财务咨询公司非货币性薪酬满意度浅析

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摘要：有研究表明，非货币性薪酬激励对影响员工的积极性具有重要意义。而关于员工对非货币性薪酬激励满意度的研究较少。因此，研究的重点是小微企业员工对非货币性薪酬激励满意度。研究采用的方法是对江西省某财务咨询公司52名员工进行调查，用因

素分析法来检验相关性。结果表明，公司制定的非货币性薪酬激励制度与员工满意程度有一定差异。为此提出改进建议，并给小微企业非货币性薪酬研究提供参考。

关键词：非货币性薪酬；财务激励；员工需求；满意度

一、问题陈述

通常情况下，企业在设计薪酬方案时往往会重视货币型薪酬激励，并且也可以获得很好的激励效果，因此货币型薪酬激励的重要性在传统意义上是确定的。现在越来越多针对非货币性薪酬激励的研究都表明非货币性薪酬激励是有效的。但如何检验非货币性薪酬激励现状一直是一个值得探究的问题。因此，本研究尝试从案例企业入手，解决这一问题。本研究的目标是了解案例企业员工对案例企业非货币性薪酬激励的满意度，通过满意度反映的情况提出改进建议和方案。通过问卷调查法研究企业非货币性薪酬激励现状，根据现状所反映的情况给企业提出改进建议，促进企业运营，为非货币性薪酬激励的研究提供实证案例。

二、研究过程

问卷发放主要以网络的方式，参与者自主答题。共回收问卷52份，问卷完成度为100%。在对问卷严格审查与筛选后，共得到问卷44份有效问卷，回收率为84.6%。对问卷个人信息部分进行统计后得出，样本中男性比例较大，共61.36%，由于销售人员多偏于男性，主要集中于商务部门，因此男性比例较大。在年龄层次上18—25岁的占比最大，达到了52.27%，30岁以下达到了75%，这也反映了财务咨询公司的年龄结构特征，偏向于年轻化。在学历上，主要以本科和大专为主，二者占样本总量的81.82%，由于财务咨询公司的性质，对专业要求度不是很高，学历层次比较低，研究生以上学历只占6.82%。现阶段财务咨询公司的竞争也很大，追求业务量，因此商务部门占样本总量的59.09%。

（一）问卷的信度与效度分析

本研究主要针对于财务咨询公司员工对公司非货币性薪酬满意度，需要问卷较高的可靠性。运用spss软件对问卷信度进行测量，得出Cronbach’sAlpha系数为0.940。KMO值为0.803，结果较好，Bartlett的球形度检验卡方为671.901，自由度df为153，相伴概率P为0.000，达到显著性水平，非常适合做因子分析。

（二）因子分析

在因子分析中，采用了主成分分析法，对已有的18个问题进行了重新分类，采用具有Kaiser标准化的正交旋转法，旋转在9次迭代后收敛，取特征值大于1，最终获得了5个因素，这5个因素累积总方差为76.041%。各个因素的负荷度都超过了0.5，观测变量的大部分变量都由这5个因素解释反映，问卷比较好的符合研究构想。从表1数据可以看出，财务咨询公司有实施非货币性薪酬激励，总体满意程度为3.61，效果一般。满意度最高的是因素5人际环境，均值为3.73，说明公司目前人际环境的整体情况较好；排在第二的是因素4工作性质环境，均值为3.64；排在第三位的是因素2（工作学习环境），均值为3.60；因素3自身价值环境排在第四位，均值为3.596；因素1公司制度环境排在最后，均值为3.57。在18个小项目中，满意度最高的是“公司氛围与人际关系”，平均数达到了4.02，说明公司人际关系很好，员工都在一个融洽、愉悦的气氛中工作。

