煤炭企业人力资源成本管理研究

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煤炭企业是一种特殊的企业，它有着独特的地理位置和环境，产品也有着特殊的特点和生产过程。这些特点决定了这类企业对人才的需求和人力资源成本的管理有着不同的特点和规律。随着煤炭企业机械化程度的提高，产品结构的调整，管理和技术的发展，人员流动性增加，等使得行业内竞争越来越激烈，特别是对人才的竞争。同时，由于近年来煤炭销售不景气，对人力资源成本进行科学有效的管理也越发显得重要和紧迫。本文结合自身工作经验和煤炭行业的现状，对人力资源成本的管理进行分析，找出存在的主要问题，并提出相应的解决方法或思路。

一、煤炭企业人力资源成本的构成

对企业而言，控制人力资源成本既节约了成本，又可在同样成本下，采取最合理的成本结构得到最大的产出。那么对于煤炭企业来说，若想研究如何控制人力资源成本，首先需要对煤炭企业的人力资源成本的构成进行分析。

（一）人力资源成本

一般而言，人力资源成本是指为获得人力资源而发生的各项费用和支出。如：招聘录用费用、使用管理费用、教育培训费用以及保险福利费等。按其内容可分为人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。由于煤炭企业的人力资源有着自身的特点，如：（1）行业专业性要求较强；（2）人员整体文化素质和技术素质偏低；（3）生活条件艰苦，生产环境危险，且煤矿安全事故频发，导致保障成本不断增加；（4）很难吸引企业所需的高素质人才，故人力资源取得的成本较高。因此，煤炭企业人力资源成本的构成也有着不同于其他行业的特点。

（二）人力资源成本的构成

煤炭行业人力资源成本的构成，仍然可按照一般定义，分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。（1）取得成本。是指企业在招募、录取员工过程中产生成本。主要包括：招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。（2）开发成本。是指企业为提高员工的生产技术能力，增加企业人力资源的价值而产生的费用。主要包括：岗前培训、岗位培训、脱产培训等。（3）使用成本。是指企业在使用员工的过程中产生的各种成本。主要包括：薪酬、津贴、年终分红、正常的节日福利、奖励、疗养费用、文娱活动费用，以及为员工提供办公用品的费用等。（4）保障成本。是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。主要包括：健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。（5）离职成本。是指员工离开企业而产生的成本。主要包括：离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。另外，由于企业的人力资源管理不完善，导致人力资源出现闲置，有些学者称这一成本为沉没成本。或者企业不能人尽其才，使得人力资源不能达到科学配置，从而造成企业出现高投入、低产出的现象，也可以说是增加了企业的运行成本。

二、煤炭企业人力资源成本管理存在的主要问题

与以前相比，我国煤炭企业的人力资源管理与开发有了很大的改善，但是也存在不少问题。主要表现以下几种问题：

（一）人力成本意识不强，管理方式不科学

我国煤炭企业对人力资源的管理水平参差不齐。对于我国大型煤炭企业来说，企业制度正由传统的企业制度向现代企业制度逐步转变，其人力资源管理的观念、体制和机制落后，人力资源管理与煤矿企业的发展战略不协调。对成本管理的主要精力放在产品的物耗成本的降低方面，还未对人力资源成本进行加强管理形成共识。加之煤炭行业属于劳动密集型行业，员工整体文化素质不高，这也导致对人力资源的管理得不到企业领导足够的重视。人力资源成本管理方式的不科学，除了认识不足，还缺乏对人力资源成本的分析和控制。如：有些企业过于重视招聘高学历人才或者外聘专家的文化背景，甚至不惜重金挖墙脚，这种做法往往不一定适合本企业的情况，因为这些优秀人才若不能适应本企业的特殊环境，其所能发挥的效能将大打折扣。从而造成企业高付出低效益，正如报道中的调查结果：目前我国国有制造企业的人力资源成本占总成本的20%左右甚至更高，而美国BP公司1996年人力资源成本只占总成本的3.2%，其差距之大令人瞠目结舌。

（二）人力资源开发方面的问题

有些煤炭企业仍缺乏结合本企业的战略发展，对员工进行科学合理的管理、投资和开发的规划。在人力资源开发时，过多的关注对员工的培训、素质和技能的提升的形式和过程，较少的考虑到培训的实质与结果，也就是说，人力资源开发是否适应企业目标绩效，是否能达到人岗匹配的目标。否则，这部分投资成本将成为企业的人力资源沉没成本。

