制造业企业人力资源成本控制浅谈

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了制造业企业人力资源成本控制浅谈范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

［提要］在目前经济全球化大环境下，我国制造业正面临紧迫的压力，内部人力成本持续上涨，人力资源成本占企业总成本的比重逐年攀升。本文以制造企业人力资源成本为对象，分析其成本构成，发现其中存在的问题，并提出控制策略。

关键词：制造业；人力资源成本；控制策略；效益

一、引言

制造业是国民经济的主体，是国家的根基，目前我国制造业企业数量已逾300万家。制造企业是人力资源密集型企业，人力资源成本是企业成本的重要组成部分。制造业企业想要在激烈的市场竞争环境中占据有利地位，就要注重人力资源的投入和开发，全面提高员工的整体综合素质，充分调动员工的工作积极性，在此基础上降低无效成本，不断提高企业的经济效益，增强企业竞争力。如何从人文关怀的角度对人力资源成本的环节进行把控，提高成本利用率并降低整体人力资源成本的总和是本文的研究内容。

二、制造业企业人力资源成本内涵及其构成

人力资源成本是指制造业企业在一定时期内，为了实现自身经济效益和发展目标，从员工招募进入企业，最后到员工的离职，贯穿于员工职业生涯全程所耗费的各类费用总和。制造业人力资源成本的构成包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。（一）取得成本。取得成本是指企业在前期准备、招聘、录取员工过程中发生的成本。招募成本是对企业进行宣传、吸引人才前来应聘，以及招聘人员的差旅费、工资、奖金等的费用；考核成本是对应聘者进行筛选，判断其是否适合招聘岗位所发生的费用；录用成本是确定应聘者符合要求后对其进行录用所发生的费用，包括录取手续费、旅途补助费、搬迁费等；安置成本是将所录用的员工安排在具体的工作岗位上所发生的费用，包括需要为新员工进行工作提供的装备、各种安置工作所需的行政管理费用、为安排员工所花费的时间成本等。（二）开发成本。开发成本主要是指企业为提高员工在岗位上的业务水平和价值而对员工所进行的培训投入的费用，能提升企业人力的专业技能水平，以满足企业的发展要求。制造业企业中上岗前教育成本是新员工入职前进行的培训所发生的费用，为新员工培训企业规章制度、岗位所需基本知识技能等；在职培训成本包括各类进修培训和出国考察费用、脱产培训期间的工资费用和离岗损失费等。（三）使用成本。制造业企业的使用成本是指员工在职期间，企业为维持员工的使用价值支付给员工的工资性费用。维持成本包括支付给员工的工资总额和岗位津贴；奖励成本包括创新性奖金和生产超过规定量的激励性奖金以及红利等；福利成本包括法律规定的公共福利、个人福利、生活福利等。（四）保障成本。保障成本是国家规定的由企业和员工共同担负、或由企业单独承担的为保障员工在没有工作时的生存权而向社会保障部门缴纳的保险性费用，是相对固定的成本支出，包括劳动事故保障、健康保障、退休保障、失业保障等费用。（五）离职成本。离职成本是指因原岗位上的员工离职，企业需为此承担的一系列费用。离职前低效成本是员工在离职前由于工作效率降低给企业带来的额外成本；离职补偿成本是依照合同或法律规定，在员工离职时企业给员工的补贴费用；空职替代成本是招聘新的员工接替离职员工岗位所需的一系列费用。制造业企业离职率高，降低离职率可以从根本上控制人力资源成本。

三、制造业企业人力资源成本控制问题分析

对制造业企业来说，成本控制就是节约成本投入和提高产出量。节约人力资源成本要在保证正常生产的情况下，将投入的人力、物力、财力降到最低，舍去无效成本。在尽力降低无效成本的情况下，提高产出量才是进行人力资源成本控制的最佳策略。因保障成本相对固定，以下讨论制造业企业除保障成本外人力资源成本产出量不高的具体原因：（一）招聘成本高。制造企业的员工流失率高，如果新员工在入职后半年内甚至更短期内就离职的话，表明该企业的本次招聘是无效的，这不仅会导致企业人力资源取得成本的浪费，对新入职员工花费的培训成本也是无效的，企业仍需花费时间、人力物力和财力重新选聘人员。（二）人员与岗位需求不配。随着社会的发展和进步，高学历人才越来越受到重视，企业在进行招聘时对学历较高的应聘者青睐有加，那些学历相对较低的专业型技术人才却被忽视。“高学历必定对工作有利”的观点明显地增加了企业的招聘和用工成本，使得人力资源取得成本和使用成本居高不下。另外，某些制造业企业可能出现类似于家族式企业的弊端，重要岗位由缺乏领导能力和专业操作能力人员的亲属员工占据，企业支付着较高的管理成本却得不到相应的价值回报，人力成本投入高产出率低。（三）培训效果低。企业为使新员工尽快适应岗位、接手工作，会为其安排一系列的培训，培训内容十分广泛，包括公司章程、企业文化、岗位专业知识等，但在培训具体执行上大多只是形式化，对员工职业素养的提高并无太大用处。在职期间的岗位培训方面，企业没有根据员工的成长制定周期性计划和长远规划，只是由管理者来决定培训内容，断层式的培训对员工的成长起不到优良的效果，也不利于企业的发展。培训效率低下造成制造业企业的人力资源成本增加。（四）缺乏科学的考核机制。制造企业往往比较缺少的就是有效的绩效考核机制，对一线生产以外的员工较多采用的是对同等级职位给予相同的薪资水平，不重视发挥薪酬体系的激励作用，员工得到与付出不成正比，做出了更多的贡献却得不到更多的回报，积极性无法得到调动；对优秀员工给予了奖励，对考评成绩较差的并没有采取一定的惩罚措施，考核激励机制不健全。久而久之就会造成员工惰性显现出来，工作态度不认真，应付工作，从而造成人力资源使用成本的浪费。（五）员工离职率高。制造业企业离职率高是一个比较普遍的现象，且主要发生在一线员工身上。制造企业一般更多关注研发人员和技术人员，一线员工工作量大，且都是重复、乏味的操作，再加上企业经常安排加班，得不到企业重视的一线员工幸福感较低，发展空间有限，促使他们离开企业去寻求其他的发展机会。员工离职，企业为将员工培养成熟练工投入的成本将付诸东流；为了填补人力缺口，企业不得不重新进行招聘，会发生一系列的人力资源取得成本和开发成本；人员流动率高会使生产效率降低；如果在订单量大时不能及时生产、供货，又会给企业带来违约损失等。

