管理专业大学生保留工资影响因素探析

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［摘要］大学毕业生就业难已成为社会和学者们关注的问题，而大学毕业生期望工资中的保留工资亦是影响其就业的重要因素。文章通过对管理专业毕业生保留工资的自身影响因素进行问卷调查与分析，并采用因子分析等方法进行实证检验，从大学生自身完善和学校辅助完善这两个方面对其未来就业工作的展开和就业难问题的缓解提出建议。

［关键词］管理专业毕业生；保留工资；影响因素

0引言

我国的高等教育正处于持续变革的进程中，教育模式正逐渐由“精英教育”向“大众教育”转型。这一改革举措使更多的学生获得了接受高等教育的机会，然而也加剧了高等教育接受者就业难的问题。对毕业生保留工资影响因素进行研究是解决大学生就业难问题的关键所在。对保留工资影响因素进行研究，不仅有利于政府制定相关就业政策，企业制定合理的薪酬范围，高校制订恰当的培养方案，还能使大学生对保留工资的影响因素有明确的认识，提早做出职业生涯规划，丰富自身经历，提高专业技能。以相关管理学、社会学等学科理论知识为基础，对保留工资的影响因素进行实证分析，运用因子分析，得出影响管理专业毕业生的保留工资的因素，本研究在调查分析过程中，限定了样本的年龄区间、缩小了样本空间范围，精确地针对管理类毕业生的保留工资影响因素进行实证研究，为解决其就业难问题提出有用建议。

1保留工资自身的影响因素

对于保留工资影响因素的研究国外先于国内，Stigler在1962年就通过工作搜寻理论延伸出了保留工资的概念，其奠定了保留工资的理论基础。Dominitz和Manski（1996）研究了性别、学校、专业等客观因素对保留工资的影响，结果表明众多客观因素对保留工资均会产生影响。国内对保留工资的影响因素研究起步较晚。赖德胜、田永坡（2005）所进行的研究表明，劳动力市场分割会使工作搜寻者的保留工资提高。张建武、崔惠斌（2007）在研究中提出了户籍和性别相比于其他因素会对毕业生保留工资产生更大的影响，这是国内较早的专门对大学生保留工资影响因素进行的实证研究。通过对相关文献梳理可以发现，国内外对于保留工资影响的研究大部分集中于失业人员和毕业生，大部分均研究了年龄、性别、户籍等基本因素对保留工资的影响，而对实习经历、竞赛情况、消费观念、职业观念等的研究影响较少。本研究将针对自身因素对管理类毕业生保留工资的影响进行分析，因此将自身影响因素进行细分，包括性别、年龄、学历背景、专业背景、实习经历、职业观念、生活费、社团组织经历、实践竞赛项目、学习成绩等。

2模型与实证分析

2．1样本的选择

本研究的数据来源为管理类在读大学生的问卷调查数据，所调查的学校以天津商业大学为主。调查共回收问卷80份，其中有效问卷78份，有效回收率为97．5％，其中男性调查者占37．18％，女性调查者占62．82％。本研究讨论的是管理学专业毕业生保留工资影响因素，因此，保留工资是本研究的自变量，其信息主要来源于问卷中的李克特量表：判断下列因素对您保留工资的影响程度。

2．2因子分析适应性检验

本研究使用因子分析法实现对管理类毕业生保留工资影响因素进行实证分析，判断其进行因子分析的适用程度。通过检验结果可知，KMO检验值为0．864，符合进行因子分析的标准，并且Bartlett检验结果的显著性是0，证明不存在相互关联的情况，也符合因子分析法的要求，所以样本数据通过了检验，可以进行接下来的分析。

