保险公司人才流失对策分析

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摘要：在中国各大保险公司竞争越来越激烈的情况下，保险人才流失现象愈发严重起来。针对该现状，应当如何合理配置人力资源，制定合理的薪酬制度，吸引并留住人才，这是当下各保险公司需要不断探索和研究的问题。

关键词：保险公司；人才流失；原因；对策

中国保险行业是一个蒸蒸日上、具有着非常辉煌前景的行业。面对这样一个蓬勃发展的“朝阳行业”，它既面临着不断的挑战，也蕴藏不少的机遇。企业若想增强竞争力，关键在于人，因而保险公司之间的竞争重点主要集中在人才的争夺上。特别是随着保险业发展步伐的逐渐增大，各大保险公司之间的竞争更加激烈，甚至达到白热化的程度。根据调查显示，保险公司主动离职人员，囊括公司的营销人员、岗位专业人员、技术骨干，还有优秀管理人员。高层次人才的流失将可能造成保险公司业务发展的停滞不前,导致公司经营效益水平的下降,甚至引起保险公司的发展危机。因此对保险公司人才流失的成因进行分析，可以使保险公司避免重蹈覆辙，从而形成良好用人、育人、留人体系，最后在激烈的市场竞争中占领一席之地。

1分析保险公司人员流失的原因

（1）招聘门槛不高。调查数据显示：保险从业人员普遍学历不高，80%为大专以下文凭，女性占多数并且家庭主妇居多，这样的人群遭遇压力时抵抗能力弱，保险公司很容易淘汰她们。况且保险公司为了壮大业务队伍，招聘的主要是增员，加上大部分保险公司都把增员作为考核和晋升的必要条件之一，在利益的驱使下，增员过程中往往会出现把关不严、夸大收益的情况，导致新人不明情况的进入保险营销队伍，一旦不适应就会流失掉。（2）缺乏合理的薪酬制度。企业人才流动的主要诱因是薪酬制度不合理、工资待遇不满意，企业之间薪酬水平相对透明的情况下，人才一定向经济效益好、薪酬水平高的企业流动。目前，各大保险公司薪酬制度相对完备，但不同地区、不同级别的保险公司薪酬水平还是存在很大差距，使薪资水平低的员工产生内心的不平衡感，导致主动离职率上升。作为经济人、理性人，员工都希望实现自己的效用最大化，他们希望每一份付出都能获得应有的合理的报酬，而企业要做的就是将岗位职责和经济效益进行完美的结合。（3）缺乏清晰的职业生涯规划。现在很多保险公司针对员工的发展缺乏清晰的职业生涯规划体系，只侧重于对工作绩效目标的考核，甚至将企业岗前培训与职业规划混为一谈。同时，保险公司的职业生涯管理比较模糊，员工入职以后，虽然能够看到更高层级的岗位，但却不知道如何努力才能达到那个高度，公司未能给出清晰的讲解与培训。基于此，以经济利益为支撑的员工一旦自身利益受损则会很快去寻求更好的发展。（4）培训机制不完善。一方面，培训内容不够全面系统，跟不上时代步伐。各家保险公司基本没有针对性的差异化培训，都是片面侧重于营销技艺的经验传授，忽略相关专业知识的介绍及深层次的内容。培训结束后，新学员还不知道保险到底是何物的情况下就被要求上岗。这种“填鸭式”的短期培训成为保险人员流存率低的一个关键因素。另一方面，有些培训讲师过分注重利益的诱惑而相对忽视诚信教育，这直接导致新人难以对保险营销产生认同感，影响着他们对保险行业的重新选择。

2解决人才流失的对策

（1）改变招聘要求，提高增员标准。学历要求大专以上，有金融财会知识，有其他行业销售经验的优先。通过面试和笔试，了解增员对象的谈吐、沟通能力和综合知识等。保险公司还应该与高校进行更加密切的合作，培养符合保险公司战略发展的高级人才。当扩大销售队伍、开拓市场时，需要对增员对象的方方面面进行了解，尤其是人品，把关一定要严格，有能力没人品的坚决不能要。在增员的时候，不能为了吸引对方而讲一些不切实际的话，更不能欺骗被增员对象。（2）建立合理的薪酬制度。为了增强留存率，保险公司应该建立一定的无责底薪制度，让大家有安全感，哪怕底薪不是太多，当然，与之相应可以有一定的行为制约要求。这样新人进来之初，既有方向感，知道该去做什么，又有保底工资，心中有安全感。工作一段时间后，可以不再享受无责底薪。能力强的人员可以叠加现有的制度收入，达到更高的报酬。另外，增加从业人员的养老保险，解决大家的后顾之忧。把业绩考核改为综合考核，全面考核业务人员的业绩、业务质量和服务质量。（3）制定清晰的职业规划。如果一个公司职业规划路径清晰，员工想追求进步，需要做的就是按照规划路径努力拼搏晋级就可以，并且还能够预测到根据自身素质和努力程度所达到的高度，这样员工就会为了自己能达到的目标而不懈努力，而每一位员工的努力加在一起就会提高公司的工作绩效，提升企业的整体形象。保险公司增员对象能力学历参差不齐，人员分配上必须因人而异，根据不同情况分配不同的岗位，做不同的职业规划。有的人需要慢慢晋升，有的人可以快速晋升，这样才能减少流失，提高留存率。（4）建立合理的培训体制。有效的培训体系是企业的造血机制，任何人才的成长都离不开一次又一次的有效培训。一方面除了培训新人基本的技能外，还应增加一些保险的基础知识、综合金融的知识以及道德规范方面的内容。让业务人员能够真正成为客户的顾问和规划师，更有底气更周到地为每位客户提供服务，赢得客户的信任，继而发展源源不断的客户。另一方面，提高讲师团队的能力和全方面修养素质，达标合格才能讲课，并对授课内容、授课语言等精挑细选，以确保新人喜欢这个行业，并在这个行业走得更远。随着我国参与全球经济大循环和国际合作与分工的深入，各个保险公司都必须具有国际意识和全球视野。因此，我们要将培训目标定位于具有扎实的基础理论、广阔的专业知识结构、较强的工作适应性与应变性、具有创新精神、竞争观念、团队精神、较强实践能力和较高综合素质的高级保险营销员。伴随着保险业的开放和外资保险公司的不断进入，中国保险业在持续快速发展的同时面临着前所未有的机遇和挑战。要想抓住机遇，迎接挑战，保险公司除引进优秀人才外，还必须建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制，使员工能在一个愉快和谐的氛围中工作，减少员工离职率。

参考文献

[1]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2007.[2]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社，2009.

[3]张艳.ZH保险公司人才流失案例研究[J].工商管理论文，2014.

作者:万明贤 单位:新乡广播电视大学