四、制造业企业人力资源成本控制策略

针对上述制造业企业人力资源成本控制过程中出现的问题，以下提出几点改进措施。1、提高招聘有效性。企业在招聘信息时要把企业整体情况据实公布，将招聘岗位所需的具体要求准确地传达给应聘者，选择合适的招聘渠道，面试环节要详细对应聘人员进行信息询问和记录，提高招聘成功率。员工入职后企业要帮助员工适应工作环境，留住员工，保证本次招聘能为企业带来应有的价值。2、正确使用人才。如果一个专业能力非常强的大专学历生就能满足岗位需求，那么就没有必要耗费更多的资源去招聘本科或硕士生。另外，企业要重视挖掘发现内部人员的才能，才尽其用，给人才充分展示自我能力的平台和机会，不要总是一门心思地从外招聘人才，这就从一定程度上降低了人力资源成本。要多让新员工着手处理业务问题，不要害怕员工犯错误而都让有经验的老员工接手，鼓励成长，让新员工学习处理的过程也是一种业务知识和能力的培训。3、实行岗位“双轨制”。不同的人有不同的追求，有的员工希望获得权力，有的员工只想拿高工资。对于不同愿景的职工，在他们的业绩、能力水平达到晋升条件时，可以针对个别员工进行情况考核、咨询，对于有管理能力并且有升职意愿的员工进行升职激励，对于没有升职意愿的员工给予额外的薪酬激励。这样不仅可以使人才分配在适合的岗位，同时让员工对企业感到更大的认同感和归属感，从两个方面对人力资源成本进行控制。4、严格制定培训计划。企业要在前期对培训内容做整体的规划，对参与培训的人员、时间、地点做大致安排，结合员工自身特点和企业的发展目标制定对员工整体素质有效拔高的培训计划。每次的培训内容之间要有衔接、有递进关系，才能使培训发挥应有的作用，提高员工的专业知识和综合水平，为企业的长远发展提供前进力量。在计划执行前将长远规划制定好，后期可根据实际情况做适当调整，同时又可以为企业减少不必要的费用支出，降低成本。5、选择合适的培训方式。入职前培训要根据新进员工的专业知识掌握情况以及是否有工作经验来安排课程，同时可以充分利用企业内部资源，让优秀员工与新员工加强沟通交流，既能提升老员工的自我认同感和价值感，又能减少培训投入。岗位培训方面，不能只依照领导层来决定员工的培训内容和方式，要征求员工的实际需求，对症下药，节省员工的时间和精力，节约企业的资源，提高效率，降低成本。另外，外出脱产培训投入更大，效果也不一定明显，需要慎重选择，内部培训费用投入相对较低，效果可能会更好，尤其适合新员工的培训。6、完善激励考核机制。企业可以将各类员工的工资划分为不同水平，根据每个员工的绩效按劳分配，让员工充分感受到为企业做出的贡献越大就会得到更多的回报。根据马斯洛需求层次论，针对员工的需求进行激励，用合理的人力资源成本结构让员工达到满意度最高的状态，将在员工身上投入的成本发挥出最大的价值，也就是人力资源成本进行了控制。对于评等级、职称的企业，若员工在退休前的工作年限还比较长的时候就获得了最高等级的称号，可能相对来说其对待工作的积极性会降低，工作绩效也会降低，企业应避免这种情况。7、控制员工离职率。要控制制造类企业的员工离职率，就要从员工的角度来思考问题。因为一线生产员工的工作操作具有一定的危险性，充分的保障制度可以让员工有安全感，完备的福利体系会让员工对企业更有依赖感，总体上让员工更有归属感，保持对待工作的积极性。基层管理人员要多与基层员工进行沟通，了解他们对企业的看法，听取他们的意见和建议，再对上级进行汇报，“以人为本”有利于企业留住员工，创造和谐向上的工作氛围。

五、结论

在制造企业中，人力资源成本的高低将直接反映到产品的成本中，影响产品价格，进而影响企业的经济效益以及在市场上的竞争力。人力资源成本控制是对人力资源的各个成本发生环节进行调整的过程，而这些环节是也是相互联系的，一个企业的人力资源成本反映了企业对于人力的全部投入，关系到员工的经济利益。员工是企业的支柱，企业要将“以人为本”的理念贯彻始终，调动员工的工作积极性，提高工作效率，将投入的成本最大效益化，每一分钱都能带来更大的收益，提升企业的经营效益，达到人力资源成本控制的目的。

主要参考文献：

［1］李耘涛，刘妍.企业员工胜任力——人力成本匹配度模型构建及应用［J］.企业经济，2011.30（3）.

［2］余顺坤，石玉峰.人工成本控制与人力资源管理相关性［J］.人民论坛，2011（32）.

［3］吴振顺.企业人力资源成本控制探析［J］.技术经济，2004（12）.

［4］申玲，张体勋.人力资源成本会计ABC［J］.中国人力资源开发，2001（1）.

作者：马佳佳 单位：河南工业大学管理学院