人力资本下高校教师适度劳动机制构建

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高校教师凝聚了较高的人力资本存量，是高校发展的内在动力，也是高校各项教学、科研工作的主要承担者，更是以人民为中心、培养全面发展社会主义事业建设者与接班人的践行者。当前，高校教师中过度劳动现象屡见不鲜，这对高校自身的质量发展、人才培养的效果以及大学社会服务功能的发挥都会产生负面影响。本文在分析高校教师过劳影响因素的基础上，探讨了一种高校适度劳动组织机制，并提出干预高校教师过度劳动的对策，以期为高校教师适度劳动制度的形成提供有益参考。

一、高校教师过劳的研究现状

当前学界针对高校教师过劳问题的研究成果主要集中在过劳的界定、过劳的成因以及过劳的防治三大方面。从过劳的界定方面来看，学者们多从劳动时间、劳动强度、过劳状态和严重后果几个方面加以阐述。杨河清（2009）、贺琼（2010）将过度劳动定义为劳动者在较长时期内处于一种超出合理的劳动时间和劳动强度的工作状态。陈锐（2010）认为过劳存在明显的发展和病变路径，是从一般性身体劳累、各种身心疾病出现到疾患严重恶化、猝死等。刘明理（2006）将“职业过劳”定义为工作上的疲惫、困乏状态，包括情绪衰竭、非人性化、低水平个人成就感三个核心成分。从过劳的成因方面来看，定性研究多从个体、组织、社会不同层面展开。大多集中在几个方面：一是个体差异，包括个人身体健康状况、成就动机大小、家庭压力等；二是工作特性，包括工作时间、强度，工作负荷、绩效考核压力等；三是社会环境，包括相关法制建设、社会经济、政府宏观政策、科技发展程度、社会转型、教育体制的改革等。另有一些学者从构建量化模型入手，对过劳问题的影响因素和形成机理展开量化研究，具有代表性的有张春雨（2010）、王素娟（2012）等基于JD—R模型的过劳产生机理模型研究，王丹（2012）将过劳的影响因素划分为：前因变量如社会文化、社会经济、社会制度；决定变量如个体特质、管理因素；调节变量如群体特征、工作任务这三类，分析各影响因素间的相互关系及其作用机理，构建过度劳动形成机制的概念模型。孟续铎、王欣（2014）以“过劳”作为因变量；把影响疲劳积蓄度的27个变量作为自变量，借助人口学的“推—拉”经典理论，提出了“过劳”成因的“推—拉”理论模型构建。从过劳的防治方面，杨河清（2009）、崔子龙（2014）等指出主要是政府立法、工会组织谈判、弹性工作制和员工援助计划共同发挥作用。孟续铎（2014）认为，可以将过劳分为若干级别进行分级管理。代志明（2017）通过调查研究呼吁改善对青年教师的业绩考核机制，强化青年教师的健康管理。当前我国学界对过劳问题的研究实现了“大而全”，但针对高校教师这类知识劳动者的隐性过劳问题研究还不够深入。如缺乏对高校教师过劳表现和过劳程度更有效的测度与评价；针对高校教师过劳问题产生的驱动机制及内部作用机理缺乏系统性研究；针对高校教师过劳问题的干预对策缺乏系统化的组织体系架构。这些为高校教师过劳问题研究向纵深方向发展提供了“小而美”的领域。

