辅导员队伍建设精选(九篇)

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第1篇：辅导员队伍建设范文

［关键词］警察院校；辅导员队伍；建设

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0233－01

警务化管理是警察院校学生的管理特色，也是锻造警察职业品格的有效途径。这种独特的管理方式就要求警察院校必须拥有一批高素质的辅导员队伍。近几年，警察院校也认识到辅导员队伍建设的重要性，也采取了一系列措施加强辅导员队伍的建设与管理。但仍然存在一些薄弱环节和问题，如何采取有效措施来解决这些问题，对于辅导员队伍的建设至关重要。

一、警察院校辅导员队伍建设中存在的主要问题

（一）人员素质能力有待提高

警察院校的中心任务是为国家培养合格的警务工作者。目前警察院校的辅导员队伍中，一部分是来自警察和普通院校的毕业生，一部分是来自部队转业干部，还有一部分是学校引进高层次人才的家属，他们有各自的特点和优点，也有各自的弱点，在素质能力方面参差不齐。一些人缺乏警察院校学生管理的实际工作经验和学生思想政治教育管理能力，一些人的公安教育基本知识面窄及综合处理问题的能力差，再加上警察院校不够重视辅导员队伍的培养工作，没有为辅导员定制专门的培养计划和为辅导员提供接受专业、正规的学习及深造的机会，这样就使得工作难以取得实效。

（二）缺乏激励机制

“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”，这句话是对辅导员工作繁忙的真实写照。辅导员的工作相当繁琐，涉及的方面也广，从学生的学习到生活，每个方面都要管理，肩负的责任重大，然而其收入却相对较少，待遇仅相当于或低于同等专任教师的待遇，这样就严重影响辅导员的工作积极性。辅导员岗位的津贴和奖励缺乏竞争力，与专任教师的科研奖励相比太低，同时辅导员的考核机制不科学、不健全，使得考核结果、所获奖励与辅导员职务、职称晋升没有建立必然的联系。

二、加强警察院校辅导员队伍建设的有效途径

（一）人才引进与培养相结合

对拟引进的辅导员必须从管理能力到知识结构等各方面进行严格考察。按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求，结合警察院校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合的办法，遵循公开、透明、公正、规范的原则，对辅导员实行规范、严格的考试、考核，并对合格的候选人实行“试用期制”，把好入口关，争取把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。

要抓好辅导员队伍的培养工作。辅导员工作，是一项涉及公安基础教育、思想政治教育、教育学、心理学、管理学、时事政策和社会学等多领域的工作，同时也面临着众多的新形势、新挑战和新问题。所以无论学历高低、经验多寡，都要经常性地接受专业化辅导与培训。这样，才能更好地适应辅导员工作的需要。要构建分层次、多形式的培训体系，做到先培训后上岗，同时警察院校要积极创造条件，鼓励和支持专职辅导员在职攻读学位和专业进修，并纳入学校教师培养计划，享受学校有关鼓励政策。

（二）完善激励机制

警察院校辅导员队伍建设应积极完善激励机制，通过各种途径和方式提升辅导员工作的地位，增强辅导员的职业认同感，从而激发其成就动机。应充分考虑到辅导员实践性与事务性工作多、任务繁重等工作特点与实际情况，在职务、职称晋升、工作条件、薪资待遇、生活补贴等方面给予适当的政策倾斜。可以通过合理手段提高薪资待遇，增加岗位津贴，使辅导员的实际收入相当于本校相应级别的专任教师的平均收入水平；建立完善的考核及职务、职称晋升机制，对辅导员实行多层次、多形式的业绩考核管理，把工作绩效和晋级、分配挂钩，同时可以考虑将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列并纳入学校职称评聘，在指标分配、条件规定、评审导向等方面给予倾斜。

警察院校辅导员队伍建设既是一项长期、艰巨的工作，也是一项系统工程，因此这支队伍的建设要按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，以专职为主、兼职为辅、专兼结合的方式，努力打造一支高水平的辅导员队伍。

【参考文献】

[1]万四平.专业化：警察院校辅导员建设的必由之路[J].福建论坛(社科教育版),2009(4).

第2篇：辅导员队伍建设范文

关键词：民办高校;辅导员;队伍建设

近几年，随着我国高等教育的快速发展，全国各地涌现出了一大批民办高校。截止2013年底，我国共有普通高等院校2442所，其中民办普通高等院校718所，占全国普通高等院校总数的29.4%。对于民办高校而言，辅导员队伍建设是高校内涵建设中极为重要的方面，不仅关系到大学生思想道德培养，更关乎民办高校的安全稳定、人才培养质量的提高和民办高校的可持续发展。

一、民办高校辅导员的相关概念

（一）民办高校

民办高校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会创办的高等学校及其他教育机构，其办学层次分专科和本科。民办高校是与国办高校相对应的一种称呼，是我国高等教育改革和发展过程中衍生出的一种新生事物，是高等教育从精英化教育向大众型教育转化的必然结果，他的出现同时也满足了我国高等教育飞速发展的需要，使高等教育普及化变为可能。

（二）辅导员的概念

在教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理的组织者、实施者和指导者。”根据《规定》中对辅导员的主要工作职责和要求，笔者认为辅导员的主要职能包括：对大学生进行思想政治教育;对大学生进行学业指导和职业生涯规划;对大学生的大学生活进行指导;对大学生心理进行疏导;应对大学生的突发事件等。正是高校辅导员的这些职能使得他们具有教师和管理者的双重角色。辅导员一般分为专职辅导员和兼职辅导员两部分，实行专职辅导员制度是目前民办高等院校普遍采取的一种学生管理模式。

二、民办高校辅导员队伍建设的现状以及成因分析

（一）民办高校辅导员队伍的现状及结构分析

从保障和推动自身发展的现实需要出发，各民办高校都高度重视专职辅导员队伍建设，大多数民办高校都能按照1U200的比例配备辅导员，建设一支数量充足的专职辅导员队伍，但是民办高校辅导员队伍存在的突出问题是结构不合理。下面我们就以河北传媒学院问题进行分析：

1.性别结构

河北传媒学院现有辅导员73人，其中女辅导员46人，人数占辅导员总数的63.1%，男辅导员27人，人数占辅导员总数的36.99%，可以看出，女辅导员占绝大多数。

2.年龄结构

在年龄结构中，20-30岁辅导员35人，占辅导员总数比47.9%;30-35岁辅导员38人，占辅导员总数比52.1%;40岁以上0人。中青年辅导员占绝大多数，缺少资历长、经验丰富的辅导员。

3.学历结构

在学历结构中，具有本科学历的57人，占辅导员总数比78.08%;具有硕士研究生学历的16人，占辅导员总数比21.92%。虽然近几年研究生不断进入民办高校辅导员岗位，但仍然没有改变本硕学历辅导员分布不均的格局。

4.职称结构

总体来看，有职称的辅导员40人，占辅导员总数比为54.79%;其中有讲师职称的辅导员4人，占辅导员总数比为5.48%;具有助教职称的辅导员36人，占辅导员总数比为49.32%;无职称的辅导员33人，占辅导员总数比为45.21%。民办高校辅导员无职称和具有初级职称的较多。

5.行政职级结构

在辅导员行政职级分部中，无行政职级的48人，占辅导员总数比为65.75%;有行政级别的25人，占辅导员总数比34.25%;其中正科级辅导员7人，占辅导员总数比9.59%;副科级辅导员18人，占辅导员总数比24.66%。

