大数据企业人力资源管理变革浅析

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【摘要】在大数据时代的背景之下，企业在开展人力资源管理的过程中，应当创新管理方式，从而提高工作效率，推动企业可持续发展。论文就大数据背景下人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出解决措施。

【关键词】大数据；企业；人力资源；管理策略

1引言

将大数据技术应用于人力资源管理中能够更新管理观念，帮助企业建立一套更加完善的人力资源管理模式，使得企业顺应时展需求。

2大数据时代对企业人力资源管理的影响

在推进企业可持续发展的过程中人才支持是十分重要的，如果没有人才的支持，那么企业很难完成既定的发展目标，同时也缺少了发展的可能。因此，在当下企业开展人力资源管理的过程中应当充分运用大数据技术。在大数据到来的当下几乎社会各行各业都能够看到它的身影，因此，企业想要获得更加快速的发展，应当适应大数据时代的技术要求，同时也可以运用信息时代的各种产物，从而推动企业可持续发展。在企业人力资源管理的过程中，应当不断更新人力资源管理观念，及时跟上时展需求。根据不同员工所具备的优势安排相应的岗位，充分发挥人才的优势，实现工作人员能力最大化，从而提高企业人力资源管理的能动性。在推进人力资源管理模式创新的过程中，我们应当将人才的能力转变为企业最直接的竞争力，最终提高经营成本。当下企业与企业之间的竞争实际上就是工作人员能力之间的竞争，因此，只有不断创新人力资源管理模式，才能够提高工作效率以及质量，确保企业的综合实力。

3企业人力资源管理现状

3.1缺乏合理定位

当前，企业的管理人员还没有对人力资源管理这一概念认知完全，只是以粗浅的方式理解，存在认知不足的问题，这就导致企业在实际运营管理的过程中无法有效推行。此外，由于工作人员认知不清，还会消磨企业人员的热情和积极性，影响整体竞争能力的提高，降低企业的口碑，让企业难以发展和运营。然而，由于企业的专业性较强，企业在管理开展的过程中应当大力发展人力资源管理。但是，现阶段由于缺乏科学合理的考核机制，导致内部人力资源管理十分混乱[1]。工作人员无法掌握相关概念，难以遵守各项要求，无法发挥人力资源的实效性。对此，要想不断提高企业的整体水平，就需要制定合理的人力资源管理制度。

3.2人力资源规划不够完善

当下在企业发展的过程中，并没有充分重视有关人力资源规划这一模块的工作，主要表现在企业发展的过程中并没有提出有关人力资源管理的长期计划，同时也没有根据外界环境以及国家政策做出相对应的调整。企业在长期战略发展的过程中，应当及时根据市场发展规律，运用科学有效的规划方式，最终实现有关人力资源这一方面的长期计划，最终使得企业的人力资源管理能够适应市场发展需求。在大数据进一步发展的背景之下，无论是技术还是知识都在不断地更新，原有的企业规划以及市场配置都会出现一定的变化，这也会直接影响企业人力资源管理工作的有效性。

3.3绩效管理有待完善

当下很多企业在发展的过程中并没有形成与之相对应的绩效考核机制，一些考核机制往往十分死板，并没有充分激发员工在工作时的积极性，同时在企业发展的过程中并没有完整地划分出有关企业管理技术人员以及操作人员的方式，在面对负责不同岗位的工作人员时并没有形成相对应的考核标准。除此之外，很多企业都会将业务量与绩效考核这两者相挂钩，这种一刀切的管理模式会直接影响企业的未来发展。由于不同科室的工作性质以及工作方式都存在差异，因此，很难运用统一的管理模式进行整体化的评审，在开展考核的过程中往往会由于人力资源管理人员经验不足或者以偏概全的工作思维进行考核，最终得出的结果不能够适应企业的群众基础，由此也会引发工作人员的不满情绪。此外，在人力资源管理的过程中还存在一些问题，如没有统一的标准、考核方式单一、考核结果不科学、未能充分体现管理的优势等。与此同时，在考核的过程中还会影响薪酬分配，无法推动绩效考核实践性和可操作性的发展，对企业的人力资源管理产生不良影响。在企业绩效管理的过程中，应当提高对于这一方面的重视程度，这也会使得企业吸引更多的优秀人才加入其中，最终推动整体发展，如果企业内部缺乏高素质的管理人员，那么在完成相对应的绩效考核之后不能够有效地反馈结果不仅会直接影响工作效率，同时也会影响员工的工作积极性，因此很难达到企业阶段性的管理目标[2]。

