民办高校教师工作量评价管理制度探析

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了民办高校教师工作量评价管理制度探析范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

摘要：随着近年来民办高校入学人数的不断增长，教师承担的教学工作任务日益繁重。具体表现在不同职级教师的工作量分布不均，青年教师的教育任务和工作压力大。对于民办高校教师而言，在当前工作量评价管理制度下，要在繁重的教育任务和科研投入之间做到有效平衡是困难的，加之师生之间积极互动频率低，教学工作很难达到预期效果。因此，本文建议进一步探索民办高校教师工作量评价管理制度的改革，合理安排工作量，弱化硬性指标要求，科学合理地使用人力资源，做好教育资源分配，改革课程设置，增加师生之间的沟通与互通，关注并重视学生的教育评价。

关键词：民办高校；工作量；评价管理；改革探索

1民办高校教师工作量管理问题概述

对于当今民办高校老师来说，“工作量”已经是一个职业生涯中离不开的名词。每个高校对其定义各有不同，但其中一个是相同的，即高校教师每年必须完成的任务总量。所谓的工作量可以分为教学工作量和科学研究工作量。评价考核因学校自身的差异各不相同，有的会根据整体数据合并考核，有些高校则会分别考核每项工作的完成指标。教学工作量测评是通过定性和定量指标反映教师教学工作过程中教育付出量的活动之一。教师绩效考核的基础和前提是建立在合理、科学、公平的教育工作量测评体系上，它可以保证教育质量，促进教师教育能力的发展，这也是教育行政机构了解教师工作情况的一个方式，对教师教育过程实施监督与管控的重要手段。对教师的教学工作进行适当的评估与考核，可以充分激发高校教师积极进行教育并最大程度地发挥主观能动性，还可以及时发现教育过程中存在的问题，提高教师的教育效率，促进教师的专业素养的提升，从而进一步提高学校的整体教育质量。

2民办高校教师工作量评价管理中的主要问题

2．1不同职级教师工作量设置均衡性不足

依据高校教师所取得的职称进行划分，并从数量的角度来看，学院教师的师资结构的特点是讲师人数最多，副教授第二多，教授数量最少。讲师属于民办高校教育任务的中流砥柱，至少就人数而言，讲师是高校未来教育改革的主要实施者和承担者。其中，讲师的工作量最大，副教授次之，教授更次之，助教最少。这也与高校中的职称人数相一致。与庞大的讲师人数密切联系，通常情况下，人数多的群体完成的工作量自然也最大。尤其是一部分年轻的老师几乎每天都在授课。这种不均的工作量分配的直接导致结果是讲师处于巨大的教育任务和压力之下。

2．2工作量考核评价设计标准一刀切

对于高校而言，绩效评价的最终目的并不是实现各个学校同质化发展，而是实现战略性的多元化个性化发展。许多民办大学，由于发展时间短，学术基础较为薄弱。因此希望在短期内提高学校管理水平，盲目追求成果，甚至效仿北京大学和清华大学这样的研究型大学。设置一个效仿式的评估标准，这严重制约了教师绩效评价标准制定的初衷。将高校排名标准分配到教师绩效评价上，虽然从表面上看，高校的总体发展目标与教师的个人发展目标是协同一致的，但实际上，这样的标准使评估缺乏战略导向性，对学校发展战略没有做出正确的诠释，并未反映出其学科专业特征及定位，最终使得评价标准更倾向于一刀切。

2．3工作量考核评价主体的行政化

教师绩效评价是一个综合评价，其中包括众多类目，教师是高校的主要利益相关者之一，是考核的重要对象之一。但是，在实际评价过程中，评价过程主要由行政权力主导。绩效考核方案是由相关管理部门参与设计的，大多数教师均不参与绩效评价的设计过程，虽然有少数教师的参与，但其影响也不大，大多数性能评估程序都是依据人事管理的相关知识设计的，教师对该方案的设计大多表示不认同。这样的评价方案通常围绕行政管理为中心，老师在整个评价过程处于相对被动的地位，因此参与的积极性并不高，只是走过场当成一项待完成评价任务，这样的评价结果往往参考价值大打折扣。