（三）人力资源使用方面的问题

对于非生产部门，如财务、人事以及其他管理部门，这种部门的工作需要有一定素质能力的员工承担。然而，在实际中却经常出现一人兼多职的现象，这将带来诸如“返工”、“工作失误”等问题，也增加了员工的工作量。在生产部门，特别是矿井的一线工人，由于工作量大且工作环境恶劣，近年来又频繁发生安全问题。在考核机制方面，缺乏规范化、定量化的绩效考核体系；缺乏员工激励机制，或该机制不完善。结果导致员工工作情绪低落，工作能力、工作积极性、工作水平和工作效率及质量都将下降，同时也降低了员工的创造性，最终造成人力资源成本的浪费。

三、煤炭企业应如何控制人力资源成本

企业人力资源成本控制的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上，对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益性分析。结合以上分析，提出以下几点建议：

（一）树立科学的人力资源成本效益观念

在企业成本管理方面，不能仅仅以物耗成本的降低为标准，不能片面的强调节省和节约，更不能以此作为对员工业绩考评的重要依据。在市场经济中，企业以盈利为首要目标，而企业的竞争力和效益的高低取决于人力资源利用的效率以及人力资源成本管理的水平。因此，煤炭企业应更新人力资源成本管理的观念，坚持人力资源成本管理的原则，健全、完善人力资源成本管理体系，培养和造就一支高素质的人力资源成本管理队伍。

（二）树立正确的人才观

正确的人才观主要是指合理的使用现有人才和避免人才消费误区。企业的发展需要人才，然而对人才的认识却存在一些误区。对企业而言，最需要的是能胜任工作岗位要求，具有一定的创新能力，这种人才属于“适用人才”。因此，企业在招聘时，学历不能作为最重要的选才标准，尽可能以最小的人力成本投入，产出最大的企业经济效益。在选才方面，资历也不能作为最重要的标准，如：有些员工工作经验虽然丰富，但是缺乏创造力。应该选用具有合理上升空间的“潜力人才”，这类人才人力成本低，心态好，易于认同组织，且易培养，具有较大的发展空间，对公司未来的发展将有较大的贡献。同时，重视企业内部人才的开发，与引进人才相比，这样更合算，也更有利于人员的稳定。对于特殊人才的引进，只应是少数。

（三）优化组织结构，强化人力资源管理部门的功能

大多数煤炭企业都需要对自身的组织结构进行调整，推行扁平式的组织结构，避免机构职能的交叉，减少不必要的岗位，对人员臃肿的部门进行适当精简。明确各部门、各岗位的职责范围，做到分工明确、职责清晰、权责到位和考核有据。同时，做好部门之间、岗位之间的衔接工作，进而最大程度的减少内耗损失，提高工作效率。在优化组织结构的同时，还应强化人力资源管理部门的功能。即，把人力资源开发落实在成本管理之中，做好人力资源成本的规划，使之与企业的发展战略相适应，做到人力资源成本的管理、投资、计划应有超前性、系统性和可持续性。并使该部门成为一个责任中心。

（四）提升员工素质，稳定队伍

提升员工的素质，挖掘员工的潜力，充分发挥员工的主观能动性，将有助于企业员工的稳定，提高企业的运行效率，同时降低人力资源成本。企业的发展需要高素质的人才，这就要求企业按照自身战略发展的规划，结合员工岗位要求和自身情况，对员工的发展进行科学的规划，对其实施必须、有效的培训。同时，还应加强企业文化建设，增强员工的认同感和归属感；在企业内部营造一种和谐的氛围；建立公正、公平、合理的分配机制。

（五）加强科学的人力资源成本预算、核算管理

建立科学的人力资源成本预算、核算管理制度，可增强人力资源成本支出的预见性，避免支出的随意性和盲目性，也可强化对人力资源成本支出的监管。做预算时结合近几年人力资源成本支出情况，考虑到人力资源市场的供求情况、企业生产和新产品的开发情况、同行业工资水平的增长等因素。人力资源成本核算是资本化投资于人力资源上的支出，然后在人力资源预期的使用期限内进行摊销。通过对人力资源成本进行核算，企业可明确掌握人力资源成本的多少和主要支出方向，对这一支出进行及时有效的管理，达到小投入大收益的效果。

四、结语

作为成本管理的重要组成部分，人力资源成本管理对企业的发展至关重要。煤炭企业属于用人多、效率低、高危传统企业，如果不进行科学的人力资源管理，将最终影响企业在市场上的竞争力。因此，煤炭企业如何制定科学有效的管理方式、降低人力资源成本、确保矿井安全生产等目标是人力资源成本管控的重要任务。本文对煤炭企业人力资源成本管理进行分析，找出煤炭企业广泛存在的主要问题，并针对这些问题提出了几点较为合理的建议。

作者：杨建荣 单位：神华宁夏煤业集团化学工业分公司