（三）不同属性员工对非货币性薪酬激励满意度情况

本研究就不同属性的员工进行分类，分析差异，并对其满意度进行排名。在员工属性分类上，由于不同部门办公区域固定、环境相同，故剔除差异，保留不同年龄、不同性别、不同教育背景三种情况进行分析。1.不同年龄员工激励满意度排名在44个样本中，18—25岁的年龄区间共23人，把它命名为第一年龄层次；26—30岁的年龄区间共10人，命名为第二年龄层次；31—40岁的年龄区间共10人（第三年龄层次）；41岁以上年龄区间（第四年龄层次）共1人。财务咨询公司人员年龄普遍较年轻，多集中在18—30岁（第一年龄层次），尤其是18—25岁（第二年龄层次），超过了整体人数的一半。第一年龄层次（18—25岁）的人员对自身价值环境因素最不满意，和他们的期许和自我定位有一定的差距。其次是工作学习环境因素满意度较低，毕业生希望能在一定程度上继续深造并提升自己，但公司的培训制度和工作环境不能很好的满足。相比较之下最满意的是人际环境，说明公司的氛围融洽，有参与感。第二年龄层次（26—30岁）最满意的是自身价值环境因素，这个年龄层次的员工都有一定的发展，他们自己的职业生涯规划，也能很好地发挥出自己的优势。第二是工作学习环境因素，在事业小有成就后，领导会更重视这一部分人，会有更多的学习深造的机会。比较不满意的是工作性质因素，这是由于工作已有3—5年，对于工作成果的满足感降低，工作挑战性和趣味性也不够。这一年龄层次最不满意的是公司制度环境因素，在这一阶段员工都会遇到一个晋升瓶颈，在此竞争中会有不满。第三年龄层次的员工自身各项都趋于稳定，有较好的人际关系，领导也比较重视，在决策议事上也会咨询他们的建议，因此人际关系环境因素满意度最高。满意度较差的是学习工作环境因素和自身价值环境因素，主要原因在于公司规模，30—40岁这个年龄层次是发展和上升空间最高的年龄，他们需求更高的职位或薪资，而财务咨询公司这样的小微企业规模小，管理层岗位少，员工价值难以体现。2.不同性别员工激励满意度排名在44个样本中，男性共27人，占总人数61.36%；女性共17人，占38.64%。性别不同的员工对非货币性薪酬激励的满意度具有差异性。男性员工整体满意度要高于女性员工，女性员工最不满意的是公司制度环境，排在最后。男性获得的学习机会较多，女性员工获得学习培训的机会较少，因此，女性员工对工作学习环境因素满意度较低，排在第四位，相反的男性员工对此因素的满意度较高，排在第二位。在人际环境因素上，男性员工和女性员工的满意度都比较高，男性员工平均值排在第一位，女性员工该项因素排名第二。由于小微企业员工数量较少，并且该公司会议基本上是全员参与，这增强了员工的参与感，参与决策获得成就感。并且领导能关注到每一个人，嘉奖也能涉及到每个员工，授权与认可的满意度大大增加，员工有较大的获得感。在工作性质因素上，男女员工满意度差异较大，女性员工对此最为满意，财务咨询公司销售业绩要求较高，对于男性员工而言，销售任务在情理之中，在销售额达到一定高度后，很难突破瓶颈，这使得男性员工对其较为不满意。女性员工较多处于会计部、行政部，相对销售压力较少，对此的满意程度较高。3.不同学历员工激励满意度排名在大专以下、大专、本科、研究生及以上四大学历背景中，综合评分最低的是大专以下学历，“工作学习环境”、“人际环境”、“公司制度环境”三大因素都低于3分中值水平。大专以下的员工多被分配在外勤、销售底层，人员流动性大，晋升难度也较大，满意度较低。大专、本科及研究生以上对“人际关系”因素都比较满意，平均分都排在第一位，大专学历员工对“公司制度环境”因素也相对满意，相对较低的是“工作学习环境”因素和“工作性质”因素。专科学历的员工对工作、晋升等因素都比较符合预期，就产生了满意度高的结果。就本科生和学历更高的员工而言，财务咨询公司的薪资水平一般，非货币薪酬激励就尤为重要，“工作学习环境”因素和“工作性质”因素分别排在第二和第三，比较满意。“自身价值环境”因素和“公司制度环境因素”的满意度在本科学历员工排名靠后。研究生及以上员工人数较少，但也反映出了非货币性薪酬激励满意度的情况，本科学历和研究生学历对非货币性薪酬激励因素满意度有差别的是“自身价值环境”因素，研究生认为自身价值与目前的工作不够对称，希望胜任更好的工作。“自身价值环境”因素的满意度在学历层次中是随学历增高而依次递减的，这反映出学历层次越高，自我定位会越高，工作上的获得感和成就感也会越高。

三、结论

（一）差异化按需制定

各项因素可以保持不同年龄层次平均分最高的两大因素，公司制度环境包括了晋升制度、公司文化、带薪休假旅游和公司集体活动，在晋升制度不好调整的情况下，可以增加集体活动或给与员工更多更灵活的休假。第一年龄层次和第三年龄层次对“自我价值环境”因素和“工作学习环境”因素都不满意，公司则可因才设岗，根据不同员工的优势安排合适的岗位，让员工提升自我价值感。男性员工多集中于外勤部门商务部门，都能很好地完成销售任务，因此工作的挑战性和在完成任务的获得感不高。男性员工较多地对“发挥自我优势”不够满意，有很多员工不能很好地发挥专业优势。女性员工多集中在财务部和行政人事部，专业对口，因此工作性质满意度较高。但销售类创造效益更高，在晋升嘉奖上男性占多的销售岗位更多，女性员工较多的财务行政岗奖励较少，培训机会较少，所以女性员工对工作学习环境因素和公司制度环境因素不太满意。管理者可适当平均奖励方式，让女性员工也能感受到被重视。根据学历层次对满意程度排序，最明显的趋势是自身价值环境，随着学历增高在依次递减，因此管理者在改进政策时对高学历层次的员工要尽可能做更详细的职业规划，工作满意度较低，管理者可以适当改进晋升制度，不单一靠销售业绩来衡量员工的能力水平。

（二）激励与绩效挂钩

目前，公司的非货币性薪酬激励都以“一刀切”的状态在施行，只是单纯地在实施，并没有与员工的绩效挂钩，并且都是以事前激励为主，没有事后激励。公司应当将非货币性薪酬激励制度和员工的绩效相结合，给员工绘制美好蓝图，让其知晓，在绩效达成后可获得丰厚奖励。促进员工产生一种目标导向型、结果导向型的思维，有方向地去工作，能更好地发挥员工的积极性。对于事业心较强的员工，还可以给任务，提升任务难度，让其感受到被组织的重用，展现自身价值，在完成工作后给予其一定量的奖励，充分满足了员工的成就感和获得感。

（三）上下结合的方式

企业相应制度的改进需要由下而上，广泛征集民意，了解员工思想动态，以人为本，从员工的角度出发，找准员工的切实需求。对于员工而言，在制度修改过程中应当积极参与，提出建议，促进快速制定切实可行的方案。对于企业管理者而言，需要细致地关注每一位员工，充分地认可员工的价值，尊重员工的思想，关注员工的利益，要站在员工的角度上想问题。在改进方案制定后，由上而下贯彻实施，上下齐心，共同实施。

参考文献：

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作者:梁曲杰 胡秋怡 单位:东华理工大学经济与管理学院