（二）民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因分析

1.过于重视办学成本，对辅导员队伍建设重视不够

在办学之初，民办高校为了扩大办学规模，提高社会影响力，往往把学校工作重点放到加强教学工作上，把有限的经费投入到校舍扩建和聘用公办高校的知名专家、教授上，把位于学生管理一线的辅导员置于学校发展建设的最后一个环节来考虑，对辅导员的定义就是“保姆、管家婆、勤杂工、所有人的出气筒”。这就使得辅导员队伍建设投入少、成效小。

2.辅导员管理制度不健全

由于各高校特点不同，尤其是民办高校和公办高校办学性质的差异，有些民办高校在制定辅导员队伍建设的相关制度方面存在滞后性。民办高校往往是在发现问题后，为了解决问题才去制定相关应对政策。即使有些民办高校依据国家文件和本校的特点制定了相关制度，但这些制度在整个辅导员队伍团队建设方面比较模糊，不够明确，进而使得辅导员相关工作难以开展。

3.辅导员存在打工者心理

应届毕业生是民办高校专职辅导员队伍的主要来源，且大部分应届毕业生来源于国办高校，有些辅导员对民办高校不理解，认为辅导员和民办高校之间是雇佣关系。所以民办高校辅导员心里普遍存在着自卑心理和打工者的心态，缺少归属感。有些辅导员把民办高校当做自己打工的公司或者工厂，导致辅导员的责任心不强，不爱岗敬业，对学生工作不上心，这严重的影响了辅导员队伍的形象和工作成效，且对学生造成了不良影响。

三、解决民办高校辅导员队伍建设中存在问题的对策

（一）严把辅导员的“入口关”

一是要制定严格的选拔聘用制度。民办高校在选聘辅导员之前，要根据学校的办学特色，按照学校所设置的学科专业标准，结合本校学生工作实际来制定辅导员选聘的具体条件，并对候选人进行规范、严格的审查和考核。二是保证选聘过程的公平、公正、公开。目前各高校的辅导员选聘都经过层层筛选和审核，既侧重对候选人的学生事务工作能力的考核也注重候选人思想政治素质的考察。

（二）加强对辅导员的培训

制定具体的辅导员培训计划及流程，形成入职培训和在职辅导员日常培训并重的模式。加强思想政治理论培训。辅导员作为当代大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，自身的思想政治立场要坚定。开展相关专业知识的培训，如：心理学知识、法律知识、管理学、就业指导等方面的知识。只有这样，才能使辅导员队伍的综合素质不断得到充实和提升，紧跟时展，做到与时俱进。

（三）建立辅导员考核激励制度

首先，健全民办高校辅导员考核的指标体系，要从角色定位、工作定位、工作职责及自身素质四个方面发挥导员在学生管理教育中的作用。民办校高校辅导员考核指标体系应包括“德、能、勤、绩”四个方面。

其次，制定具体的民办高校辅导员考核方法。在民办高校中，对辅导员的考核要建立院系领导、同事、学生参与的三层考核制度，力求得到一个客观全面公正的评价。

最后，考核过程要公开、透明。考核的结果作为辅导院工资待遇、职称评定、行政级别晋升等方面的参考，达到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果，以此来稳定辅导员的思想，提高辅导员的工作积极性，保持辅导员队伍的稳定。

（四）拓宽辅导员的晋升渠道

民办高校应制定辅导员职务晋升制度及实施细则，根据辅导员的工作年限和工作业绩设立相应行政级别，并享受相应的福利待遇，从而稳定辅导员队伍，提高辅导员工作积极性及创新性。

第3篇：辅导员队伍建设范文

关键词：科技馆辅导员 队伍建设 现状 途径 方法

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0207-02

科技馆是集展览和教育为一体的科普场所。科技馆的展品是展示的主要内容。科技馆在展示过程中，要符合启发性、互动性、开放性的原则。我国鼓励建设科技馆的目的就是倡导全民学习科学的热情。科技馆辅导员在科技馆的展览过程中，担任着重要的角色。科技管辅导员是科技展品和观众之间的桥梁和纽带。在参观过程中，辅导员的引导和讲解是影响观众认知的主要方面。建立一支业务能力强、个人素质高的辅导员队伍，是科技馆发展的必然需要，是我国做好科普工作的基础工作，是推动我国科技馆向现代化、专业化迈进的关键环节。

1 科技馆辅导工作的重要性和必要性

科技馆是科普教育的场所之一，观众各种层次不同，文化程度的兴趣点和需要也不同，许多观众需要讲解员讲述才能理解和了解展示教育内涵，对此，我们需要细心和耐心的做解释工作，由于观众对科学的知识了解程度不同，为了达到科普展品的预期科普效果，就需要辅导员及时发现观众的需求，采取不同的辅导方式。同时，科技辅导员是科技馆与观众的桥梁和媒介，不仅需要把科技馆先进理念传给观众，也需要搜集观众的需求和愿望给科技馆。其岗位是窗口岗位，是情感交流和信息反馈的重要纽带，是科技馆人文形象的代表，是观众获得展品知识的重要保证。

2 科技馆辅导员应具备的素质和工作方法

科技馆辅导员以科技服务为基本工作思想。科技馆辅导员的重要性体现在科技馆的形象主要是通过科技馆辅导员的形象来表达的。观众对科技馆的印象，第一就是从辅导员的形象判断。例如有的科技馆，辅导员在形象、气质、知识、沟通等方面优势明显，观众就会认为这个科技具有优秀的基础。反之，如果科技馆辅导员态度不好，服务劣质，观众就会对这个科技馆产生较差的印象，不会持续前来观看。科技服务是科技馆辅导员的工作要点，因此，科技服务既要准确，又要生动，容易让观众接受和理解。这就需要科技馆辅导员的引导和解释了。实现科技服务是科技馆存在的重要价值。

科技馆辅导员要时刻提高自身的文化素养和道德修养。随着我国经济和社会的快速发展，现代化建设呈现出生机与活力，现代化建设催生了科学技术的快速进步。科技馆的展品中，很多都是科技产品的概念版，也就是说，科技馆辅导员必须要以高超的科技理论水平，征服观众。科技馆辅导员要进行定期培训和不定期培训，在自身理论水平上实现突破。同时，道德修养也是科技馆辅导员重要的素质衡量标准。良好的道德修养可以为辅导工作提供优质的服务，可以提高观众对科技馆整体素质的认知。

科技馆辅导员要掌握展示教育的工作方法。科技馆辅导员的工作方法非常重要。因为科技馆接待的观众的层次是多样的。有的观众文化程度较高，可以很快理解认知新鲜事务。有的观众没有足够的理论知识，无法直观的发现和理解科学展品的特性。这样时候，就需要辅导员要采用适合观众的沟通方式和讲解手段，在短时间内让观众明白科技展品的特点和优势。展示教育方法要采取互动式和引导式，要积极主动的让观众理解认知事物。展示教育工作方法，同样要拥有足够的耐心。对不同的观众提出的不同的疑问，要及时解答，以最明确的语言和清晰理论引导观众理解知识的含义。

