成人教育师资管理问题研究

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摘要：良好的成人教育师资管理有助于促进成人教育教师专业发展，提升成人教育质量，推动成人教育机构可持续发展。成人教育师资管理面临着一些困境：管理观念有待更新，教师聘用机制、师资培训机制、激励机制、评价机制等有待完善。为适应成人教育发展的新要求，提升成人教育人力资源水平，需要更新成人教育师资管理观念，完善成人教育教师聘用、师资培训、激励和考核的机制，以实现成人教育师资的高效管理。

关键词：成人教育；师资管理；人力资源

成人教育作为终身教育的重要组成部分，在提高人口素质，促进社会经济发展，构建学习型社会方面发挥着不可替代的作用。成人教育师资是成人教育发展中最重要的人力资本，其力量的强弱直接关系到成人教育的可持续发展。当前，成人教育师资队伍培训机制不完善、激励措施单一是目前成人教育师资管理亟待解决的难题。基于此，本文结合人力资源管理的相关知识，对成人教育师资标准制定、管理观念更新、聘用、培训以及激励和评价机制等几个方面进行分析并提出相应的对策。

一、人力资源视角下成人教育师资管理的意义

（一）促进成人教育教师专业化发展

成人教育教师专业化，是指成人教育教师在工作中遵循成人教育教师道德规范，依托成人教育专业组织，通过终身自主学习，精通某门专业学科知识，习得成人教育专业知识和技能，提高教学水平，逐渐成长为一名专业的成人教育教师的发展过程，也就是从“普通教师”转变成为“成人教育者”的专业发展过程。［1］高水平的师资管理可以丰富教师专业知识，增强教师专业情意，提升教师专业能力，从而促进其专业发展。具体来说，在专业知识方面，成人教育教师在入职前需要具备如成人教育学、成人教育心理学、成人教育基本理论等方面的知识，这可为他们的工作提供有力保证。入职后的教师培训有助于成人教育教师及时解决工作中的实际问题，提高其解决问题的能力，增加其知识储备。在专业情意上，人力资源管理强调以人为本的价值观念，主张将教师看成是一个“复杂人”而非“经济人”，先进的管理理念使管理者更加重视教师的自我实现以及工作的认同感和幸福感，从而更好地激发其内在动力，增强工作情意。在专业能力方面，成人教育教师的专业能力主要包括教师课堂组织能力、科研能力、创新能力和语言表达能力等，高水平的师资管理可以通过多种途径全方位了解和掌握教师教学状况，为教师提供良好的教学、科研和学习条件，进而提升其专业能力。

（二）提升成人教育质量

成人教育质量是指教师教和学员学的过程中体现出来的学员学习效果的优劣程度。其质量好坏主要体现在功能性、文明性、舒适性、时间性和可信性等方面。从功能性来说，良好的师资管理可以使学员有更好的学习体验和学习效果，在学员满足自身需求的同时成人教育也可发挥相应的社会效益，从而使成人教育的功能性得到彰显。从文明性来说，明确以人为本的教师管理理念，有助于教师言传身教，尊重、理解和爱护学生，使成人教育教师不仅成为“经师”，更成为“人师”。从舒适性来说，良好的师资管理运用培训、激励、考核等一系列措施提高教师的专业能力和增强教师专业情意，可以使成人教育教师在课堂上营造出更加和谐、舒适的课堂氛围，进而使每一个学员能得到公正、平等的对待。从时间性来说，教师及时解答学员的问题、构建高效率的课堂等，这些都依赖于成人教育教师较强的教学能力。从可信性来说，良好的教学效果会在成人教育领域形成良性循环，从而提高成人教育的社会吸引力。良好的师资管理可以提升教师对课堂教学的驾驭能力和组织能力，帮助教师规范教学过程，从而提升教学质量。

