双因素理论下的公立医院财务人员激励

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摘要：一流公立医院的发展需以一流的财务管理为支撑。赫兹伯格的双因素理论广泛运用于人力资源管理领域，文本将该理论运用于公立医院财务人员激励，以公立医院财务人员为研究对象，探究当前公立医院财务人员激励机制存在的问题，有针对性地提出相应的激励机制改革措施，以调动基层财务人员的工作积极性和创造性，为公立医院的持续健康发展提供支撑和保障。

关键词：双因素理论；公立医院；财务人员；激励

引言

随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院作为我国医疗卫生服务体系中的重要组成部分，承担着巨大的提供医疗服务的压力。在当前背景下，如何提高公立医院的现代管理水平，提高财务资源利用效率，助推公立医院实现可持续发展显得至关重要。财务人员作为公立医院提供医疗服务和科学教研的服务者，其职业能力素养必然对公立医院医疗服务和科学教研工作效率和质量产生影响。公立医院的发展需要一流的医护团队，更需要一流的行政后勤管理服务，而一流的行政后勤管理服务离不开一流的财务管理人员做支撑。在公立医院，医疗服务与行政管理需两条腿走路，不可偏废其一，才能做到步调统一、阔步向前。因此，重视并加强公立医院财务工作人员队伍建设，采取积极且有效的激励措施，对充分调动其工作积极性和主动性，对提升公立医院现代管理水平具有重要意义。美国心理学家赫兹伯格1959年提出双因素理论，该理论认为影响企业员工效率的主要有两种因素，分别是满意因素和不满意因素。其中，满意因素是指能让员工感到满足和激励的因素。不满意因素是指易让员工产生不满情绪和消极行为的因素，也称为保健因素，具体是指公司的政策规定、管理方式、工资水平、工作环境以及同事人际关系等。保健因素主要是工作以外的因素，若满足这些因素，可消除不满因素，但不能使员工感到满意，产生激励效果。激励因素与工作本身或工作内容相关，具体包括工作本身的意义、工作所带来的成就、自身责任感、职业发展以及晋升等。如果这些因素得到满足，可以产生激励效果，若不能得到满足，也不会产生不满情绪。双因素理论的核心在于只有激励因素才能给人带来满意感，而保健因素只能消除不满意，但不会带来满意，故明确区分并分析激励因素和保健因素并“对症下药”才是关键。

1当前公立医院财务人员激励面临的现状

1．1保健因素不足

随着公立医院的快速发展，医院规模实现跨越式扩张，医疗收入和各项基本建设项目也同步扩张，医生、护士以及行政后勤人员数量激增，导致财务人员的日常工作量和工作负荷度日益增加。财务工作的专业性强，尤其公立医院的财务工作更有其特殊性，不仅需要从业人员掌握牢固的专业理论知识、娴熟的实务操作能力，还需精通各项财经法规、医保政策。此外，公立医院财务从业人员兼具着双重身份，除了财务工作者之外，还肩负着医疗机构服务人员的身份，这要求公立医院财务人员具有良好的服务意识和救死扶伤的意识，履行好公立医院的公益性属性。在医院基层繁琐重复的财务工作中，一线的财务人员无法获得自身工作的价值，易消磨掉最初的工作热情，并对工作产生消极情绪，处于高度紧张状态，易产生职业倦怠。公立医院财务人员的工作开展需与医院内外部人员进行接触交往，在内部需与广大病患及家属、临床同事们沟通交流，在外还需与各个银行、财政局、税务局、医保局、卫健委等多个行政管理部门进行业务接触。从某种意义上讲，财务人员的人际关系是财经政策的人格化，这种人格化是权威性和变通性的结合。偶尔，由于对医保和财经政策法规的理解和执行稍有偏差，在实务工作中给病患及其家属沟通不到位，很容易在工作中产生紧张气氛，甚至发生争吵纠纷。正由于公立医院财务工作的特殊性，对财务人员的工作能力提出了更高的要求，尤其是在处理与病患之间的紧张关系时，需要财务人员在坚持工作原则和服务病人两者之间做出平衡，加强自身情绪管理能力，在处理职场人际关系时做到不卑不亢、有理、有利、有节。此外，在公立医院财务人员往往不受重视，其日常工作价值感低，相较于临床，处于边缘地位，在工作中得不到应用的尊重，职业发展渠道比较狭窄，易造成财务人员职业倦怠，工作效率低下。

