建筑企业员工培训创新策略探讨

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【摘要】人力资源是最具发展潜力的资源，是推动企业快速发展的关键动力。近年来，随着市场经济的不断发展、创新，对建筑企业的人才培养提出了更高的挑战。员工培训作为提高员工综合素质、提升企业核心竞争力的重要手段之一，在企业人力资源管理中起着举足轻重的作用。论文从建筑企业的实践角度出发，分析了建筑企业员工培训管理中存在的问题和产生的原因，并探讨了员工培训的创新策略。

【关键词】建筑企业；员工培训；创新策略

1引言

人力资源是一种“活”的资源，是企业各种资源中的首要资源。人力资源管理的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标，而高素质的人才是企业在高度发达的市场经济中必胜的法宝。员工培训是根据企业组织或用人单位的实际需求对员工进行合理的、高效的、为改变员工工作态度、价值观和工作行为，以改善员工在其岗位上现在或者以后的工作业绩而进行的一系列科学培训，是提高员工技能素质的必要手段。人力资源作为企业的核心资源，员工培训对增强企业核心竞争力，提高员工个体技能水平，都具有深远的意义。

2建筑行业员工培训的现状

我国建筑业市场的发展起步于20世纪，经过了数十年的发展已经在世界上占有较为前列的地位。我国的大型建筑企业在发展和决策的过程中，普遍存在一个问题，即过分重视当前的经济效益，在一定程度上忽视了未来的发展。相较于一些发达国家来说，我国的大型建筑企业，特别是一些国有建筑企业，受传统计划经济的影响，其内部管理较为僵化，各项运行机制有待进一步完善，更多地追求稳定而忽视了创新。特别是在员工培训方面，大多数建筑企业更注重于即时效益，即在短时间内提高员工的基础工作技能，而忽略了员工综合能力的提升和潜能的发掘。员工培训作为提高企业核心竞争力、培养高素质人才的重要手段并未发挥其应有的作用。论文针对青岛A企业进行调研，该企业主要从事国内外工程项目建设、设计咨询等业务，是全国首批通过房屋总承包特级资质重新就位的企业之一，连续多年入选“中国企业500强”“中国承包商80强”和“ENR全球最大250强国际承包商”。作为老国企改制企业，该建筑企业立足于青岛，经过半个多世纪的发展，其服务和品牌得到了业界的广泛认可，所承揽的项目遍布全国，并已逐步走出国门、走向世界。

3建筑企业员工培训的问题

3.1客观因素

3.1.1所有制改革的历史影响许多大型建筑企业的前身为国有企业，受国有体制的影响，人力资源管理活动多为人事管理，其管理的观念和方法相对落后，员工培训工作难以适应新时代市场竞争的要求，传统的“上课”式培训仍占主导地位，员工在培训过程中的成长、技能提高周期过长，从而导致员工积极性受到挫伤，培训效果不显著，因此，员工培训在整个人力资源管理体系中显得不太重要，这在很大程度上影响了员工职业发展，也阻碍了企业发展壮大的速度。

3.1.2行业门槛低，从业人员素质偏低建筑行业作为国家的经济支柱产业之一，随着我国经济的快速发展，建筑业市场一直处于稳步发展的态势，对从业人员的需求量不断增加。虽然国家对建筑行业从业人员的专业技能有明确的要求，但受劳动力供给量的影响，该门槛变得相对较低。众所周知，施工项目工作地点相对偏僻、不稳定，工作环境艰苦，工作时间长，导致很多高学历、高素质、高能力的优秀人才不愿意到建筑企业工作。为满足企业发展的需求，建筑企业不得不降低招聘要求，从而拉低了建筑企业员工的整体素质。为使招收的员工能够胜任岗位要求，员工培训也不得不侧重于基础管理和基础技能的培训，而减少高层次的培训。

3.2主观因素

3.2.1建筑企业自身的局限性建筑企业的业务特点就是施工项目分布范围较广，导致员工的工作地点频繁更换，工作稳定性较低。为使员工在企业中能够更好地发展，也为了起到更好的培训效果，要求企业为员工提供的培训应具有系统性和连续性，而工作地点的频繁变更使得系统性和连续性的培训难以开展，从而导致员工的满意度下降、离职率上升。另外，施工企业项目分散，使得组织培训的难度和成本增加，也不利于员工培训的开展。以青岛建设集团为例，其公司总部位于山东青岛，项目遍布青岛、济南、威海、上海、广东、江西等国内多个省市，以及马尔代夫、圭亚那等国外地区。该建筑企业每年组织多次专业技术和综合管理类的培训，但众多在外地项目工作的员工难以保证培训的出勤率。通过视频、录音等形式进行培训，一方面需要给各个项目配备相应的设备，增加了培训的成本；另一方面由于项目进度不同、时差等问题，培训讲师与员工难以进行面对面的沟通和交流，培训效果也大打折扣。