（三）推动成人教育机构可持续发展

良好的成人教育师资管理体现了成人教育机构的公平性、持续性和共同性，能够推动成人教育机构可持续发展。从公平性来说，良好的成人教育师资管理更加注重考核与评价的公平与公正。科学合理的考评机制能够让教师了解自身的不足与优势，从而在成人教育机构内部营造出一种“人人争先恐后、相互竞争、相互合作”的良好氛围，为成人教育教师队伍建设注入源源不断的生机与活力。从持续性来说，人力资源管理并没有将“人力”看作为一层不变的资源，而是赋予“人力”以巨大的潜力。成人教育教师作为“人力”中核心的要素，其可重复性、无限可能性以及长期性能够为成人教育机构带来巨大的效益。从人力资源管理的投入与产出来看，对成人教育教师少量的“培训”投入带来的是包括教学质量提高、成人教育社会吸引力变强等可观的效益。从共同性来看，良好的成人教育师资管理可以将教师个人的目标和组织的目标进行有效连接，并通过人文关怀，将教师的个人目标内化成组织目标，进而推动组织与教师共同发展。

二、成人教育师资管理面临的问题

（一）成人教育师资管理观念有待更新

当前，我国成人教育机构还没有意识到教师作为人力资本，其可重复利用性在成人教育中的重要价值。他们仍然采用传统的以事为中心的管理模式，未能重视以人为中心的现代管理模式，服务理念缺失；没有把成人教师管理看成成人教育管理系统不可缺少的一部分，缺乏全局观念；过于重视外部的激励手段而忽视教师的内心需求，削弱了成人教育教师工作的积极主动性。

（二）成人教育教师聘用机制不健全

我国对于成人教育教师管理采用的是“专兼结合”的方式。其中，专职教师是指专门从事成人教育工作的教师，这一类教师的考核录用程序较为严格，负责成人教育主要课程讲授或承担成人教育管理任务。兼职教师是成人教育机构聘用的短期教师，他们在成人教育师资中占70％左右，［2］但其专业知识、教学技能等与专职教师相比有一定的差距。当前，我国大部分受聘的兼职教师学历不高，数量多，素质参差不齐。其重要原因之一是我国对于成人教育兼职教师的聘用要求较为宽松，聘用标准不明确，聘选人才过于参照普通教育教师的标准而缺乏自身的独特性，对于教师专业技能的考察也缺乏有效措施。

（三）师资培训机制不健全

当前，我国成人教育教师培训的机构类型单一，大部分集中在普通高校的成人教育学院，且多分布在经济发达地区，数量较为有限。据调查，有22％的成人教师在高等师范院校接受培训，在教育学院接受培训的占9．9％，只有4．4％的成人教师在综合性大学接受培训。［3］同时，培训内容针对性不强。目前，我国仍然沿用普通教育师资的标准来培训成人教育师资，培训内容重理论、轻实践，难以满足成人教育教师的现实需求，培训效果不佳。

（四）激励机制不完善

首先，薪酬激励不足。目前成人教育教师无论是兼职教师还是专职教师薪资都普遍较低，经济上的压力导致他们难以在教学方面投入更多的精力。其次，激励方式单一。目前的成人教育教师激励仍然以物质激励为主，没有考虑不同层次成人教育教师的内在需求，激励的针对性不强。最后，绩效考核机制不合理。绩效考核是确定教师薪资的重要依据，同时也可以为教师今后的工作提供动力支持。目前，我国成人教育教师的绩效考核机制过于强调教师的科研水平、学员的成绩而忽视教师的教学过程、教师对学员品德的塑造和影响等，一定程度上导致成人教育教师工作积极性不高。

（五）评价机制不科学

教师的评价是贯穿整个成人教育师资管理的一项重要工作，其评价是否科学合理对成人教育教师的工作热情和工作行为产生较大的影响。在评价思想上，仍然过于注重选拔和淘汰的功能而忽视其他功能。在评价标准上，到目前为止，尚未形成科学统一的评价标准，依然简单复制“普通教育师资评价标准”。在评价内容上，较为简单粗糙，过于重视教师所教学员的成绩而忽视教师具体的教学过程，对授课质量重视不够。在评价主体上，评价者较为单一，难以进行全面、科学的评价。

三、人力资源管理视角下成人教育师资管理对策

（一）树立正确的成人教育师资管理观念

首先，成人教育师资是一种可重复利用的资源，它的作用巨大并且潜力无限。重视成人教育教师的教学技能、知识储备、专业素养，将会发挥其巨大的潜力并且影响深远。其次，要将成人教育教师作为一个“自我实现的人”，充分发挥他们在教学中的能动性及主动性，重视其自我规划和自我发展。再者，要树立成人教育管理的全局观和系统观，在将成人教育管理作为一个大系统进行协调运行的同时，要将成人教育师资管理作为一个子系统，推动其协调发展，弄清和把握其中的每一个因素。最后，要树立服务理念，尽可能为成人教育教师营造良好的工作环境，充分发挥其主观能动性。只有信任教师、关心教师、尊重教师和重视教师的自我发展，才能更好地管理教师。

