养老保险制度影响劳动供给行为探究

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摘要:本文采用文献分析和比较研究法，从宏观层面探讨荷兰、奥地利和德国养老保险制度不同改革工具对老年人劳动供给行为的影响。研究发现，提高退休年龄、引入待遇精算调整因子有助于增加老年人的劳动供给;将非精算公平提前退休计划改革为精算公平计划对老年人的劳动供给具有正向激励;待遇精算调整因子激励劳动供给的效应大于调整退休年龄的影响。我国具有增加老年人劳动供给的可行性和必要性，短期来看，要严查、严控不合规的提前退休行为;长期来看，除出台延迟退休年龄政策外，更重要的是建立完善的待遇精算公平调整机制;此外，应配套改善工作环境、保障老年人劳动权利等劳动力市场改革。

关键词:劳动力供给；延迟退休；精算调整因子；提前退休

“十四五”规划建议提出“实施积极应对人口老龄化国家战略”，应对人口老龄化上升到“国家战略”层面，是对我国当前“少子老龄化”挑战的强力回应。一方面，自20世纪90年代初下降至更替水平(2.1)以后，我国总和生育率(TFR)持续下滑，2015年全国1%人口抽样调查结果显示当年的总和生育率仅为1.05。另一方面，我国人口老龄化形势更加严峻，2019年65周岁及以上人口占12.6%。生育率下降和人口老龄化带来的直接后果是劳动年龄人口减少，这些不仅威胁社会保障制度尤其是养老保险制度的财务可持续性，而且会对整体宏观经济发展造成不利影响。针对上述挑战，近年来我国不断进行政策调整，尤其是从2016年开始实施“全面两孩”政策，而且“十四五”规划建议再次强调要“实施渐进式延迟法定退休年龄”。这两项举措都是为了增加劳动力供给，“全面两孩”政策有助于增加未来的劳动供给，延迟法定退休年龄则是充分利用现有劳动力资源。然而，“全面两孩”政策增加新出生人口的效果不及预期，2016年至今出生人口数反而逐年减少，2019年出生人口数仅为1465万;延迟退休年龄从具体政策出台到产生效果还需要一段时间，政策效果尚不可知。除了这些举措，能否通过对现有制度的改革达到增加劳动力供给的目的呢?20世纪60年代以来，面临类似的“少子老龄化”挑战，许多OECD成员国着眼于通过养老保险制度改革来激励老年人增加劳动力供给，许多改革措施提高了老年人的实际平均退休年龄和劳动参与率、降低了提前退休人员比例，这些国家的制度改革能够为我国提供参考。本文将采取文献综述法和比较研究法，从宏观角度把养老保险制度改革与劳动力市场结果结合起来，考察荷兰、奥地利、德国养老保险制度不同改革举措对老年人劳动供给的影响，最后基于案例国家的养老保险制度改革实践，提出对我国的启示。

一、理论基础:养老保险制度影响

老年人劳动供给的作用机理已有研究发现，养老保险制度主要通过三方面因素影响老年人的劳动供给行为，分别是正常退休年龄和提前退休年龄的设置、养老金财富、继续工作的隐性税率，其中继续工作的隐性税率对老年人劳动力供给行为的影响最为直接、影响效力更强。

(一)继续工作的隐性税率

继续工作的隐性税率可视为影响老年人劳动供给行为的直接变量，是达到退休年龄以后再多工作一年其养老金财富的变化值占继续工作期间劳动收入的一定比例。相比t－1岁退休，t岁退休的养老金财富更多意味着延迟一年退休获得了隐性补贴，反之相当于对多工作一年的工资所得征收了隐性税。理论上，继续工作的隐性税率越高，老年人提前退休的可能性越大，继续工作的隐性税率通常与实际平均退休年龄负相关(Duval，2004)。

(二)养老金财富

养老金财富指的是参保者未来养老金待遇的折现值减去全部缴费的折现值，而养老金财富增长率是t岁退休与t－1岁退休的养老金财富差额除以t－1岁退休时的养老金财富。通常认为，如果预期养老金财富增长率为正，人们会选择继续工作、增加劳动供给。养老金财富受到养老金替代率的影响，而养老金财富本身又直接影响到继续工作的隐性税率。

(三)退休年龄的设置

退休年龄的设置通过影响养老金财富水平和继续工作的隐性税率对老年人的劳动力供给行为产生影响，是养老保险制度影响老年人劳动力供给行为的间接变量。改革可以通过调整提前退休年龄或正常退休年龄来影响老年人的劳动供给行为，规定的最低养老金领取年龄越高，继续工作的隐性税率越低，老年人越有可能增加劳动供给(Duval，2004)。