二、基于组织架构的高校教师过劳因素分析

鉴于对高校教师过劳研究文献的梳理，结合高校教师的工作特点以及自身人力资本投资的特点，提炼出驱动高校教师过劳的因素很多，归纳起来如图1所示。该图清晰展示了在个体身体以及嗜好等差异化条件下，工作方面与非工作方面的各种因素，导致高校教师出现了一些身体、心理、精神等方面的异常，出现过劳事件。如果这些方面的异常长久持续出现，这些过劳因素将会最终驱动高校教师个体发生过劳事故，导致伤残，带来损失。这里，特定将过劳具体化为过劳事件与过劳事故。过劳事件不等同于过劳，过劳的概念内涵与外延当今并不统一，尤其是法律法规上的过劳定义与确定有非常严格的条文，更注重过劳损害因果的界定，是一种事后赔偿补偿机制。过劳事件是对劳动过程中产生的身体、身心、精神等方面不适的识别、确认、记录与标记；而过劳事故是劳动过程中严重不适的识别、确认、记录与标记，是有伤害、损害的过劳事件。过劳事故一般有一个较长的形成过程，是过劳事件在时间上积累的恶果，这也是过劳管控让人觉得无从入手的关键原因。对高校教师“过劳”因素与驱动机制模型的提出与研究，就是要识别过劳时间、过劳事故，让过劳管控有抓手、有落脚点。图1中的这些过劳因素，有一般性因素，如身体基本状况，不是高校教师特有的；也有高校教师特有的因素，如国家社会乃至高校所在省市对该校或高校本身对自己的定位等。对这些因素从所管控组织结构部门的视角来看，主要是来自各个部门所属业务的因素；当然，也有高校教师个体自身方面的因素，具体如表1所示。从表1可以看出，有些因素可能从属于不同部门。而有些因素对于高校本身来讲存在很大的不可控性，如外部环境，因此就不能很确定划分到某个部门。但是这些不可控性的因素，其实也是可以争取改变的。将过劳因素按部门划分的目的，是为了能让各部门在管控归口业务的同时，管控与这些业务有关的过劳事件，让过劳问题解决能有贯彻落实的基础，而不是一种单纯的过劳理念，或仅是对劳动经济一种现象的描述。当然，表1中的划分只是一种粗略性划分，完全可以从各部门的实际业务出发，重新调整与划分。正如马克思主义认识观与方法论所说，外因通过内因的共同作用，导致事情发生与发展变化。高校教师个人身体状况等特性作为过劳的内因在高校所处环境以及高校自身环境等外因下，触发了高等教师的过劳事件。如果对过劳事件漠不关心，不问不顾，不管不控，势必造成更深损害。

三、高校教师适度劳动的组织机制构建

为了减少过劳给个人、组织以及社会带来的各种损失，高等学校应该主动出击，认真研究过劳，关注过劳事件及事故，积极管控过劳事件及事故，尽最大可能减少过劳事件，减少过劳事故，变过度劳动为适度劳动。从组织层面来讲，应该建立合适的高等学校组织架构，让适度劳动发好芽、结好果。因为表1已经很清晰地说明了过劳管理不是一个部门，如校医院（卫健委）的事情，而是整个学校的事情。成功让适度劳动成为劳动的主流，需要各个部门的协调与合作。从高等学校校级层面来讲，可以设立学校适度劳动委员会，由校长担任委员会主任，委员来自职能部门以及二级学院党政领导，统筹整个学校适度劳动的各项工作，负责制定学校适度劳动的政策、方针、方案，并设立办公室，挂靠校医院，处理日常工作，如调研过劳情况，形成学校适度劳动政策、方针、方案初稿，汇总管理并分析过劳事件、过劳事故等。学校适度劳动政策、方针、方案初稿交由委员会讨论，提出修改意见，直至通过成为学校正式的适度劳动文件。关键是形成适度劳动度量目标，如日、周最大工作量等；还要形成过劳事件、过劳事故认定确认标准，调解/调整约束等。学校适度劳动委员会下设立过劳事件技术子委员会以及过劳事故技术子委员会。这两个委员会在学校适度劳动委员会指导下，开展过劳事件、过劳事故的鉴定、确认等工作。学校各职能部门以及二级学院系设置适度劳动专员，负责适度劳动有关事宜。或设立学院级别的适度劳动委员会以及过劳事件技术子委员会与过劳事故技术子委员会，宣传学校适度劳动政策、方针、方案并讨论在本单位的具体落实细节，开展适度劳动的有关工作，指导协助本部门教职工或本部门业务相关人员识别、填报过劳事件、过劳事故。过劳事件、过劳事故的管理实行业务关联单位认领负责制，即当事人从事某项业务出现过劳事件、过劳事故时，当事人所属单位部门以及当事人从事业务归口管理单位都要认领负责，共同协商处理好当事人的该次过劳事件、过劳事故，力争达到适度劳动要求目标。