1．2激励因素不够

公立医院财务人员结构相对稳定，人员流动性小，工资水平波动幅度较小，绩效考核压力小，故财务人员易产生职业惰怠，缺乏职业危机意识。大多数财务人员缺乏主动学习的动力，没有探究公立医院财务发展未来趋势的自觉性、对自身职业发展缺乏思考和规划。医院财务人员基本困于日常琐碎工作，每年仅在会计人员继续教育和新出台或修订财经法规时集中学习，很少积极主动充电学习相关会计知识，缺乏系统的业务学习培训体系。因此，不能及时掌握最新的财务发展动态，使得财务人员在业务处理中易因循守旧、缺乏创新思维。在公立医院财务实务工作中，财务科室根据不同的工作内容设置了不同的工作岗位，内部控制制度要求的定期轮岗制度并未强制执行，财务人员缺少熟悉医院财务工作的全貌的机会，将不利于医院现代管理水平的提升。公立医院通常更重视医疗临床，在政策上更倾斜于临床人员，忽视行政后勤人员的重要性。例如同学历的同批医院新进职工分别应聘到临床和行政后勤岗位，行政岗位职工的工资待遇和职业发展与临床岗位人员相差甚远，易造成心理不平衡，使之失去工作热情和动力。当前公立医院财务人员的职业晋升渠道主要是走专业技术人员通道，需通过职称考试、职称评审、职称聘任等流程才能得到晋升。同时，因为管理岗位设置限制，职称职务晋升通道不畅通易导致财务人员缺乏工作奋斗希望和热情，对待工作得过且过，愈加消极懈怠。此外，在财务人员绩效考核中，其绩效考核结果往往与其工作量和工作成效并不完全呈正比，出现干多干少、干好干坏都一样的尴尬情况。绩效奖金与部门及个人工作成效不完全挂钩，一味的“平均分配”，将导致绩效奖金这一激励因素最终变为保健因素，丧失其激励作用，很显然这种绩效考核机制是不合理的，将影响公立医院财务人员的工作热情。

2双因素理论视角下公立医院财务人员的激励路径

根据双因素理论可知，满足保健因素和激励因素的不同需要，其所引起的激励效果是不完全相同的。故基于双因素理论，针对公立医院财务从业人员的激励路径需根据不同的情况采取差异性措施。若保健因素不足，将导致财务人员产生不满意情绪，进而影响其工作效率和效果。要充分调动公立医院财务人员的工作积极性，一方面需改善其工作待遇和工作条件等外部保健因素，另一方面还需加强工作内容、成就感等激励因素的改善，注重给予职业成长、发展和晋升的机会。公立医院财务人员的激励目标将是高效率和高满意度的财务服务，更有效协调公立医院医疗服务和科学教研的顺利开展，为医院的医疗事业的发展提供坚实保障。

2．1改善保健因素，避免“不满意”

新医改以及构建现代管理制度的趋势下，公立医院财务人员的激励不仅仅是提高物质待遇，更追求良好工作环境。良好的工作环境既包括宽敞明亮的办公环境、先进的办公机器设备等硬件条件，也包括温馨和谐的办公氛围和深厚的人文氛围等软环境。在信息化发展趋势下，5G大数据时代下，需将大数据人工智能技术运用至公立医院的财务管理工作中，提高医院财务工作的信息化水平，优化财务业务流程，提高财务业务工作效率，缓解一线窗口财务人员的工作压力。在改善职场人际关系方面，一方面需加大财务规章制度的宣讲，缓解财务制度宣传不到位造成的财务从业人员和医院患者之间的紧张关系。另一方面需培养公立医院财务人员的情商水平，具体包括与患者和临床同事之间的沟通能力和情绪管理能力，加强与医院内部各临床部门以及周边居民群众的医保财务政策宣传，为财务工作的开展培育良好的工作氛围，以提供更加高效和高质的服务。

2．2强化激励因素，助推“满意”

科学合理的绩效考评制度需要从员工的切身利益出发，才能充分发挥调动员工积极性的作用，实现预期的激励效果。根据不同的财务岗位、岗位性质和岗位内容，同时参照员工工作能力、工作业绩表现、服务质量分别制定不同的绩效考核标准，并不断细化不同财务岗位的考核指标，实施差异化的薪酬待遇。同时，构建多维度的考核评价体系，考核内容不仅包括财务业务工作能力，还要考核员工思想政治水平、团队协作、工作作风、职业道德水平等内容。引入竞争上岗机制，激励财务人员内部良性竞争，提升公立医院财务人员的综合业务素质和能力，打破干多干少、干好干坏一个样的绩效考核现象。通过科学合理的差异化绩效考核方式倒逼财务人员工作积极性并不断增强财务人员的职业素质。公立医院应摒弃传统的“论资排辈”人事制度，营造公平的竞争环境，知人善任，畅通竞聘制度，以激发年轻财务人员的工作上进心和积极性。公立医院应结合财务人员的工作属性和特点，制定明确的职业晋升渠道，实现财务人员和岗位的最优配置，激活财务人员的职业潜能，提升公立医院财务人员的主观能动性和创造性。在职称评聘制度方面，制定科学合理的专业技术人员职称评聘制度，扩宽其职务晋升的空间，以实现管理效能的最大化。

3结束语

当前正是公立医院综合改革的关键时期，明确要求强化医院精细化管理水平，更需从激励机制改革入手，防范基层财务人员的职业倦怠现象。不断优化完善公立医院财务人员激励机制，强化对财务人员的积极引导与管理，激发其工作的主观能动性和积极性，增进其对公立医院的归属感和认同感，创新医院行政管理方式，提高公立医院行政管理效率和服务水平，为公立医院的持续运转和健康发展提供强有力的保障和支撑。

参考文献

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作者：王瑶 单位：乐山市人民医院