科技馆辅导员要坚持与时俱进的工作作风。科技进步是日新月异的，科技馆的发展也是跟随者科技进步而不断前进的。科技馆辅导员作为科学理念的传播者，必须要坚持与时俱进的工作作风，在新技术、新产品出现后，及时学习相关理论，从展品的特殊性和进步性出发，迅速掌握展品与讲解特点和方法，从理论方面和实际方面把握展品的特性。与时俱进的工作作风不仅体现在工作效率上，还应该体现在工作能力上，要不断吸取先进的理论，将先进的思想传播到群众中。

3 加强科技馆辅导员队伍建设的方法和途径

统一科技馆辅导员的工作标准，做好辅导员队伍的制度建设。我国科技馆辅导员一直处于独立工作的状态。在工作方法和工作模式上，没有统一的标准。每个辅导员都没有遵循的标准。统一科技馆辅导员的工作标准，是当前科技馆建设中重要的工作内容。要积极建立科技馆辅导员的制度建设，把科技馆辅导员的工作提高高制度层面，以制度管理人，以制度约束人。明确辅导员的工作流程和必要标准，加强科技管理辅导员知识结构的权威性和指导性。建立必要的科技馆辅导员的组织机构，让辅导员的管理具有组织保障。

加强对科技馆辅导员理论知识的培养，提升科普知识的理论水平。科技馆是科学氛围最浓厚的场所。在科技馆的展品中，有很多高端的技术种类。观众对展品多数处于一无所知的状态，因此，辅导员的讲解是开启人们对展品第一印象的方式。辅导员的理论水平是影响讲解水准的重要因素。加强科技馆辅导员的理论知识培养，就要从多方面进行培训。科技馆要在新展品展览之前，对辅导员进行全方位的业务知识学习，让辅导员从根本上了解和掌握展品的特点和性能，这样，辅导员在讲解过程中，才能利用大量的知识给予观众必要的解释，让观众在短时间内接受最全面的科技知识理论。

认真做好科技馆辅导员的选拔任用工作，保证辅导员队伍的稳定性和持续性。我国科技馆建设中，辅导员的选拔工作一直是一个难题，因为我国没有专业的辅导员选择标准，在选择辅导员的过程中，都是依靠个人素质的展现来作为选择的标准。很多科技馆辅导员队伍不稳定，有些辅导员在工作一段时间后，有了新的想法就会离开科技馆，这就造成科技馆辅导员在人才链接上出现了断层，严重影响科技馆日常工作的进行。做好选拔任用工作，要从制度上、管理上加以干涉，对辅导员队伍提出明确的纪律要求，对辅导员日常管理保持适当的严肃性和约束性，保证辅导员在选拔任用和辞退方面有制度可循，有依据可查。

加强业务交流，建立培训机制。每一个地区和每一个城市的科技馆建设和展示内容，都根据当地的实际情况而设定。因此，科技馆之间的水平存在明显的差异。有的科技馆展示的内容较为高端，有的则维持在原有水平。辅导员的讲解主要是根据展示的内容而定。加强业务交流，就是让更多的辅导员通过到外单位的参观和学习，拓宽视野，从更广阔的范围丰富自身的见识。在交流学习中，展开讨论和经验交流，吸取先进的经验和工作方法，取长补短。交流活动是活跃的培训机制，固定培训是科技馆辅导员的常态机制。定期培训要从知识层面、理论层面、思想层面、纪律层面对辅导员的整体素质进行提高，把培训当成科技馆辅导员的加油站，铜鼓培训鼓励更多的人员加入到辅导员队伍。

积极建立科技馆辅导员的职称体系，实施奖罚制度和绩效管理。科技馆辅导员的管理一直处于相对松散的境地。因为，没有专业的评价机构对辅导员的工作给予评定。缺乏评定就会造成工作积极性不强，辅导员在工作中没有荣誉感和使命感。在科技馆辅导员队伍建设，应该建立职称评定体系，将辅导员按工作能力和水平，评定为几个明确的职级，职级与工资待遇挂钩。例如可以评定为高级辅导师、辅导师、一级辅导员、二级辅导员、三级辅导员，并在工作时有明确的标志表示层级特征。职级是为了更好的进行奖罚管理和绩效管理。科技馆应对建立辅导员的考核激励机制，通过日常考核和特殊项目考核，发现辅导员个体和整体的差异和矛盾，根据存在的问题进行整体的调整和改进。

4 结论

我国科技馆建设还处于发展阶段，科技馆工作需要提升和改善的地方还有很多。科技馆辅导员是科技馆建设中，重要的影响因素，发挥着科技馆科普展教工作的主要作用。科技馆辅导员的自身建设和队伍建设，是影响科技馆科普工作能否顺利进行的关键。我国科技馆当前的传播的媒介，依然主要依赖辅导员的沟通和互动，做好科技馆辅导员的队伍建设，是从根本上促进科技馆的整体提升，为我国科普工作提供强大的后盾和支持。

参考文献

[1] 许燕.浅析科技馆在群众文化建设中的现实意义[J].科技信息，2013（21）：69.

[2] 田雪.浅谈科技馆建设对社会经济发展的影响[J].现代经济信息，2013（14）：397.

第4篇：辅导员队伍建设范文

关键词：少数民族专职辅导员；职业能力；广东；高校

高校新疆少数民族大学生思想政治教育工作是新时期思政工作的重点。目前，全国少数民族专职辅导员队伍已成一定规模，肩负着特殊的使命和工作任务，成为高校新疆少数民族学生教育管理与服务工作最重要的一线力量。少数民族专职辅导员队伍现状如何？作用发挥如何？该队伍在开展少数民族学生教育管理与服务工作过程中是否存在亟需提升的能力？以上诸多议题都有待少数民族教育工作者去关注、思考和探索。

一、调研的设计与实施

本研究以广东高校少数民族专职辅导员为调研对象，采用网络随机发放调查问卷与个别深入访谈相结合的方式。通过双向维度，研究选取了华南师范大学、华南理工大学、广东技术师范大学等高校的少数民族专职辅导员，形成45份有效辅导员调查问卷，210份有效学生调查问卷。辅导员调研对象个人基本情况具体见表1。