二、实证经验:荷兰、奥地利和德国的改革及其影响

20世纪60年代以来，为了应对老年人劳动参与率下降、实际退休年龄降低、提前退休增多带来的挑战，许多OECD国家在制度改革时着眼于改进相关参数的激励作用以推动人们增加劳动供给，包括提高退休年龄、引入待遇精算调整因子、改革提前退休计划等举措，以此达到降低提前退休人员比例、提高老年人劳动参与率和实际退休年龄的效果(Schils，2008)。接下来将分别阐述荷兰、奥地利和德国的制度改革及其对老年人劳动供给的影响，具体为对老年人劳动参与率、实际退休年龄、提前退休人员比例等指标的影响。

(一)荷兰提前退休计划由非精算公平向精算公平改革:消除高隐性税率

荷兰的法定养老金领取年龄是65岁，允许在65岁之前提前退休。20世纪70年代，荷兰开始采取“VUT计划”作为提前退休计划，该计划是现收现付制筹资模式，提前退休待遇相当于退休前最后工资总额的80%。“VUT计划”不对待遇进行精算调整，参与者继续工作的隐性税率较高，有激励提前退休效应。90年代，政府开始对“VUT计划”进行改革，逐渐被精算公平的基金积累制“PP(pre－pension)计划”取代:“PP计划”实际上是一种强制性储蓄安排，养老金待遇替代率至少比“VUT计划”下降低了10个百分点，提前退休的养老金财富更少，但由于进行精算调整，延迟退休者的待遇更高(Euwalsetal.，2010)。提前退休计划的精算调整改革消除了继续工作的高隐性税率，影响不同年龄退休时的养老金财富，进而影响劳动供给行为。比如改革之前，雇员倾向于在59岁提前退休，因为推迟1年退休反而使享受80%高替代率养老待遇的时间减少1年;改革以后，59岁退休时养老待遇替代率是45%或48%(取决于其出生年份)、60岁退休时替代率为55%或59%，提前退休激励消失了，人们更有可能延迟退休。荷兰提前退休计划开始实施和改革的时点与55－64岁劳动参与率趋势的转折节点吻合:1971年55－64岁的劳动参与率为46.0%，70年代和80年代大幅下降，1986年降至27.2%的最低水平;90年代以来，55－64岁劳动参与率不断提高，2005年提高到46.9%，而且90年代以后的增幅大于70年代和80年代的降幅。这说明55－64岁劳动参与率的变化在一定程度上受到提前退休计划实施和改革的影响，将非精算公平的“VUT计划”改革为精算公平的“PP计划”提高了55－64岁雇员的劳动参与率。

(二)奥地利提高提前退休年龄:减少提前退休者的养老金财富

奥地利的养老金制度规定，只要缴费年限满35年，男性60岁、女性55岁(即提前退休年龄)就可以申领提前退休养老金。在正常退休年龄(男性65岁、女性60岁)之前申领退休待遇只能享受减额养老金，超过正常退休年龄申领养老金则有所增加，每提前或延迟一年，养老金系数降低或提高约2个百分点。2000年，政府逐步将提前退休年龄提高1.5年，还加大了对提前领取退休待遇的惩罚力度，即每提前一年退休，养老金系数降低3个百分点。2003年，再次将提前退休年龄提高3.5年(女性60岁、男性65岁)，而正常退休年龄并未调整，因此逐渐消除了早于正常退休年龄领取退休待遇的可能性。2000年和2003年两次改革的目标是激励增加劳动供给，实际确实对增加老年人劳动供给产生了积极效果。整体而言，提前退休年龄每提高1年，受80影响男性雇员的就业率提高9.75个百分点，女性就业率提高11个百分点。具体来看，2000－2010年，57－64岁男性就业率从19.8%提高到38.8%;52－59岁女性就业率从39.5%提高到64.9%。60－61岁男性、55－58.2岁女性就业率在2000年以前基本不变，2000年以来大幅提高:2000－2010年，60－61岁男性就业率提高了约20个百分点、55－58.2岁女性就业率提高了约30个百分点，超出提前退休年龄后仍继续就业的雇员增多了(StaubliandZweimuller，2013)。

