有那么容易吗 他一直都认为自己刚出来的时候能有这样的待遇那只是运气吧~!或许,下一站就没这么好的天地了,一路上,他们聊了很多很多,关于以后的路,关于理想....到了杭州车站后,他们却分道扬镳.只是互相都留下了电话!

他叫张秋业,他记得刚懂事的时候,父亲给他说,你叫秋业...并不是说秋天的叶子...而是希望你能有一番"千秋大业"无知的当时,让他在后面想起父亲的话的时候,感觉,那是多余的,他总是能感觉到父亲对他的期望抱得太大太重....很多的时候让他喘不过气...但是他却没有怨言说出来,他知道,望子成龙是每个父母的心愿.虽然,自己的母亲没有这样说过,但是他就想,他得要为他这样的母亲而努力,有空的时候,他都会拿出那支钢笔来看看,金色的体壳,上面闪闪的亮着"英雄"二字!是的....母亲虽然没有表示什么让他大有作为的话.但是,母亲的这次举动也是希望他能有个好的事业,母亲知道他的选择是有原因的!他在想,我会让母亲看到我的成就的!

那时他21岁.一个人在杭州,不知道这个地方的特别.不知道这个地方的优点!更不知道这个地方是怎么样发展的!他能想到的只是赶快的适应这个地方的一切.这次他有钱了,虽然就那三年的工资,但是也能暂时的缓解这段时间的时间!找了个地方,住了下来,当他住了下来才知道,当初那份工作,的确只是运气!这次他去了网吧~!以前只在学校的学习里才去电脑室的他,第一次走进了网吧这样的地方.他在网上查找了杭州人才招聘网!看了很多家公司,虽然他的经验只是在餐饮,但是他却有着很多知识,他虽然没有去上大学,但是在家的那段时间他却看了很多关于大学的书籍....或许真的是他天生的财富吧!他的短暂接受能力特别的强,在没有人指导的情况下他学会了大学的很多!

所以,这次他想在另一方面来做做,看看能出现什么转机没有!

终于,他看到了一家设计公司需要招聘业务员,他没有像别人在网上传递他的资料,因为他知道,这样是没有用的,因为他一没有经验,二没有专业证,所以,他打算直接到那家公司去面试.但是,真正的事实并不是他想的那么好!人家因为他的学历,因为他的经验,并没有取用他.但是他并没有沮丧.时间也慢慢过去了,身上的钱也快用完了.没办法,他只能做回餐饮.这个比较好找,毕竟,他的餐饮经验的确是很好...他在一家4星的大酒店里做楼面部的副经理....但是,工资却是可观的,也许这就是城市与城市的差距!所以他更加坚信在出里发展一定好!

每天还是老样子,上班下班睡觉...一转眼便过去了一年。因为酒店的需要,他去到了分公司当上了驻店经理,这个是个一人之下万人之上的位置,正是这次的调动,改边了他的这一生...因为做得出色,老板很欣赏他....他的老板是个40岁左右的瘦型的人,别人都叫他伍老板,本来按照规矩,张秋业要叫他伍总,但是伍老板却让他叫他伍哥!经历太多的他知道,这是老板重视他的因为....所以,他决定要好好把握!这样的经历真的让很多人感到惊讶!那个时候的张秋业才23岁都不到.便受托接管了一个上五百人的酒店...在这两年里天认识了很多的各个行业的人,也许真的是因为职业关系,张秋业给人的感觉是那种友好,健谈,比较好相处的人,所以,他的社交发展得特别的快.有次,有个电话想起了,这个打来的电话就是那次在火车上认识的那个女孩王静!其实张秋业在这两年里只与她通过几次电话,算不上真的朋友,王静在电话里说她失业了,刚好张秋业所管理的酒店需要一个经理!所以他便叫她过来面试!

当然,王静肯定是顺利的当上了经理....但是,一串诽闻便开始了,而张秋业却一直都在边界,但是王静却从未对外表态...当然啦```如果能有这么一个有前途的男朋友靠着,那是再好不过,王静的心里一直都感觉这个男人会有一番大事!但是却找不到好的理由来说喜欢他,当时的王静只是觉得像张秋业这样的男人一定会有成功的一天,她的心里早就开始打住吃掉张秋业的想法!只是一直没有适合的机会....这次,正是她想要的!从那以后,王静便开始缠着与张秋业一起上班下班,或者有时候还拉出去吃饭!张秋业对王静这样的举动并没有感到太大的惊讶,在这几年的服务业里,他懂得怎样去跟这样的女人演戏...其实,张秋业并不是一定都在那个酒店死心眼的工作,他利用多的时间去和那些做生意的人物交往,想从他们的口中得到一点市场的消息.