二、广东省少数民族专职辅导员队伍结构性特点与职业能力

（一）队伍结构失衡。第一，知识结构失衡。少数民族专职辅导员专业背景多元，从专业背景与职业需求的匹配度来看，存在着知识结构失衡的突出现象。具有理论、思想政治教育、心理学、教育学等相关学科背景的辅导员占比低［1］。这意味着大部分辅导员缺乏有效开展思想政治教育和学生管理工作的专业支撑与知识储备。知识结构失衡成为制约少数民族专职辅导员队伍专业化建设进程的重要因素。第二，年龄结构失衡。刚刚告别校园的年轻辅导员，对于大学生的学习、生活有着天然的熟悉感和亲近感，熟悉大学生群体的思维模式，更有利于贴近学生心理。在工作中带着学生的心态，遵循学生的思维方式，在某种程度上，开展工作的思想成熟度不够，指导教育学生的经验不足［2］。第三，学历结构失衡。少数民族专职辅导员学历层次总体偏低，大学本科毕业占86.7%，博士研究生学历仅占比2.22%。学历结构失衡这一因素制约了少数民族专职辅导员队伍专家化建设的进程。就职业能力而言，为不断适应和满足学生的发展性需求，该队伍在专业能力和学历层次方面都存在着巨大的深造需求，但客观上深造环境与机制都是欠缺的。（二）地缘族缘优势。少数民族专职辅导员与生俱来的地缘与族缘优势在一定程度上摒除了跨文化带来的陌生感和疏离感。与此同时，该群体在自身经历跨文化适应的过程中，更易与学生达成共情，与学生建立起相关理解、相互信任的有效互动关系。这是该群体实现自身特殊职能、践行职业能力最基本且重要的条件。（三）能力参差不齐。第一，辅导员个体能力参差不齐。少数民族专职辅导员队伍的年龄、学历、专业、从业年限等因素的差异化决定了该队伍个体之间的能力层次不齐。整体上而言，以年轻化、相对低学历等个体组成了现有队伍的主体，致使该队伍整体职业能力的提升还有很大空间。第二，能力要素之间参差不齐。以学生思想政治教育为核心工作的职业能力、以学生发展指导为主体工作的职业能力以及以学生事务管理为基础工作的职业能力，三者较为明显地呈现出职业能力各要素之间发展的不平衡性。在这三个层面的能力中，少数民族专职辅导员在以学生事务管理为基础工作的职业能力中表现突出，自我评价高，学生反馈好。而在另外两项能力中，尚有较大的提升空间。

三、思考路径与解决策略

问题的提出与分析，必然是为了寻求解决的路径。在少数民族专职辅导员队伍的结构性特点以及职业能力现状呈现的基础上，笔者认为可以遵循以下的思考路径，进一步寻求解决的策略。（一）协同性。职业能力的提升不仅是在具体教育管理服务的实践中实现的，同时也是在协同育人模式的框架下进行有效互动而不断得以提升的。以内派教师为例，为了更好地做好新疆大学生的工作，2012年新疆教育厅在下发的《新疆内派管理教师管理办法》中指出，向内地学校选派新疆内派管理教师，协助内地学校加强对新疆学生管理，尤其是思想政治教育工作。内派教师不仅是做好少数民族大学生深度教育的有力支持［3］，同时也是在资历、专业、经验等方面对年轻化少数民族专职辅导员队伍的有效补充。这种协同性对于少数民族专职辅导员提升自我职业能力是一个很好的契机与依托。（二）系统性。少数民族专职辅导员职业能力建设是一个系统工程，必须用系统性思维进行思考和规划，才能构建起行之有效的少数民族专职辅导员职业生涯管理体系和职业能力建构体系。在制度保障方面，不断完善选聘机制、考核机制、晋升机制、培训机制以及学习机制。开展少数民族专职辅导员骨干继续深造计划，使其进入高等学府继续攻读思想政治教育、理论、党史等学科硕士学位以及博士学位，夯实理论基础。在平台建设方面，畅通校际交流渠道，打造以少数民族专职辅导员为主持人的工作室，搭建和拓宽少数民族专职辅导员的挂职锻炼平台。提供高校少数民族专职辅导员到新疆高校挂职锻炼的机会，打破疆域界限，交流工作经验。在队伍依托方面，实行导师制。以双向选择的方式从专家学者和骨干辅导员中为少数民族专职辅导员确定职业发展导师，推动其在科研、业务等多方面的个体成长。少数民族专职辅导员政治态度和政治立场的准确性和稳定性是至关重要的。加强思想政治专业的专家、教师与少数民族专职辅导员之间的结对帮扶，不断丰富其思想政治教育理论体系，可提升少数民族专职辅导员思想政治教育实践能力。（三）典型性。高校应关注少数民族专职辅导员队伍的典型案例和个体示范。对典型的少数民族专职辅导员个体进行深入跟踪分析，有助于高校寻找切实的职业能力提升路径以及可复制的个体经验。将个体成功的成长与发展路径推广到群体中，从而推动高校少数民族专职辅导员队伍整体职业能力的提升。

四、结语

新疆少数民族大学生将成为区域发展和稳定的生力军。该群体的思政工作不仅是重大的经济问题和社会问题，更是重大的政治问题。高校少数民族专职辅导员肩负为国家培养高素质少数民族人才的责任和使命，是促进民族交往交流交融的文化使者。关注少数民族专职辅导员队伍发展、切实提升其职业能力是推动少数民族专职辅导员实现自我价值之需，更是提升新疆少数民族大学生思想政治教育育人水平之需。

参考文献：

［1］胡凯.社会主义意识形态治理新时期的思想政治教育学科建设［J］.思想理论教育，2015（4）：52-57.

［2］韦幼玲，史兵方.民族地区高校转型期辅导员职业素养与能力的提升［J］.教育与职业，2018（1）：70-74.

第5篇：辅导员队伍建设范文

关键词：独立学院；辅导员；队伍建设

一、张家界学院辅导员队伍基本情况

张家界学院创办于2002年，发展到现在学生7000余人，占地面积498168平方米。张家界学院的专职辅导员职位从2004年开始设置。2004年，张家界学院学生工作部人员2人，专职辅导员6人。到2016年年初，学院学生工作部人员有7人，专职辅导员已有18人。

二、辅导员队伍建设中存在的问题

1.年龄结构偏于年轻化，工作经验不够丰富

张家界学院的专职辅导员在入职时几乎都是20多岁，即大学刚毕业就开始担任辅导员。虽然辅导员年轻，富有工作激情和活力，但是缺乏一定的工作经历、社会经验及生活历练，在处理大学生思想政治教育工作中的问题时会有一些不足。

2.学历和职称水平有待提高，科研能力需要增强

据调查，很长一段时间，该院辅导员队伍的主力军是本科生，在2016年，硕士及硕士在读的辅导员已经占总人数的56%，但是本科学历的辅导员数量仍有不少。在职称方面，该院专职辅导员的职称以助教为主，到2016年初，讲师人数占总人数的40%。而在科研方面，专职辅导员中有40%的人员无文章发表，有67%的人员无院级课题，有95%的人无校级课题。

3.工作职责不明确，任务繁多

虽然很多部门对辅导员岗位职责都作了不同程度的规定，但在实际工作中，在辅导员工作职责中经常出现工作领域模糊、分管工作内容繁多以及工作角色错位等问题。张家界学院专职辅导员除负责分管的300多名学生的思想政治教育和日常工作外，还要负责其他工作，如团总支学生会、党支部、社团、就业指导、奖助贷及心理健康辅导等工作，以至于没有太多的时间着手开展学生的思想政治教育工作。

三、辅导员队伍建设建议

1.利用现代科技手段提高工作效率

由于工作任务繁冗，为方便以后查阅档案，任何工作都需要齐全的文件存档，辅导员每天都忙于处理各项工作和事件的文件处理和存档中。如果遇到突发事件，辅导员要一边处理事情，一边翻阅档案整理材料并逐级上报。如每个辅导员一般管理着三百名左右的学生，而有的辅导员要负责五百多名学生，更不太可能记住每一位学生的电话、家庭情况及家长电话。如果能运用现代科技手段进行高效管理，不仅能提高辅导员的工作效率，还能减少或杜绝不必要的工作失误。

2.确保辅导员队伍的稳定性

辅导员是一个专业性很强的职业。辅导员直接接触学生，从学生入校到毕业，甚至毕业后的很多年，他都将是学生与学校的重要联系人。每名辅导员每年都带有三百名学生，随着时间的推移，辅导员的工作经验会越来越丰富。因此，辅导员队伍的稳定对学校的发展和管理有着重要作用。

3.辅导员队伍职业化专业化建设

辅导员是一个与时俱进的职业。新时期背景下，学生的思想在不断变化和发展，这要求辅导员不断地提高工作能力，创新工作方法，及时了解时代和学生的变化。而这要求辅导员及时补充能量，多学习多培训，如心理健康教育、就业创业指导等，以提高辅导员的职业化水平。

4.鼓励辅导员队伍提高科研能力

辅导员每天都有不同的事要忙，在正常上班时间要处理学生日常工作，下班后要下寝室，休息时间要开展学生活动，几乎没有时间进行调查研究。学校可以鼓励辅导员积极参与科研活动，也调查了解学生工作中的新情况及新问题，提出一些新思路和新方法，从而更好地提升辅导员的能力。

参考文献：

[1]陶 辉.独立学院辅导员队伍现状与建设策略研究[M].重庆：西南大学，2013.