3.2.2企业高层管理人员对员工培训重视程度不足企业人力资源管理的职能普遍划分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块，每个模块各具功能，对企业组织的发展和壮大起到至关重要的作用。建筑企业作为传统型企业，在人力资源管理方面往往存在严重的功能错位，更倾向于招聘、薪酬、劳动关系管理，长期处于静态管理的阶段，而忽略人力资源规划、员工培训、绩效管理等动态管理理念，这与企业高层管理者的管理理念落后有直接关系。企业高层管理者更多地注重企业的经济效益，而对用人、留人缺乏重视，领导者不重视员工培训，直接导致了企业在员工培训方面的人、才、物的投入不足，难以组织科学、合理、有效的培训活动，从而直接影响了培训的效果。

3.2.3员工培训重过程而轻效果企业人力资源管理部门没有建立有效的沟通渠道，缺乏与员工的直接互动和交流，不能切实了解员工的培训需求，没有针对性地开展培训导致了培训效果不理想。培训工作更多地注重培训的过程，培训多以面授形式开展，不采取任何形式的考核，培训结束后不会对员工长期工作带来任何指导性的意义，无法去发现员工工作中的不足，无法根据企业的发展战略来调整培训内容。

4建筑企业员工培训创新策略

员工培训是企业人力资源增值的一条重要途径，系统、有效的培训能够使员工自身素质水平、业务技能、专业知识等得到提高，即人力资本得到提升。综合运用多种形式的培训还能对企业的文化内涵、团队协调、凝聚力等起到很好的帮衬、宣传作用，真正使员工尽其所能，全面发展，发挥每人的特点，使自身利益与团队利益相结合，提高员工绩效水平，从而提升企业的盈利能力和在市场中的核心竞争力。建筑企业的员工培训应具有目标性和差异性。目标性是指以目标为导向，每个员工都应明确自己的岗位职责、目标以及考核标准，从而有针对性地参加培训。培训组织者也应明确每次培训的目标和应起到的效果，在培训结束后对培训效果进行评估和评价。差异性是指培训内容和培训形式的多样性。对不同岗位、不同专业的员工设置不同的培训课程，增加培训的多元化，达到因材施教、按岗培训的目的。同时，要注意培训个性化，对于不同水平的员工安排不同层次和深度的培训，真正满足员工的职业生涯规划发展需要，实现员工利益与企业利益的统一。建筑企业员工培训的创新策略主要有以下几点。

4.1建筑企业员工培训应具有前瞻性

建筑企业在制定员工培训计划时，应具有一定的前瞻性。除了常规性的培训以外，要大胆准确地预测未来建筑市场的走向和发展趋势，以应对建筑行业瞬息万变的经济环境。例如，近年来在建筑行业兴起的BIM技术，通过整合建筑项目中各方面的信息，以三维可视化的方式展现出来，提高建筑施工管理的水平。青岛建设集团就十分具有前瞻性地开展了BIM培训，建立BIM中心，通过有效的培训培养了一批BIM技术人才。再如，受近几年房地产行业不景气的影响，部分建筑企业面临竞争压力大、市场业务饱和的困境，不得不由原来传统的民用商用住房建设向建筑装潢、环保设计这些方向倾斜，这就要求员工培训从项目施工转向美术设计方面。

4.2合理的培训需求分析

企业在组织安排员工培训之前，必须进行合理、有效的培训需求分析，根据分析的结果制定培训计划和实施培训，才能保证培训的目标性和有效性。建筑企业的员工培训也必须依据建筑行业市场发展的规律以及建筑企业自身的特性进行计划、组织和实施。目前建筑企业的员工以技术人员占绝大多数，而技术人员由于前期国家发展需要，更多的是注重专业技能，而不是学历。这种专业经验在日益激烈的市场竞争中已经不能适应国家和企业的发展需要，因此，企业应对技术人员原有的知识体系加以更新，使其接受科学化、系统化的专业知识培训，提高员工工作水平和综合素质。根据建筑行业发展的现状，结合青岛建设集团的实际情况，本文认为建筑企业员工培训应包括以下几类。

4.2.1专业知识技能培训建筑企业员工整体学历水平偏低，多以专科或本科为主，有些年龄较大的施工员、安全员、资料员甚至没有经过正规学历教育，完全凭借多年丰富的施工经验进行工作。针对这种情况，专业知识技能的基础培训是必不可少的。专业知识技能培训的目标是充实、更新员工与其工作岗位相关的知识、技能和技巧，使员工能够更好地匹配岗位需求，更加出色地完成本职工作。除此之外，专业知识技能培训还应包括综合管理知识的培训，如团队协作、财务、商务等知识，使一些能力突出、表现优异的员工能够逐渐走上基层管理岗位，在更大的平台上施展自己的才华。专业知识技能培训是员工培训的重点，贯穿员工职业生涯的始终。除了企业内部讲师授课外，建筑企业还可以通过聘请高校教授或其他建筑领域专家对本企业员工进行授课，通过面授课程与网络学习相结合的方式，注重理论学习的同时还要加强实践操作，两手一起抓，两方面同时提高。