3.4不合理的资源配置

在推进企业发展的过程中，如果不能够合理配备资源会导致企业内部资源出现过度消耗，同时也不能够更好地运用人力以及物力开展相应的计划。除此之外，企业内部往往会出现个人能力与岗位不匹配的情况，这主要由于企业在人力资源招聘管理的过程中，不能够合理地配备人才，没有将人才分配到合适的岗位之中，从而导致一些员工在工作时往往会出现无从下手的情况，严重影响了工作效率[3]。

4大数据时代企业人力资源管理变革策略

4.1改善培训体系

在提高员工综合素质的过程中，培训尤为重要，在当下的经济形势之下，员工的能力会直接影响企业在市场竞争中的地位，因此，企业在培训上的回报远远大于企业员工培训的投资回报，很多企业在对员工进行培训管理的过程中仍然停留在传统思维这一层面，培训也仅仅是为了保证员工掌握一系列的工作技能，并没有充分考虑工作人员与岗位对接的实际需求[4]。员工培训是一项十分复杂的工作，应当涵盖对于员工需求的预测、计划制定以及效果评估等，因此，作为企业的人力资源管理部门可以充分运用大数据平台技术对员工的工作数据进行收集，如技能的掌握情况、工作完成效率等，只有对上述信息展开搜集才能够满足不同员工对于培训的实际需求，最终有针对性地开展员工培训，提高培训质量。建立员工培训考试一体化管理系统，开展内部岗位培训、技能等级考核、安全培训，对员工实施一系列考核评价，也可结合岗位要求进行在线培训和考核。通过联网作业和信息集成，自动实现培训考核等相关内容的分解、传递、共享、统计和分析，有效提高公司培训管理工作效率和管理质量。培训也可以制定相对应的考核机制，通过以季度为循环进行考核，加强岗前培训，从而督促员工主动学习不断提高自身的知识水平，掌握大数据技能。

4.2构建信息平台

在企业开展人力资源管理的过程中，可以将先进的信息技术应用其中，结合企业发展的特点，构建相对完善的人力资源管理信息平台，最终实现对于人才信息的收集和整合，通过建立相对应的数据管理库，提高人才信息利用的效率以及共享速度，为企业各项工作的开展提供有效的数据支撑。除此之外，企业在发展的过程中也应当结合企业内部人力资源管理的实际情况，根据企业战略发展目标做好信息化平台的运维管理工作，通过开展集中性的服务，并且合理规划服务的流程，建立统一的标准开展专业化的分工，最终使得人力资源管理团队更加标准、服务更加专业，这也能够更好地避免传统人力资源管理过程中，由于工作不标准造成的执行力较差或者是管理不公平的情况出现，使得工作人员能够更加注重自身手头的工作并且开拓核心业务，提高不同部门的运营效率，使得企业内部工作的开展更加专业化，同时也能够提高人才之间的竞争力。在推进人力资源管理的过程中，也应当加强与不同单元合作伙伴关系的协调，提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度，这样才能够更好地服务于企业的可持续发展，提高企业对于大数据的应用效率。除此之外，也应当借助成功的经验，充分发挥大数据技术所具备的优势，提高人力资源管理的整体水平[5]。

4.3创建合适的薪酬制度

在人力资源管理体系建设的过程中需要学习先进的管理理念，管理者应当从思想上提高对管理制度的重视程度，聘请最为专业的人力资源管理人才，以此促进人力资源的科学化发展[6]。从企业自身角度出发，将物质和精神奖励结合起来，对不同的岗位开展差异化的薪酬奖励，以利润、成本、价格、质量、产量、服务为考核重点，建立“利润为中心，成本为主线”的考核体系，按照“重点考核、责任奖惩、专业管理、专项推进、事故否决”的模式进行考核，实现各单位经营成果与工资总额挂钩联动，形成各单位、各部门压力层层传递、指标层层分解、责任层层落实、绩效层层考核、利润层层保障的局面，鼓励员工获取薪酬。