每当夜深了的时候,他便会拿出来支钢笔看看,慢慢的沉静在18岁的那年....当初他没有参加高考是因为一个女孩.那是他在中学的时候就认识的,很漂亮的女孩!正是青春期的少男少女都对异性有着强烈的爱意,他们两个相爱了,而且,发展得特别的快,在有次情不禁下,他们偷吃禁果,虽然后面女孩为了他而去做了流产,但是两人的关系却没有以往那么的甜蜜了!女孩开始回避他,他想找到女孩问个清楚,但是女孩却不给他机会...高考的那天早上,女孩的哥哥找到了他,告诉他女孩在来学校的路上出了车祸,现在在医院抢救...他舍去一切,他陪在女孩身边两天两夜...没有离开,直到女孩醒来,当女孩第一眼看到他的时候,张秋业流下了泪..女孩伸出手为他擦掉眼角的泪珠.说男儿有泪不轻弹!但是他却更忍不住,之前医生告诉他,女孩伤得太严重,下身已经无法在动了!当女孩知道后,并没有说什么,还是呆呆的看着他,张秋业却说话了，他说他会出去挣钱,然后回来养她,要她现在必须坚强的等着他....女孩抚摸着他的脸,说到只要有你这句话,我就够坚强的!

现在已经五年了...但是却不知道家乡的她到底是怎么样的

在那第二年的中旬,张秋业自己创办了自己的一家餐厅,不是很大,虽然没有名字.但是对张秋业来说可是他近两年来的辛苦成果,但是好在他认识的朋友多,而且他的朋友都知道他有一手很好的厨艺,所以,都很特别的关照他的生意,而另一边张秋业还是继续在酒店里做他的驻店经理...以往不同的就是他现在管理的是三家分店,他知道,这都是自己的老板,伍哥的关照!时间一过,又是两年了,他的事业路更加的传奇...那个餐厅由小变大,现在也算得上是一家酒店了...开业的那天,他请来了伍哥为他剪彩..那个伍哥看到他在短短的两年里就有这样的成就,的确是个人才...为此,他为张秋业的酒店提名"金马酒店"而且还入了股!使得张秋业的事业再上一层!在这两年多里,他与王静的关系变化多端.王静自己认为，当初自己的眼光没有看错,现在的王静.张秋业叫她去管理他的酒店.而王静对张秋业的这样的成功,深深的征服了,她不仅看中了他的前途,也更加的迷恋他的人!

当然,在张秋业成立酒店后的日子里肯定少不了困难!但是对于这个上天的宠儿,一切都会变得那么的不困难!

当张秋业的第二家分店成立的时候,他才26岁!没有人能想到他是怎么做到这一步的!也没有人相信他是如此的幸运!张秋业的事业飞黄腾达,但是他却并不满足,当他在次拿出来支钢笔的时候，他突然想到,向别人入股...此后,他便查询各种行业的变化趋势!他选定了电脑行业!他想某家电脑企业投入了大量的股份....而且也还是在为自己的酒店做打拼,

那是以前那样的夜晚,他都会拿出母亲送给他的那支钢笔,我在想现在的家乡是什么样子!他在想家里的变化!他更是在想他曾经的初恋.好想回去看看他们.但是他却觉得现在还不是时候,他向父亲保证过要出人头地才回去,但是的成绩肯定不是父亲满意的!也许他还生活在父亲的教育中 又或者不是....年轻的他并不是真的一个痴情男人,更何况他是个老板,除了与王静有着暧昧的关系,他的女人不计其数了,当然,都是不长久的!其实,每当夜晚安静的时候,他都会想到对不起王静这样的女孩,其实他的心里是喜欢王静的,人家跟了他都3年多了...却还是没有向她表示过什么,但是他又会想到在家乡的那个女孩.虽然不能肯定她是否已经成家,也不敢肯定她是否变得不是当年那个自己喜欢的女孩!但是他却想的是怎么样也要回去看看再说!