4.2.2综合素质培训综合素质是员工的软实力，也是企业整体管理水平的决定性因素之一，提高员工的综合素质，不仅有利于员工个人职业生涯发展，也有利于企业综合实力的提升。综合素质培训包括人际关系能力培训、组织分析能力培训、团队合作能力培训、创新能力培训、企业文化培训、心理素质培训等，可以采取多元化的培训模式，增加培训的趣味性和有效性。企业的发展应与员工的发展相结合，企业的员工培训模式需确保企业的发展规划与员工自身素质同步提升。综合素质培训也可以作为员工激励的方式之一，增加企业激励的多样性，由单纯的物质激励升级为物质激励与精神激励相结合的方式，增加员工对企业的认可程度，增强员工的归属感。

4.2.3安全培训目前，我国建筑行业规模庞大，建筑施工事故总量持续保持在高位，安全生产形势严峻。据中华人民共和国应急管理部网站公布的数据，建筑施工事故总量已连续9年排在工矿商贸事故第一位，事故起数和死亡人数连续“双上升”，其中，高处坠落和坍塌是2个主要事故类型，高处坠落事故起数占一般事故总数的48.2%，坍塌事故起数占较大事故总数的45.1%。因此，通过安全培训来提高从业人员的安全意识，减少和控制人为的不安全行为，是减少建筑施工事故的关键途径。安全培训应从以下几方面设置：①安全基础知识培训，包括安全生产管理法律法规、条例和标准。②安全应用培训，包括施工现场环境介绍、施工现场安全管理操作准则、施工现场不安全因素分析等。③安全事故案例分析及预防措施，包括高处坠落、坍塌事故案例及原因、防范措施和预警等。④紧急事故处理及急救培训，包括简单包扎、固定、止血、搬运、人工心肺复苏等。安全培训是保证企业正常运营的重中之重，必须引起施工企业的高度重视，安全培训应由人力资源部牵头，多部门分工协作实施，建立适当的奖惩机制，提高安全培训的效果。

4.2.4培训效果评估从企业自身发展的角度来看，员工培训是企业实现长远战略规划的投资需要。投资是否有效需要严谨的考核指标，员工培训也是如此，员工经过培训后其素质和能力是否更加符合企业当前以及未来发展需要，是企业在员工培训管理中需要重点考察的问题。基于此，建筑企业应推动员工培训评估体系的建构，利用量化指标体系对培训效果进行评估和改进，保障培训工作的有效落实，实现培训工作价值，促进企业培训体系的不断完善，为企业带来综合效益。

4.2.5构建数据化管理平台大数据时代的人力资源管理应为企业未来发展和业务提升提供有力的数据支撑。通过先进的数据化管理平台，能够运用大数据技术优化人力资源的管理流程，为员工的培训提供方便快捷的数据信息，帮助员工个人查缺补漏，最主要的是为管理者本身提供数据分析，提高用人效率。数据化管理平台在员工培训管理当中可以应用在以下几个方面：①日常培训管理。通过数据化管理平台，收集员工培训需求、制定培训计划、培训通知等，实现无纸化办公，提高办公效率。②实现在线培训。通过网络平台，开发网络课程，帮助员工在合适的时间、合适的地点、根据自己的需要选择培训课程，自助式地完成相关培训。③培训数据分析。通过数据化管理平台收集培训相关数据，对培训的效果、员工反馈等进行大数据的分析，查找培训过程中存在的问题并加以改善，这是构建数据化平台最重要的目的之一。

5结语

总之，员工培训管理作为提高员工综合素质和专业能力、提升企业核心竞争力的有效途径之一，应当被赋予足够的重视。在建筑企业的日常人力资源管理工作中，员工培训还存在很多问题，虽然我们也提出了一些应对策略，但是员工培训并不是可以一蹴而就的，还需要我们在实践中不断探索、不断改进和完善。

【参考文献】

【1】张明玮.建筑企业人力资源培训存在问题及解决措施探究[J].人才资源开发,2019(03):70-71.

【2】杨旖旎.浅谈大数据背景下企业人力资源培训的创新策略[J].纳税,2019,13(09):292+294.

【3】谭丹.论市场化背景下企业员工职业技能培训[J].中国市场,2019(08):190-191.

作者：方玥 单位：青岛酒店管理职业技术学院