(三)德国引入待遇精算调整因子:降低隐性税率

德国养老金制度在1992年改革之前，没有对待遇进行精算调整，但因待遇与工作年限挂钩，实际上每提前1年退休，待遇减少约2.5%。1992年，德国引入了待遇精算调整因子，65岁之前每提前1年退休，养老金待遇降低3.6%(即每月降低0.3%);65岁以后每延迟1年退休，每月待遇增加0.5%，到2004年完成改革(BerkelandSupan，2004)。未对待遇作精算调整时，延迟退休会损失养老金财富，制度具有激励提前退休效应。1992年改革削弱了这种效应(削弱而非完全消除这种提前退休激励效应的原因在于，1992年改革设置的精算调整因子并不是“完全”精算公平的)，改革以前继续工作的隐性税率超过50%，2004年隐性税率降到20%左右(SupanandJurges，2006)，能够发挥提高实际退休年龄、减少提前退休者的影响。相比改革之前，1992年改革后，男性实际退休年龄从平均61.2岁提高至63岁，女性从61.7岁提高到62.4岁。改革之前，男性(女性)60岁以前和65岁以前退休的人员占比分别是17.2%(10.8%)和81.9%(66.9%);1992年改革后，男性(女性)60岁以前和65岁以前退休的人员占比分别下降到4.7%(6.3%)和51.7%(54.8%)。据测算，如果精算调整因子由3.6%提高至6%(更接近完全精算公平)，男性实际平均退休年龄将从63岁提高到64.9岁，女性从62.4岁提高到63.2岁，低于65岁的男性退休者将从51.7%减少为20%，女性则从54.8%减少为42.9%(BerkelandSupan，2004)。引入待遇精算调整因子的积极效果明显，调整因子的精算公平性越高，养老保险制度激励老年人自愿延迟退休年龄、增加劳动力供给的效应越好。测算结果还显示，将德国的正常退休年龄提高1年只能使男性实际平均退休年龄从63岁提高到63.3岁，女性从62.4岁提高到62.6岁(BerkelandSupan，2004)，提高正常退休年龄的效果小于引入精算调整因子。

三、对我国的启示

我国人口老龄化进展迅速，联合国人口司预测，2030年我国60岁以上人口将占总人口的25.3%，2040年、2050年、2070年和2080年60岁以上人口比重将分别达到30.9%、36.5%、38.8%和39.9%。我国法定退休年龄(男60岁、女50岁或55岁)和实际退休年龄(仅54岁左右)相比其他国家均偏低，提前退休问题严重。封进和胡岩(2008)基于2000年以后中国健康与营养调查数据(CHNS)的研究发现，“50－54岁的男性中退休人数是工作人数的12%，但55－59岁这一比例增加到37%”，45－49岁女性和50－54岁女性中退休者与就业者之比分别是21%和51%。这表明，我国具有增加老年人劳动力供给的可行性。与人口老龄化挑战并行的是严峻的少子化趋势，我国总和生育率于1990年跌破世代更替水平(2.1)，根据2010年全国人口普查数据计算得出的总和生育率仅为1.18，2015年全国1%人口抽查数据显示当年总和生育率降至1.05的超低水平。少子化会直接导致未来每年的新增劳动力资源减少，此外数据显示我国劳动年龄人口未来将加速减少，按总和生育率1.5测算，2020－2030年我国劳动年龄人口将年均减少790万人，2030－2050年将年均减少835万人。而从老年人的劳动参与情况来看，2010年的“六普”数据显示我国65岁以上劳动参与率从2000年的49.97%降至2010年的35.97%，55－59岁劳动参与率从67.47%降至63.83%。由此可见，在少子化趋势严峻、劳动年龄人口逐年减少、老年人劳动参与率下降的情况下，我国具有增加老年人劳动力供给的必要性。借鉴其他国家的实践经验，为了增加老年人的劳动力供给，从短期来看，必须严查提前退休申请中的弄虚作假现象，严格控制不规范的提前退休行为。长期来看，第一，建立完善的待遇精算公平调整机制。这是非常重要的一项举措，德国和荷兰的经验均表明待遇精算调整对劳动力供给的激励效应大于调整退休年龄的影响。因此，就增加劳动力供给而言，完善的待遇精算调整机制更具紧迫性。第二，尽快出台并落实延迟退休年龄细则。从奥地利和德国的经验来看，提高正常退休年龄或提前退休年龄都有助于使老年人延长就业时间、提高其就业率。中国人民大学国家发展与战略研究院2016年的《中国宏观经济分析与预测(2016年第三季度)》指出，我国退休年龄平均每延迟五年可带动劳动力供给增加200－300万人。第三，老年人的劳动力供给行为还受到劳动力市场状况的影响，我国很多提前退休者是雇主强制下的“被退休”，所以养老保险制度改革还需要劳动力市场改革的配套，比如改善工作环境、增加适合老年人的就业机会、遏制雇主故意提前解雇老年人的行为等。

作者:张笑丽 单位:中国人民大学劳动人事学院