第6篇：辅导员队伍建设范文

【关键词】高职院校 辅导员队伍建设 湖南交通职业技术学院

作为专门培养应用型、技能型人才的高职院校，在整个高等教育中的作用日益显著。高职院校办学目标与普通本科有所区别，主要是培养适应和满足我国经济建设中的应用型人才的需求。这类人才综合素质的培养与辅导员有着较大的联系，高职院校的辅导员是与专任教师共同构成了师资队伍，相辅相成，为高职院校学生树立正确的思想观念，提高学生的综合素质，共同促进高职院校人才培养质量的提升。湖南交通职业技术学院作为国家示范性高职院校，一直以来高度重视辅导员队伍建设，按照“系统性规划、专业化培养、全方位保障”的工作思路，坚持把加强辅导员队伍建设与提高人才培养质量相结合、与促进学校改革发展稳定相结合，加大建设力度，确保长效投入。

一、严格管理，创新机制，提高辅导员工作实效

（1）学校建立和巩固了“学校为主导，二级院为主体，齐抓共管”的管理体制。职责分工明确，实现了学生工作重心的下移，明确了辅导员的工作职责和要求，确保了学生工作的顺利实施。健全了辅导员队伍的考核体系，既有学校院对各二级院的考核，也有各二级院对每个辅导员的考核以及学生对辅导员的测评， 每学期期末按照岗位责任制的要求由学工部、各二级院、教务处、学生对辅导员进行考核。在学生考核项目中，辅导员所带班级的全体学生通过网上测评对辅导员进行考核。考核的结果纳入学校目标管理，同时作为职称和职务以及评选先进的重要依据。对考核不合格者应予以免职，并在职称和级别的晋升、工资升级等方面受到限制。对连续两学期考核排名靠后的辅导员将进行末位淘汰。设立优秀辅导员表彰制度，每学年按照辅导员人数20%的评选“优秀辅导员”，并在每年的教师节上予以表彰和奖励。

（2）辅导员助理制初见成效。为帮助辅导员提高工作效率，加强学生的自我管理能力，我校设立辅导员助理，出台了《湖南交通职业技术学院辅导员助理管理办法》。选聘有一定工作经验和工作能力，表现优异的高年级的学生党员、学生干部或入党积极分子的学生担任辅导员助理。辅导员助理上岗前都会定期举办岗前培训，内容包括辅导员助理工作内容和工作职责，如何在班级中安全防盗工作、如何防止欺诈与受骗及消防知识，常见心理问题的识别与心理危机干预基本常识等。在日常工作中，辅导员助理协助辅导员处理日常事务，大大提高了辅导员的工作效率。

（3）引入竞争机制，举办辅导员技能竞赛。一是每年举办一届辅导员职业技能大赛。通过基础知识测试、博文写作、班情熟知、主题演讲和案例分析等环节的比赛，通过这一系列抓业务赛能力、比学习促交流活动，提升辅导员竞争意识，形成和谐的学习氛围。二是为疏导辅导员的心理情绪，缓解辅导员的工作压力，消除辅导员的职业倦怠。学校每年开展一次学管老师户外素质拓展训练，加强了团队凝聚力。

二、优化结构，多元培训，提升辅导员职业能力

（1）创造校内培训辅导平台。学校制定了《湖南交通职业技术学院辅导员培训方案》，坚持岗前培训、专题培训、高级研修、学位教育相结合，建立分层次、多形式的培训体系。通过定期召开学生工作研讨会、学生工作经验交流会，思想政治教育工作讲座、时事报告、心理健康等各类专题讲座，以及辅导员员才艺表演等活动，为辅导员提供一个学习交流的平台，提高辅导员的理论水平和综合素质。每学期一次的辅导员专题培训就分别从辅导员角色定位、辅导员基本职责、大学生心理健康教育、大学生奖助贷补政策、撰写学生评语以及管理班级等方面进行培训。特别是针对新进辅导员，学校都定期组织召开新进辅导员座谈会，结合自身对辅导员工作的认识，畅谈工作规划，分享学习体会，与优秀的有经验的辅导员交流学习，促进他们更快更好地进入辅导员角色。

（2）支持参加校外培训进修。学校每年均分期分批选送优秀辅导员和学生工作行政人员参加在职研究生学习或业务培训，资助他们考取相关职业资格证，提高自身职业能力，引导他们向职业化、专业化、专家化发展。其次，我校依托省高校辅导员培训和研修基地开展的辅导员研修和轮训活动，每年我校都会选送十名辅导员参加相关培训学习。

（3）鼓励、支持辅导员参与科研工作。学校大力支持辅导员参与科研课题，申报校内外相关课题，报销科研费用。学校还不定期购置一些内容涵盖世界名著、心理辅导、辅导员工作手册、沟通艺术的书籍，供辅导员学习，定期开展“读一本好书”活动，并评选优秀读书心得，以提高辅导员的研究能力，更好地为学生工作服务。

三、落实待遇，规划愿景，打通辅导员发展渠道

（1）对辅导员专业技术职务单列指标，单设标准，单独评审。 学校制定了《湖南交通职业技术学院岗位设置与聘用管理实施办法》，对辅导员专业技术职务单列指标，明确了辅导员技术职务评定标准。在岗位设置有别于专职教师管理体系的情况下，将专职辅导员纳入专职教师队伍管理；在评聘专业技术职务时充分考虑本人的实际情况，可根据本人条件选择申报教师序列和政工序列相应等级的专业技术职务的任职资格，只要符合条件均能申报相应专业技术职务任职资格且聘任相应专业技术职务，切实解决了辅导员评聘职称的问题，保证了辅导员队伍相关人员的职称评聘有章可循、有据可依。

（2）落实辅导员相关待遇。为解决辅导员老师的后顾之忧，学校一直以来坚持工资待遇、职称评定向一线专职辅导员倾斜，鼓励辅导员申报教师系列或政工师系列职称，可按相应职称享受待遇，辅导员的年均收入高于学院行政机关同层次的机关工作人员约6000元。从2011年起，学校每年拨款20万元专项经费用于辅导员队伍建设，设立辅导员特殊岗位津贴，每人每月比其他岗位老师要增加多500元的津贴，辅导员入住教师公寓享受房租减免等。

实施辅导员的行政职级晋升制度。对长期在学生工作一线的优秀辅导员，按5年、9年、12年的年限分别享受副科级、科级、副处级岗位工资一样的待遇。在辅导员的长远发展问题上，学校把辅导员作为学校各级后备干部的重点培养对象。目前，我校各学生管理部门的大部分处室领导和骨干都曾从事过辅导员工作。

（3）重视辅导员团队建设。学校非常重视辅导员团队内的“传、帮、带”作用，注重辅导员团队整体素质的提升和团队特色的凝练，为此学校设立了“优秀辅导员团队”奖项，并在一年一度的学生工作总结表彰大会上予以表彰和奖励。通过团队互助模式实现辅导员工作全覆盖，以促进辅导员团队学生教育管理服务水平的整体提高。二是依托学生特色成长辅导室建设项目，提升辅导员的工作实效。目前，我校已在两个二级学院各建成一个学生特色成长辅导室，辅导员们通过这样一个环境友好、师生互动交流的空间，为学生提供主动、便捷、及时、有效的辅导服务，形成鲜明的辅导工作特色，提高工作的针对性和工作效果。

参考文献：

[1]吴辰华.新时期高校辅导员队伍建设的探讨[J].科技信息，2009.