4.4引进管理人才

在企业开展人力资源管理的过程中，需要不断引进管理人才，这样才能够推动管理工作更好地开展。企业在管理的过程中无法发挥其人力资源管理的实效性的主要原因之一是缺乏优秀的管理人才。对此，企业需要不断加大对人才的引进力度，牢固树立人才资源是第一资源的人才观，在涉及企业发展的各项工作中，人才问题必须优先考虑，优先安排，优先投入，使人才队伍建设适度超前于企业发展。企业无论大小，其人才资源都可划分为经营管理类人才、专业技术类人才和操作技能类人才，三类人才作用不同，培养形式不同，激励方式不同，发展通道不同，必须体现“让合适的人干适合的事”的人才观，研究符合各自特点的思路和方法，实施人才资源分类分层管理，并做到各类人才序列间的和谐互动。办好企业不仅要以人为本，而且要以人才为本，国家的实力看经济，经济的实力看企业，企业的实力看科技，科技的实力看人才。要从多个方面发掘人才，没有人才要培养，有了人才要发现，发现了人才要启用，人才要用好，大才大用、优才优用，用好了要留住，留住了还要保护。定期开展考核管理培训活动，以此提高培训管理人员的素质，确保企业人力资源工作的高效落实[7]。

4.5倡导文化建设

在企业发展的过程中可以看出，早在五十年代，我国的很多大型国有企业，就具有了独具特色的经营理念，如大庆铁人精神、鞍钢宪法等，在当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上确已经发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，经过改革开放的发展和实践，我国已初步形成了具有中国特色社会主义的企业文化理论体系，“三个代表”重要思想的提出，更是把企业文化建设推向新阶段。二十一世纪是个快速变化的时代，企业文化建设直接影响着企业依存的人力资源环境，直接影响着企业的效益和生存，企业为更好的在市场竞争中“谋生存，求发展”，就应大力倡导“以人为本”的价值取向，彰显人文关怀，这既是对传统的“以物为本”的管理经济理念的变革，也是对单纯地以经济为手段进行人力资管理的一种超越。为此，企业文化建设，要紧跟时代潮流，不断提高自身竞争力，科学地确定企业自身文化的内容而不是简单的“企业”＋“文化”。企业文化内容应根据人力资源管理的发展需要，正确把握企业文化的共性与特殊性，科学的确定企业文化内容，根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合企业的未来目标和任务考虑企业文化的模式，构建独具企业特色的企业文化。

4.6坚持长远规划

在企业发展的过程中，要按照科学发展观的要求，进一步完善人力资源可持续发展规划。尊重人才，不仅是提高人才在企业中的地位、待遇。从人力资源开发角度上，尊重人才还要尊重人才成长的客观规律，超前规划，优先发展，科学培养，正确使用，充分体现“以人为本”思想，使得人才的数量能够与企业发展的最终预期相对应，只有这样才能够构建更加科学合理化的人才结构。与此同时，企业在设置人才培养机制的过程中也应当适应其发展特征，最终使得工作人员的综合素质与企业能够协调发展。在企业人力资源的管理过程中，应当坚持以业绩以及工作人员的个人能力作为主要的考核方向，通过建立更加完善的人才考评机制，提高考评机制的可操作性，并且使得机制的运行持续稳定。在考核的过程中，坚持走群众路线，通过加强人力资源管理实践，最终发现人才，考验人才，进一步优化人才工作的环境。在人力资源管理的过程中，应当坚持三个留人原则，坚持用感情留人，通过为员工营造良好的工作环境，从而更好地渗透企业文化；坚持用事业留人，通过为工作人员搭建更加适合个人发展的舞台，调动工作人员的积极性；坚持用待遇留人，通过搭建人才供应平台，加强创新，不断拓宽人才供应渠道，从而使得企业的各项工作更加具有积极性。在企业发展的过程中，应当加强企业内部的人才自主培养，同时也应当加强外部的人才引进，引进依托重点项目，不断营造人才汇聚性。企业在发展的过程中，也应当根据政策的改变完善相应的配套措施，加强人才工作，合力充分调动激发工作人员积极性，充分发挥人才的作用，最终形成工作合力。

5结语

综上所述，大数据的诞生为企业的运营模式带来了深刻的影响，通过运用大数据技术找到数据之间的联系，最终开展判断，从而为企业带来更大的价值。同时逐步建立以奋斗者为中心的体系，把“绩效靠努力，收入靠奋斗”变为常态、落到实处，让广大职工都能通过奋斗增加收入，获得更大回报，职工能够共享企业发展成果，获得企业发展壮大带来的福利，使职工满意度显著提升。在人力资源管理的过程中，工作人员应当创新管理理念，运用大数据时代的技术，预判工作人员的工作能力以及工作行为，提高企业的竞争力。

作者:矫涛 单位:山东钢铁股份有限公司莱芜分公司