2．3影响因素的因子分析

针对本研究共收集了78份有效问卷，并将收集到的问卷数据通过SPSS26．0软件采用因子分析法进行降维处理，并以因子载荷0．5以上为新因子选取标准。通过因子提取与旋转处理后发现题项在两个主成分中均存在一个因子载荷大于0．5的标准，因此全部符合标准，根据两成分因子载荷量关系，将9个题项归纳为2个因子，分别为个人特征和人力资本特征。根据图表因子载荷可得出个人特征包括：性别和年龄。人力资本特征包括：职业观念、实习经历、消费观念、学习成绩、专业背景、学历背景和社团竞赛情况。

2．4影响因素的权重分析

通过降维提取公共因子，合理地解释和命名后，使用回归的方式得到各个因子的成分得分系数矩阵，得出两个新成分因子与9个初始指标的线性回归组合，结果如表1所示。根据输出的因子得分系数矩阵，得到各个公因子得分与初始指标之间线性表达方程式：F1＝－0．256X1－0．079X2＋0．125X3＋0．177X4＋0．199X5＋0．213X6＋0．226X7＋0．155X8＋0．195X9F2＝0．758X1－0．478X2＋0．090X3－0．035X4－0．065X5－0．098X6－0．153X7－0．020X8－0．078X9将本文的9个初始指标转换成2个公因子变量，反映的是大学生保留工资的不同角度影响因素，并且每个因子对保留工资的贡献程度都不一样，要得到大学生保留工资的得分，需要对各成分因子进行加权计算，每个因子的权重为新成分因子的方差贡献率与最后的累积方差贡献率的比值，得到各因子所附权重。个人特征与人力资本特征综合因子的权重分别为20．35％，54．91％，最后，根据以上求出的各因子得分以及对因子权重的计算，可以得到本文所构建的大学生保留工资影响因素模型为：F＝0．729F1＋0.271F2

3结论与相关对策建议

3．1研究结论

本研究主要是对保留工资的影响因素进行了实证分析，实证结果表明，个人特征与人力资本特征两大综合因子均会对管理类毕业生保留工资产生影响，但二者相比较而言，人力资本特征这一综合因子对其保留工资的贡献程度更大。针对个人特征中性别与年龄两大指标而言，根据实证结果可以发现性别对管理类毕业生保留工资的影响更大，问卷结果显示男性毕业生比女性毕业生保留工资高，因此我们可以得出结论，性别会对保留工资产生显著的影响。对于人力资本这一综合因子的实证中，我们可以发现实习经历这一指标对管理类毕业生保留工资影响更大，人力资本理论认为，职业技术培训是人力资本投资的一种形式。

3．2相关启示与建议

3．2．1高校政策与教育模式的适当调整。为了引导学生制定合理的保留工资期望，大学应该采取相应的措施。例如将课程、教学和就业连接，为大学生提供丰富的就业信息服务渠道，适当调整高等教育政策及方向。在我国，目前高校仍普遍使用课堂教学的方式作为主要传授知识的方式，而对大学生就业能力如竞赛能力、社交能力、实践能力等的重视度不足，使学生在迈出高校大门的时候其保留工资与自身能力并不相配，因此高校应加强对学生个人实践、工作能力的培养，多进行实践活动，倡导学生积极参加各项活动，使学生自愿进行实习和实践，并从中学习在课堂中无法获取的知识。3．2．2大学生的自我完善。在工作找寻过程中，各个专业大学生的个人因素都必定影响到其保留工资水平，因此只有激发大学生就业意识观念、努力学习提升自身就业能力、完善自己的职业生涯规划，适当拓宽个人眼界，学习多领域专业知识，才能从根本上解决大学生就业难的问题。根据实证分析我们发现人力资本水平与保留工资呈现正相关，即人力资本越高保留工资越高，因此管理专业大学生在校期间积极参加各种科研项目、社团活动、相关竞赛是必要的，在各类实践活动中努力提升动手操作以及独立思考能力，进而培养独立解决问题的能力，提升自身竞争力。除此之外大学生还需要根据自身性格特点、兴趣爱好等给自己制订合适的职业规划，选择合适的岗位，制定合理的期望薪资，从而顺利就业。

作者:王丽雯 王明贤 李豪 单位:天津商业大学