第7篇：辅导员队伍建设范文

【关键词】独立学院 辅导员 问题 对策

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2010)07-0063-02

据2007年教育事业统计,全国已有独立学院318所,在校生186.6万人。[注1]其发展速度之快、发展规模之大已引起了全社会的关注。独立学院作为新时期社会经济发展的产物,是在高等教育需求快速增长、社会经济稳步发展的背景下产生的。其特殊的管理、经营模式,给辅导员队伍的建设、发展带来了许多问题。

一、目前我国独立学院辅导员队伍存在的突出问题

1.职业化程度低,发展前景模糊,人员流动快。

自独立学院成立以来,辅导员队伍存在着人员比较年轻、流动性过大的问题。造成这一现状的主要原因是独立学院仍延续着辅导员是一个阶段性岗位的定位,使大多数辅导员缺乏社会身份认同感。这导致辅导员更替很快,工作不连续,从而使得整个思政教育管理系统思路、规划和目标难以实现。独立学院对于辅导员大多实行聘任、聘用制,造成了辅导员在工作岗位上的短暂性,考研或转岗常常成为辅导员的选择,很多辅导员在工作两三年后就考上研究生或者转岗。而为使工作正常运转,学校不得不重新选配新的辅导员,这导致了“临时性职业”、“过渡性职业”在辅导员心目中根深蒂固。独立学院的辅导员多数属于聘用制人员(非事业编制),享受不到公办普通高校的行政晋升待遇,职称评定工作也存在许多实际困难,这些都给其发展带来很大的瓶颈。许多独立学院的辅导员对自己的前途感到很迷茫,对学院及个人的发展缺乏信心。聘用制使辅导员缺乏对职业的安全感,有些人甚至把它当作过渡性职业,只是为了利用在学校的优势准备考研或考公务员,有机会就辞职。有些辅导员则随时做好转岗的准备,只是把这份工作当作跳板,有机会就争取离开这支队伍。做好辅导员工作的前提是热爱该工作,在如此缺乏稳定性的队伍中,学生思想政治工作难以达到预期的效果。

2.专业化水平低,知识结构单一。

现在独立学院辅导员大多是高校各专业毕业后直接留校的学生或者从外校引进的应届毕业生,学历层次较低,知识结构单一,多数来自非思想政治教育专业,缺乏科学管理、心理健康教育咨询方面的知识和思想政治教育专业技能。而且,大多数辅导员日常工作内容偏重于管理,扮演的是学校工作的传话筒、学校制度的执行者、大学生管理者,只积累了实际操作性的学生事务处理经验,不能上升到理论研究水平,不具备自己的核心业务。

3.从业思想不坚定,优秀辅导员匮乏。

受传统观念的影响,许多独立学院仍然认为辅导员工作具有非职业性和非专业性的特点。现行体制下,辅导员队伍来源有三种:一种是留校的优秀本科生;二是一些重点高校就业较差的弱势专业本科生;三是部分长线专业毕业的研究生。不可否认,学校领导普遍存在重视教学科研人员的现象,这使得辅导员处于“边缘人”的地位。

“工作辛苦,生活清苦。”经济收入明显低于专任教师,待遇偏低不仅影响着辅导员工作的积极性,难以调动和发挥他们的主动性和创造性,也使他们心灵上受到一定的伤害,产生低人一等的思想,从而导致了一些辅导员不能安心工作。再者涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小,使得研究生不愿放弃自己的专业,一心想转到本专业上去教学或考博;本科毕业生在高校环境中生存空间日趋狭小,大部分本科学历辅导员一心想考研。加之现在各地没有单列辅导员职称评审系列,导致辅导员队伍流动性大、队伍不稳,这些都使得独立学院极为缺乏思想政治教育方面的优秀人才。

4.情绪波动大,呈现出职业倦怠。

许多辅导员,在参加工作初期有着较强的成功信念,精力旺盛,干劲冲天,主动性很强,但理想与现实之间的巨大反差使他们的工作热情难以长期维持,几年后就逐渐表现出了呆板和惰性,最终信念系统塌陷,身心俱疲,不良的情绪可导致辅导员身体出现不适、疲乏、失眠等亚健康状态,从而产生焦虑、抑郁、易怒、不安等心理问题,使辅导员对工作缺乏热情、不求上进、得过且过。独立学院的辅导员在学生管理中处于最基层,学院的各项规章制度主要依靠辅导员贯彻执行。一些独立学院为了安全稳定,保证学生不出“乱子”,经常给辅导员施压,只要学生出点事就认为是辅导员工作不到位,在绩效管理中推行“问责制”和“末位淘汰制”。辅导员即使工作再努力,也难保所管理的成百上千学生不出意外。一旦有事故发生,首先受到问责的就是辅导员。正是这种对未来不确定事故的忧虑所引发的职业预期压力,让辅导员深感“职业安全”经常面临威胁,不得不时刻处在紧张惶恐的状态之中,久而久之就会产生职业倦怠。

5.工作职责的不明确、负荷高,心理压力大。

教育部2006年第24号令(《普通高等学校辅导员队伍建设规定》)对辅导员的职责给予了明确的规定,辅导员队伍应成为大学生思想政治教育的中坚力量,承担着大学生人生导师的职责。但是,由于部分学校对辅导员实行多头管理,岗位职责界定不明,使得辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。多数独立学院由于注重经济效益,管理人员少,辅导员扮演着多重角色,承担着繁重的工作任务,大到学生理想信念、人生观、价值观教育,文体活动组织、社会实践开展、学生党团组织建设、就业择业指导,小到寝室卫生、纠纷调解、事故处理。正所谓“上面千条线,下面一根针”,使得辅导员整天忙于事务,甚至没有节假日,结果是什么都干了却什么都没干好,体现的是传统的“看管型”、“保姆型”的管理工作模式。独立学院学生有其个体的特殊性,诸如学习基础较差、心理脆弱、自理能力差、自律意识弱、偏科现象较严重、家庭经济状况差别较大。辅导员必须时刻关注种种可能影响稳定安全的问题,整天处于高度的“戒备”状态,无论白天黑夜,还是节假日,随时随地需要赶到“出事”第一现场,直接指挥处理,出现严重后果辅导员还将面临处分甚至被辞退。长时间处于紧张的应急状态中,势必导致辅导员身心的疲惫,对辅导员这一“风险职业”产生恐惧心理。此外,工作压力,需要不断充电的压力、社会评价要求的压力、年度考核的压力等各方面压力,使得许多辅导员的深感疲惫,作热情逐渐减退,心理的落差与焦虑日益增大,形成了巨大的心理压力。