也许有人会说他的人生路是如此的传奇,充满的是难以想像,但是,人家是上帝的宠儿...我们羡慕是来不了的!

他的酒店分店越来越多了....当那么的一天,他收购了以前提拔他的那个伍哥的酒店,现在的伍哥.只是他的下属,虽然,只比他小一级.知恩图报嘛```当初是伍哥赏识我,现在我不能做狼心狗肺的事!所以看在曾经.他把酒店的名字改了...不在是辉煌的"金马酒店"而是一家连锁的饮食公司,而且他在外投资的电脑业....收获的比他想的还要好!

那个时候,他28岁了!当他站在自己卧室的阳台上,看着这片属于自己的天地,想着,从一开始出来到现在的一切发展!他觉得,他是幸运的!王静一直都是默默的跟着他,并没有问他要不要取她,他也没有提起这方面的事!有时候,他觉得亏欠王静的太多了...他突然,突然感觉自己好想家,好想家里的一切,还有那个深爱的着的姑娘!第二天他说他要回老家看看,王静却反问他为什么不带她一起去!他沉默着没有说话,王静也没有说什么!静静的为他收拾行李!

阔别10年的家乡,在夜色下他终于见到了,他开着车凭着模糊的记忆,找到了自己家的那栋房子!还在...而且比以前更好看了,敲响了门,是个小女孩来迎接的他.小女孩看到了陌生的人,急着喊爸爸,当那个小女孩的爸爸出来的时候,他终于流泪了,那是他的哥哥,当初他走的时候他的哥哥并不在家...哥哥看着他,感觉有点眼熟...叫了一声"秋业"...他点了点头,哥哥上去抱住了他.他感觉哥哥也在哭泣...哭泣中带着不是很清醒的话,长大了,是个男人了!那一刻,张秋业感觉,这个家,太温馨了,哥哥把那个小女孩拉到他的面前.这是你的侄女!哥哥对那小女孩说..叫小爸!他流泪了,十年后的他,是个男子汉,但是也是一个儿子,也是一个弟弟!当父母听到大儿子的喊声后下楼来看到了张秋业...张秋业看到了父亲的白发,看到了母亲的苍老,他知道，十年里没有自己儿子的消息,这是会让天下父母都会灰心的事.张秋业跪在了父母的面前!父亲的脸上没有了当初的严肃,母亲的脸上也没有了当初的坚强,父亲的眼角偶尔挤出泪水,而母亲却是眼泪纵横!在家述说了自己在外面的一切!两位老人家都有点不相信,但是，当他们看到张秋业从那边带来的当年酒店开业剪彩的录象的时候,父亲的骄傲又回来了!当晚,父亲在家请了周围的邻居吃饭!就算是浪子的衣锦还乡......

第二天一早,他便出去寻找当年的爱情,他看到了她.很远的地方,他在车里看到了他一个人坐着轮椅车在公园里!他走了过去...走到他的面前呆呆的看着她....她变得更美了!常年的轮椅生活让她很少接触朋友,因而变得更加的文静!显得更优雅!在这之前,他找到以前的同学,打听了她的一切,知道了她为了当初在医院所说的那些而一直在等着他...他的心.既甜又酸!苦了这她了.所以他更加的决定.他要给她所以!当他出现在女孩的面前...几十秒后才有了反应....女孩的脑里一个念头,"他是秋业.他是秋业.........."女孩哭出声来...张秋业把女孩搂在怀里!两人都没有说话!

张秋业决定在家乡就把婚礼举办后才全家一起在杭州!虽然父母反对他娶这样的一个女子,但是他们却没有做太多阻挠的事情!在杭州的王静等会来的张秋业并不是离去的那个张秋业!当他把那曾经的一切告诉了王静后,王静只是淡淡的说"为什么那个女孩不是我"但是王静却没有离开张秋业的酒店...而是更加努力的为他做事.........

岁月的奔跑永不停息.20年过后,张秋业的事业是更上一层楼.很多行业都有他的公司!他与他的爱人生了一个儿子....而王静,刚一开始的时候张秋业多次向他说明一切道理,但是王静却始终坚持自己的想法,留在他的身边,在那不久的时候,王静为张秋业生了一个女儿.之后,王静便离开了张秋业.