3民办高校教师工作量评价管理的改革建议

3．1避免工作量设置中的不合理考核现象

中国民办大学教育的目标应兼顾解决就业的大局观和教育的根本性的问题。只有把教育目标问题解决，才能更好地去完善大学教育中的存在不足以及应当如何针对此类缺陷制定相应改进措施。当今许多民办高校教育过程中的一个突出问题是，有太多指标偏离教育目标并导致工作量设置中出现不合理的考核现象。因此，如何科学合理地确定工作量是当前大学教育改革的重要方向。笔者认为，可以通过两个方向来进行改革。从形式上来说，需要减少各种繁琐的评估要求，特别是可以先从减少各种评估表、申请表、统计表等着手，并聘请相关专业人士进行处理，即：各个学院、各个系等可以设置专人负责填写此类表格，从而提高工作效率；从内容上来说，应提高教师在教学实效性的评估上，对教育质量和学生教学成果进行重点关注。教师是否擅长教学，学生最具有直观感受的。如果可以帮助学生在教学过程中实现深刻的思考，学有所得，教学的效果自然会得以显现。例如，亲自带领或指导学生参加不同的比赛和竞赛，引导学生在课程中和实践中成长，获得更多的奖励与荣誉，从而奠定良好的发展基础。

3．2科学合理配置师资人力资源

师资资源是大学最宝贵的资源，也是大学发展的根本动力。通常师资资源分为青年教师、中年教师、老年教师三代，这三种类型的人力资源各有千秋，需要进行合理科学分配。青年教师，特别是新入职年轻教师，精力充沛，部分教师还具有特定的科研成果，他们需要充分利用这一优势，也就是说，青年教师应该在近三年内专注于进行科学研究，可以通过减少其相关课程的数量或不参加课程教学，从而帮助他们尽可能多地将精力投入于科学研究工作过程中，比如，通过鼓励他们尽快评副教授，可以很好地激励他们全身心的进行科研工作。科学合理地分配教育资源应使青年教师上少花费时间去上课，给予更多时间去做科学研究，从而做出更多的科学研究成果。中年教师可以增加上课数量，从而充分展示他们的教育经验，并同时进行一些科学研究，对于老年教师可以少量从事一些科学研究，不需要做出强制性要求，而应该鼓励他们经常去学校授课。

3．3构建特色化的工作量评价制度

特色化办学是我国民办高校高质量发展的必经之路。工作量考核评价是教师个人活动与学校战略目标之间的桥梁，最终的目的是促进教师个体与大学组织的协同发展。因此，进行绩效评价应综合考虑学校自身发展策略和教师特点。学校需要根据自己的办学定位和发展策略，塑造符合发展规律和需求的科学评价机制。第一，建立独特的学校成绩评价机制，明确办学方向和宗旨，根据办学实际制定办学发展战略；第二，并非所有的大学都必须追求绩效指标来发表权威的刊物，而是发掘并探索独特的教师绩效评价体系，可以将重点转移到服务经济、建立应用型人才的指标；第三，内化特色学校的战略目标，促进教师自身素质水平的提高，以使其与学校的战略发展相一致。

3．4高校要树立以人为本的考核评价理念

绩效评价应与高校教师的学科属性密切相关，因此，绩效评价应综合考虑高校教师的劳动特点，突出知识工作者的特征，即对学术自由的追求及实现自我价值。因此，高校管理者需要建立以人为本的绩效评价体系，除了关注大学教师的可控和明确的教育行为外，还应对教师情感投入和对组织的贡献等隐性因素加以重视。确保高校教师的主体地位，关注教师在日常教学和科研工作中的情感投入，确保教师能够真正参与到整个教师评估过程中，最大程度地激发他们的工作激情与热情。从最初的基于行政性质的评价监控变为教师进行自我管理、自我约束的手段。同时，评价的组织者应根据高校教师的需求和特点，对绩效评价的方式和方法进行详细的调查并改进，使得绩效评价应建立在促进教师专业能力发展与提高的基础上。此外，评估过程是一个双向交互的过程，尽量营造一个和谐、可靠的绩效评估氛围。

4结束语

通过建立科学，合理、公平的教育工作量评价体系，可以充分体现并调动教师的奉献精神从而取得优异的教育成绩，从而进一步提高教学质量。此外，通过建立完整的测评系统，提供相关有价值的教学信息可以帮助教育机构了解教师的工作情况，也成为监督和规范教师教学工作的一个重要工具。

参考文献

［1］王务均，王洪才．高校研究性教学改革的逻辑源起与深化路径———基于知识生产模式转型的推进框架［J］．教育发展研究，2018，（01）．

［2］马骁．新时代高校教师考核评价中破“五唯”的问题研究与实践［J］．科教文汇，2021，（6）．

［3］邢赛鹏．民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究［J］．教师教育论坛，2015，（5）．

作者:赵爽 单位:长春财经学院