6.成就感低,责任大,角色模糊。

目前,教育部界定学生辅导员既是高校党政管理干部队伍的一部分,又属于教师队伍的一部分,这在实际工作中,往往把辅导员置于尴尬位置,扛着教师的“牌子”做着学生的“保姆”。角色冲突和角色模糊使一些辅导员无所适从,缺乏身份认同感。由于经常处在繁多而具体的琐碎工作中,辅导员做得多,思考得少,而学校又少有机会组织辅导员进行专门的业务培训,从而造成部分辅导员政治理论水平不高,科研成果极少。相对专业教师积累起来的学术论文、学术专著等成果而言,辅导员的成果只能说是学生出勤好、纪律好、宿舍卫生好,最高成果也就是带过了几届学生而已,社会认可度不高,辅导员在事业上难有成就感。

7.出路模糊,动力不足。

独立学院自身的性质决定了独立学院的辅导员缺乏归属感和主人翁意识,和普通高校相比,独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面都不同,尤其是在职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题上,许多独立学院目前还尚无明确的制度规定,导致了许多辅导员未能把辅导员工作看作一项事业而全身心地投入,陷入迷茫困惑之中,表现在工作上被动应付,以不出事为工作目标,热情不高,动力不足。

二、缓解目前独立学院辅导员队伍问题的思路和对策

1.学院领导更新观念,与时俱进是解决问题的前提。

独立学院领导要从战略高度充分认识加强学生思想政治工作的重要性和必要性,严把辅导员队伍进人关。对优秀人才要签订长期合同,树立辅导员是具备一定专业素质的教师的理念,增强辅导员对工作的认同感,提升辅导员对自身工作的荣誉感和自豪感。

2.为辅导员走实践与科研相结合、学习与工作相结合的道路提供平台

辅导员作为思想政治教育的教师,要积极参与“两课”教学,参与“两课”科研工作。在科研中沉淀知识,提升做思想政治工作的水平,走实践与科研相结合、学习与工作相结合的道路,使辅导员工作走上学科化、学术化的发展道路。

3.健全激励机制、倡导合理竞争、提高待遇是解决问题的策略

首先,明确辅导员的提升机制,进一步完善辅导员专业职称评聘办法,建立一套行之有效的职称申报体系和评聘办法,将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列,纳入学院职称的评聘制度;其次,要适当提高独立学院辅导员的工资待遇、岗位津贴,工作之余的值班补贴等,保证他们与年龄和学历相似的专业教师在收入上大体相当。

4.加大培训力度,专门培养是解决问题的根本内涵。

独立学院要出台优惠政策,对优秀辅导员要能引进来,还要留得住。对年轻辅导员的考研、考博热,“卡”“堵”不是办法,而应满足其求知欲,积极鼓励辅导员继续深造,拓宽他们在高校环境中的生存空间,并在费用上予以补助。

5.培养主人翁精神

通过“以租代购”形式或提供单身公寓解决年轻辅导员的住房问题,增强辅导员的归属感。对于工作成绩突出的辅导员,除增加奖励额度外,定期选送出国旅游或休假。

第8篇：辅导员队伍建设范文

关键词：长效激励机制；高校；辅导员队伍

中图分类号：G641 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0041—02

辅导员是学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和成长成才的引路人。然而，现如今，辅导员工作积极性不高、动力不足是非常普遍的现象。大力加强辅导员队伍建设对于高校大学生思想政治教育和日常管理工作非常重要，是学校改革、发展、稳定的重要基石。如何才能建立一支高水平、高素质的专业化、专家化辅导员队伍是现在许多高校都面临的一道难题。然而，产生这一难题的主要原因在于缺乏长期有效的激励机制。那么要解决这样一道难题，首先要建立一套科学的长效激励机制，以增强辅导员对自身岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需要[1]，同时也是辅导员自我价值实现的必然要求。

一、高校辅导员队伍建设存在的问题

（一）辅导员自身素质有待提高。总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上对辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求[2]，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用。但在实际工作中，许多高校大部分辅导员并非专业对口。有些学校为了照顾教师子女和家属的就业问题，就干脆安排他们在辅导员岗位上，也不管他们是否适合辅导员工作，是否具备辅导员的素质。甚至，有的是理工科专业毕业后被分到辅导员工作岗位上，人文知识面比较狭窄，平实又不善于学习思想工作和管理工作的知识。由于管理工作没有具体要求，有的辅导员形成一种懒散心理，干多干少一个样，不能用心去做，而是敷衍了事，不能与学生有效沟通，与学生的距离越来越远。导致许多学生认为辅导员就是一个清闲的差使，坐在办公室，无所事事。

（二）辅导员地位有待提高。现在辅导员地位虽然受到高度重视，然而许多高校辅导员曾经受歧视的局面还没有扭转过来。一些没有应聘上任课老师的人员被安排到辅导员岗位上，“你讲课不好，能力不足，只能当辅导员”，这无形中形成一种辅导员不如任课老师地位高的现象。日常工作中，专业老师也不能把辅导员与他们同等看待，总是认为辅导员就是为他们和学生服务的，不能把这种同事关系看成一种协作。由于这种现象的形成，辅导员自身也不能正确面对自己的职业，遇到熟人避讳介绍自己是辅导员，认为辅导员是很丢人的一份差事。平时也不喜欢学生称呼自己“辅导员”，他们自己对这一称呼也感到鄙视。

另外，许多高校把课堂教学外的领域交给辅导员负责，致使许多辅导员忙于应急一些琐碎事务，无瑕顾及学生的思想政治教育工作。

（三）辅导员队伍考核机制不完善。辅导员工作是一项复杂而又长期的工程，他们的工作效果是阴性而不是显性的。要做好辅导员工作必须付出超过百分之一百的时间和精力，深入到学生，拉近与学生的距离，增进感情，这样经过长期的努力，工作效果才能显现出来，才能看出哪个辅导员付出的多，哪个辅导员付出的少。然而，这些又没有定量的对辅导员考核的标准。

现在许多高校对辅导员考核只是流于形式，只是根据一些表面现象打分，工作认真的未必得高分，平时一些工作装模作样、投机取巧的人也许能得到高分。这些考核非但没有促进辅导员工作的积极性，反而挫伤了一些怀有抱负的辅导员的心理，使整个辅导员队伍形成一种沉闷、没有活力和竞争力的氛围。

（四）激励机制不完善。对辅导员的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是福利待遇和奖金。精神激励主要包括职称评定、个人发展等方面。但不少高校只注重物质奖励，不做精神鼓励，认为只要给你点甜头，就应该把工作做好。殊不知，许多高校辅导员对自己的未来感到一片迷茫，没有目标，不知道自己将来的出路是啥，自然工作动力不足。还有一些院校对辅导员的重视程度不够，甚至连相关的物质奖励都没有，认为辅导员所做的一切就是他们的本职要求，不存在物质奖励。这些都严重地打击了辅导员的工作积极性和主动性，导致许多辅导员工作纯粹是为了应付。