四、基于组织架构的高校教师过度劳动干预措施

（一）减轻“内卷化”绩效考核带来的压力

高校教师是高校的核心资本，减轻绩效考核压力感，触及了高校教师过度劳动的深层根源，有利于高校教师统筹合理安排好工作任务，提升工作积极性和满意度，促进高校自身的良性发展。这需要高校的教学、科研、各级学院等组织部门通力合作，建议从四个方面降低绩效考核对教师造成的压力：第一，所有针对教师的管理与评价制度，都应在最大限度上避免“内卷化”对教师产生的巨大压力感，以教师的自身利益关切为宗旨，以发挥潜能和彰显价值为目的，而不是为了更好地“约束”教师。第二，科研评价必须以遵循学术活动的特点和规律为前提，评价的目标、内容应当有所区别，不能一刀切，这样才能从根本上减轻单纯量化学术给高校教师带来的压力。第三，制定教学与科研激励并重相容的制度，不唯科研论，逐步提升教学质量评价在绩效评价中的地位和比重。第四，赋予教师更多的参与权，吸纳教师参与跟其切身利益相关的绩效考核等制度的讨论与制定，让一线教师有更多的机会为自己“发声”，这样也能较好地减轻绩效考核“内卷化”带来的“过劳”或“躺平”两个不利的极端，建立起促进“适度劳动”的良好评价制度。

（二）实施“多赛道”的职业生涯管理制度

优化高校行政管理制度，提高组织支持感，能减轻职业发展压力对个人的消极影响，缓解过度劳动，提高工作绩效。这需要以高校的人事部、职业发展中心为主，教学科研部门和二级学院各部门全力配合方能达成。可以从两个方面做好缓解职业发展压力：其一，做好高校教师的职业生涯规划工作，组织应主动为教师提供学习和培训的机会，对其实施“多赛道”模式的职业生涯管理，使教师有更多机会获得成就感和自我实现感的满足。其二，为教师提供更大更合理的职称晋升空间，在完善职称评定与晋升制度方面，建立公开、透明的多元化晋升通道，对擅长科研型和擅长教学型的教师分别提供不同路径的合理的晋升空间，减轻职称评定的压力感。

（三）制定公平合理的薪酬制度

以薪酬制度为代表的工作保障是导致高校教师过度劳动的根源所在。各高校应客观评价教师的工作付出，向教师提供有吸引力的薪酬。与外界相比，薪酬应具有竞争力，以减少人才流失；从内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平，组织在薪酬决策分配过程中，要注意分析教师付出和所得报酬之间的平衡，不同部门及岗位、科研型与教学型人员之间的平衡，教师报酬与个人人力资本投资之间的平衡。只有建立公平合理的薪酬制度才能有效缓解教师工作保障压力感，进而缓解长期过劳问题。这一切有赖于高校的教学科研部门、后勤保障部门、财务部门等多部门的全力协调与配合。

（四）关爱重点群体，提供更有针对性的帮助

各高校的校医院、心理咨询中心、后勤保障等部门应该重点关注男性、31～40岁年龄段或博士等过劳教师群体，可以建立教师帮助机构和长效沟通机制，如设置一个由专业人员组成的管理办公室(或心理辅导咨询室)为教师提供专业性的帮助，以纾解和消散教师的身心压力。对于工作压力过大的教师，予以“定制化”的特别扶助。总之，上述依托高校组织架构的纾解对策，可有效树立适度劳动的正确工作价值观，进而缓解高校教师的过劳问题，形成适度劳动。

作者:孙玉弢 刘翀 郭玉华 单位:安徽工业大学商学院