乡镇企业劳务派遣风险管理论文

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一、劳务派遣对乡镇企业的意义

按照规定，用工单位与被派遣劳动者之间只有有偿使用关系而没有聘用劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系在劳务派遣单位，被派遣劳动者解除、终止劳动关系等都由劳务派遣单位负责管理。所以，乡镇企业承担的人事风险、法律责任能够被控制在最低的水平线上乡镇企业可以避免直接与被派遣劳动者在劳动关系上的纠纷。

二、法律法规变动给乡镇企业带来的风险

2012年12月28日，全国人大常委会通过了《劳动合同法（修正案）》，特别针对劳务派遣问题进行了修改。随后，《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，于2014年1月27日最新公布，自2014年3月1日起施行。这些变动在保护被派遣劳动者合法权益的基础上，对用工单位提出了更多的要求。

（一）限制了劳务派遣的适用范围

《劳动合同法》规定劳务派遣一般适用于“临时性”、“辅助性”和“代替性”的工作岗位。修正案上解释了何谓“三性”“，临时性”不超过6个月“，代替性”列举了替代事由，但“辅助性”的解释过于抽象，缺乏可操作性，于是，许多乡镇企业大打擦边球。《规定》细化了“辅助性工作岗位”的认定程序，加大了民主参与的力度。《规定》第四条还规定了“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，这就对乡镇企业合理适用劳务派遣提出了更高的要求。

（二）同工同酬使用工成本增加

《劳动合同法》六十三条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”《规定》第九条进一步强调了用工单位提供的同工同酬待遇还包括非报酬类的“福利待遇”，《规定》第十九条明确了跨地区劳动派遣的参保地区为用工单位所在地，缴费标准按照用工单位所在地的规定缴纳，第二十条明确了缴费主体，这些规定使乡镇企业无法规避人工成本的增加。

三、乡镇企业的风险管理对策

（一）选择合乎规范的劳务派遣单位

《劳动合同法》五十七条规定了劳务派遣单位的基本要求，除了“不得少于人民币二百万元”的资本要求，还要有劳动行政部门授予的行政许可和相应的公司登记。乡镇企业有劳务派遣需求时，应当谨慎选择符合上述条件的劳务派遣单位。劳务派遣单位的注册资本是否达标、行政许可是否获取和公司登记是否完成，都是调查的重点。劳务派遣单位的注册资本越多代表着其风险承受能力越强，在发生劳动争议时，乡镇企业所承担的连带责任也较小。乡镇企业还要调查劳务派遣单位所处的地位、主要业务范围，保证业务对口，了解其他客户的意见反馈，知悉劳务派遣单位的人才储备情况，根据自己的实际需求，从而选择信誉良好、服务质量高的劳务派遣单位。在选择满意的劳务派遣单位后，还要对其进行监督，特别是劳务派遣协议的实际履行情况。

（二）审查岗位设置，调整用工比例

乡镇企业必须严格实行《劳动合同法》的规定，只在“临时性”、“辅助性”和“代替性”的工作岗位上使用被派遣劳动者，不得滥用。针对“辅助性工作岗位”，认真履行《规定》的认定程序———“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”乡镇企业要对劳务派遣岗位进行梳理，排除非“三性”岗位的不正确适用。针对《规定》第四条规定的“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，用工需求较大的乡镇企业要根据自身的实际业务情况，制定确实可行的调整计划，通过两年的调整期，逐步调整用工比例，以实现平稳过渡。乡镇企业在执行过程中一定要注意把握节奏，不能光考虑完成进度“，从快从速”容易引起被派遣劳动者的恐慌，造成纷争和矛盾。

（三）加强人文关怀，实现同工同酬

乡镇企业首先要端正态度，对正式员工和被派遣劳动者应当一视同仁，不得戴有“有色眼光”歧视被派遣劳动者。同时乡镇企业还要采取积极措施帮助被派遣劳动者融入集体，培养企业凝聚力。在生活中，充分发挥工会的作用，帮助他们解决一些实际困难，如：食宿问题、子女教育问题、就医问题等，鼓励他们参加各自文体活动，消除他们与正式员工的隔阂。在工作中，注意加强被派遣劳动者的技术培训，在满足单位需求的同时，开阔他们的职业前景。针对《劳动合同法》要求的同工同酬，乡镇企业应该制定公平合理的报酬体系。改变过去以身份为标准，对正式员工和被派遣劳动者差别对待的观念，应该根据岗位的差异，考虑业务量的完成数量和质量，结合劳动者自身的学历程度和技能水平，建立一套针对所有劳动者的报酬评估体系，从制度设计上保证同工同酬。

作者：张喆 单位：辽宁医学院思政部