当前，由于辅导员队伍建设受到中央的高度重视，一系列的体制逐步建立起来，如，辅导员可以单列评职称等等。但随之而来的问题是，不少高校给予辅导员系列的职称评定名额偏少，辅导员又不能评教师系列，形成了竞争非常激烈的局面，这样每年评上职称的寥寥无几，致使一部分辅导员没有信心。

（五）缺乏有效培训教育机制。许多高校为了充实辅导员队伍，大量招聘辅导员，把数量放在了第一位，而质量没有把好关口。由于这些辅导员中大部分是其他专业背景的人员调到辅导员岗位上，理论知识浅薄，管理能力有限。这就需要高校对辅导员进行一系列行之有效的培训规划。然而，许多高校只是走走过场，搞个形式，这种培训起不到提高辅导员素质的作用。既缺乏专业化目标与政策，也缺乏专业化教育、研究的基本条件。

二、建立长效激励机制，促进辅导员队伍建设

建立长效的激励机制是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一[3]。由于辅导员的工作具有无形性、长期性和潜在性，人们似乎已经习惯于认为只要满足辅导员的需求，就能够产生激励作用。为了生存都想得到更多的奖金和福利。单位每次涨工资，大家一片欢呼，感到工作有干劲，工作就会有效果，真是这样吗？未必。事实上，有效的工作并不直接取决于他对物质的需求是否得到满足，重要的是精神上的一种满足。要对辅导员进行有效的评价，不见得要给他们很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因此，高校应从物质和精神两方面建立科学合理的长效激励机制，提高辅导员工作的主动性和积极性，让他们无后顾之忧，踏踏实实工作。这样才能建设一支业务精、能力强的专业化、专家化的辅导员队伍。

（一）制定严格的选聘制度，提高辅导员地位。辅导员是大学生的人生导师，也是大学生的人生规划师，这就要求辅导员自身素质非常高。因此，高校在选聘辅导员时就应该高标准、严要求，不能随随便便把应聘不上代课老师的人员调到辅导员岗位上。辅导员的选聘也要专业相近，要有扎实的思想政治功底和广博的人文知识背景，了解实事，关注社会现实。高标准、严要求的招聘制度就把辅导员的定位提高到了一个很高的地位，招聘进来的人员自然是一支素质非常高的辅导员队伍。

（二）制定周密的教育与培养规划，激发辅导员学习的欲望。学校应该把提高辅导员的理论修养水平作为一项长期工作来抓，一要努力拓展辅导员的知识面，要求辅导员具备扎实的思想政治功底和广博的人文知识，熟悉社会现实；二要培养他们工作的能力。学校要根据实际情况，制定辅导员年度或学期学习规划，通过不定期测试，激发他们不甘落后的尽头，加强自身修养，不到提高自己的理论水平和工作能力。同时，要给予辅导员参加国内国外学习交流和考察的机会，不断开阔视野，取长补短，才能提高自己。

（三）健全考核机制，形成竞争力

为了打破干多干少一个样的局面，应建立严格的辅导员考核机制。第一，设立年度专项研究课题，将这些课题纳入年度考核之中。这不仅能激励一些懒散不善于研究写作的辅导员，同时也给予想搞科研的辅导员一些很好的机会。第二，将辅导员工作内容尽量均衡化，避免一个辅导员负责党务，一个辅导员负责资助等等这种现象，建立指标责任制，避免留于情面，以便考核公平公正。第三，将每开展一次集体活动、每开展一次讲座加几分等等列入考核指标之内。根据考核结果，奖罚分明。只有形成辅导员之间的竞争力，他们才能工作积极，工作才能呈现效果。

（四）建立辅导员的个人发展机制，激发辅导员工作热情。建立完善的辅导员个人发展机制，让辅导员感到前途有光明，未来有发展，不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。

首先，要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展[4]。为了保证辅导员队伍的稳定，鼓励他们向“专家型”辅导员发展，加强自身理论修养，做一个政治强、业务精的优秀辅导员。其次，提高辅导员薪酬待遇。目前大部分高校辅导员的福利待遇都比不上任课老师，工作比任课老师辛苦，得到的却比任课老师少，劳动付出与薪酬不能成正比。确保辅导员的实际收入不低于本校同层次专任教师的收入水平。再者，拓宽辅导员发展出路。辅导员既然有教师和管理干部的双重身份，不但有评定德育专业技术职务职称的机会，还应该根据工作年限有晋升相应干部职务（如：科员等）的权力。最后，鼓励辅导员继续深造。设立专项经费，鼓励优秀辅导员攻读德育专业硕士和博士学位，提高辅导员队伍知识结构层次。

切实加强高校辅导员队伍建设，建立长效的激励机制，培养一支专业化、专家化的高素质人才是目前高校迫在眉睫的任务。

参考文献：

[1]陈春生.高校辅导员激励机制构建的原则与方式[J].商场现代化，2008，（33）.

[2]武向炜.当前高校辅导员队伍建设中存在的问题和对策研究[J].学园，2011，（4）：72—73.

第9篇：辅导员队伍建设范文

建立一个专门的知识管理机构整合校园各种知识资源，促进辅导员队伍知识创新。机构可以设在学生工作部，安排专职人员，其主要任务是将高校的知识资源变成高校的竞争资本与创新资源。其主要职责包括：了解高校学生工作面临的环境和自身特点，清楚学生工作的知识需求；营造能够实现知识积累和共享的环境，建立高校学生工作的知识库，保持知识更新；保证知识管理系统的正常运行，促进知识共享与转化，保证高校学生工作知识管理能有效落实。

2建设支持辅导员队伍知识管理的基础设施

为了推进辅导员队伍知识管理的进程，必须建立以网络技术为支撑的知识管理系统，构筑知识交流平台，随时实现网上咨询对话。辅导员在工作中遇到问题时，可以快捷迅速地借助该平台寻找解决问题的方法或思路。该平台的另一个重要作用就是，辅导员可以随时随地在网上进行信息交流。

3建立对辅导员工作知识进行高效采集与加工的知识库

知识库建设是展开知识管理的“知识平台”，是实施知识管理的过程中重要的组成部分。高校负责辅导员队伍建设的专门机构需要运用现代信息、网络技术建立知识库，加强对显性知识的收集、整理、分析、存储、传递和反馈等管理，实现知识积累、知识流动、知识共享。辅导员可通过网络对知识库中的内容进行留言和即时互动，而且职能部门可以通过在线的学习情况，了解辅导员的学习需求和知识库需要完善的内容，为辅导员队伍之间开展知识分享和业务培训提供第一手资料，确保辅导员队伍工作水平的全面提高。

4完善专业成长培训体系，营造自主学习氛围

高校可结合辅导员各阶段成长的不同需求，通过集中培训和重点培养，通过固定的时间、地点有针对性地开展不同专业方面的培训课程，充分采取有利于知识分享和知识创新的措施，力争取得实效，以使更多的辅导员实现从“被动学习”到“主动学习”的转变，营造自主学习、自主创新的氛围，整体提升辅导员的专业知识和技能。在组织培训的过程中，要注重辅导员的相互分享，尽量做到每位辅导员均可以且应成为培训师。在培训过程中，应注重增加互动性，适时引导和激发知识创新，更多分享隐性知识，不断推动高校辅导员队伍专业化进程。

5培养合作意识，促进隐性知识分享