（二）健全成人教育教师聘用制度

首先，要建立健全成人教师资格证制度。教师资格证书是作为一名合格教师应该具备的基本条件，也是从事教师工作的前提。目前，中小学所有的任职教师都具备教师资格证，而大部分成人教育教师却没有相应的资格证书，这是导致成人教育教师素质参差不齐的原因之一。对此，笔者认为可设置阶梯的成人教育教师资格证，即通过设置初级、中级、高级成人教师资格证来确保不同层次成人教育教师的素质。其次，聘用成人教育教师时需要相关学校根据本校情况制定针对性标准，严格执行标准，必要时可要求受聘教师提交相关课程的大纲、教案等供学校聘用小组审阅，并通过试讲了解其多方面的能力。同时，将敬业精神和教学能力作为考核的重要因素。

（三）重视成人教育教师培训

多渠道、有计划、有目的地开展成人教育教师培训工作，有助于保障成人教育教师的培训质量。［4］首先，参加教师培训活动。参加教师培训活动可以帮助成人教育教师树立先进的教学理念，提升他们的教学实践能力，促进其全面发展。其次，实行指导教师配备制度。即让德才兼备、经验丰富的教师在师德、专业知识、教学方法等方面对新教师进行指导，促进新教师成长。最后，构建成人教育校企合作平台，给予成人教育教师更多的实践机会。成人教育重在培养社会所需人才，因此其教学不可能仅仅局限在校内。基于此，要积极培养“双师型”成人教育师资队伍，通过校企合作平台鼓励成人教育教师下企业锻炼，提高他们的技能水平，促进其专业发展。［5］

（四）建立成人教育教师激励机制

首先，实行有效的制度激励。要将教师的个人目标与学校的整体目标联系起来，保证考核的公平公正，从而提升教师的工作认同感。其次，要注重教师个人的内部激励。即在注重外部激励的同时，注重成人教育教师的内部激励，营造和谐的环境让成人教育教师感受到更多的职业幸福感和成就感；帮助其树立正确的职业观，将成人教育教师当成一个“自我实现的人”，努力激发其作为成人教育教师的工作热情。最后，要注重教师的情绪激励。即通过合理的归因及有效的评价来帮助教师保持积极的工作情绪，克服不良情绪；要注重教师的群体文化，建立心理契约，满足教师的心理需求，强化教师对组织的情感承诺，增强成人教育教师的职业归属感。

（五）建立成人教育教师评价机制

做好成人教育教师评价工作可以激发教师的工作热情和规范其工作行为，也可以为教师今后进行教学反思提供依据。首先，在评价过程中，要注重定性评价与定量评价相结合，使诊断性评价、过程性评价和结果性评价贯穿全过程，充分发挥评价的指导作用，使评价科学有效。其次，要更新评价观念，改变过于强调评价的甄别和选拔功能的观念，倡导通过评价促进成人教育教师工作进步、专业发展的观念，注重评价的指导功能，推动教师素质的提高。再次，要丰富评价内容，对成人教育教师的教学技能、专业知识、情感态度进行全方位的评价。不仅要评价学员的成绩，还要评价教学过程、教学气氛和教学方法等。最后，要建立多元的评价队伍，评价人员不仅要包括成人教育机构的教师，也要包括学员、成人教育方面的专家、有经验的技术人员等，注重评价的科学合理性。

参考文献：

［1］张景美．我国成人教育教师专业化建设探析［D］．曲阜：曲阜师范大学，2005．

［2］于翊平．新时期我国成人教育师资队伍建设的问题及对策［J］．继续教育研究，2017（03）：93－95．

［3］唐阚勇．建国以来我国成人教育师资队伍建设研究［D］．成都：四川师范大学，2008．

［4］赵宏印，吕越丹．谈我国高校成人教育师资队伍存在的问题与对策［J］．辽宁师专学报（社会科学版），2017（01）：127－129．

［5］丁远．成人教育中的师资管理创新［J］．中国成人教育，2017（22）：50－52．

作者：阮亚青 单位：曲阜师范大学继续教育学院