高校教师压力感知与教学创新关系浅析

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摘要:以466名高校教师作为调查研究对象，通过问卷调查法探讨当前高校教师的压力源、压力感知情况及不同压力与教师教学创新行为的关系，以期为激发高校教师的教学创新行为、提升高校教学质量提供参考。

关键词:高校教师;压力感知;教学创新行为;教师评价

人才是社会高速发展的动力，教学是教师引起、维持或促进学生学习的所有活动。教师通过教学完成人才培养目标，因此人才培养质量受到教学投入、教学方法、教学创新行为等因素的影响。目前有关教学投入、教学创新行为的影响因素研究主要集中于组织氛围、奖惩规定、教师教学效能感、工作动机等方面［1］。大量调查结果表明，适度的工作压力与员工的事件关注、任务参与、绩效表现，特别是创造力存在正相关关系［2］。本研究探讨当前高校教师的压力源、压力感知情况以及不同压力与教师教学创新行为的关系，以期为激发高校教师教学创新行为、提升高校教学质量提供一定的参考。

一、问题的提出

压力是一种主观反应，是外界环境中某些事物作用于有机体所引起的一种紧张的内部心理状态，是有机体的主观感受与评估［3］。同样的事件对不同个体所产生的压力程度存在差异。高校教师既是教育工作者，又是科研工作者，在工作中扮演着多重角色。多重角色的冲突与要求形成了高校教师的主要压力来源。压力的形成受到组织环境及制度的影响。由于业绩考核制度、非升即走制度、学术晋升制度等的实施，高校教师之间的竞争越来越激烈，压力越来越大。由于每个领域的总体资源有限，随着竞争个体的增多，个体之间的竞争必将加剧，过度的竞争将消耗教师的精力，带来精神压力，最终导致行为反应的变形。当前高校教师的评价制度包括教学评价制度、聘任制度、职称晋升制度等。这些制度作用于高校教师，势必构成相应的压力反应。基于此，本文主要研究如下问题:当前高校教师的压力感知状况如何?教学评价结果是否成为高校教师的主要工作压力且是否对高校教师的教学创新行为存在影响?除教学评价制度之外的其他教师评价制度是否给教师带来了工作压力并对教师的教学创新行为产生影响?与教学评价制度带来的工作压力相比，其他评价制度的作用效应如何?

二、问卷设计与数据收集

(一)问卷设计

本研究依据教师教学创新的内涵及教学创新测量工具，采用李克特五级量表，分别从教学理念更新、教学方法改进、学科前沿引入等方面进行测量。自变量包括三个部分。一是人口学变量的测量，包括年龄、学历层次、性别、收入、学科、家庭情况等。二是教师的压力感知程度测量，采用成熟的压力测试量表，具体包括教学评价结果、工作收入、科研成果、职称晋升、人际交往、时间分配等11个题项。三是结果选项，采用李克特量表进行测量，1为完全无压力，2为无压力，3为轻度压力，4为中度压力，5为重度压力。(二)数据获取课题组通过分层随机抽样的方式，面向不同层次学校的教师发放网络问卷，以获取调研数据。共回收613份问卷，剔除无效样本后，有效问卷为466份，有效率为76%。

三、数据分析结果

(一)描述性分析

本研究依据成熟的压力测量量表，最终将11项指标作为高校教师的压力测量工具。对于高校教师而言，处于第一位的压力源是职称晋升、工作收入、科研能力提升、科研任务，处于第二位的压力源是聘期考核及教学、科研、家庭之间的冲突，处于第三位的压力源是教学评价结果和行政事务。师生关系和同事关系并未成为教师的压力来源。高校教师需承担教学、科研、服务等社会责任，但教学质量评价体系过度重视科研成果，教师的科研压力大于教学压力。本研究所调查的教师样本对教学评价结果的压力感知平均值为3.22，属于中等压力水平，也验证了这一点。相对于科研压力，教学压力较小。适当的压力可激发教师的潜能，增加教学投入，提高教学成效;反之，不适当的压力则会降低教学投入。为进一步了解不同压力源影响的差异性，本研究进一步分析了职称晋升、教学评价结果等各维度的压力分值在学校类型、职称等因素的方差和相关性。F值越大，差异性越大;p值(p＜0.05)越小，相关性越显著，具体结果见表1。不同类型学校的教师在学生评价结果、科研任务、科研能力提升、工作收入等方面的压力感知存在显著差异。专科院校和二本院校教师对教学评价结果的压力感知强度(M=3.48和M=3.33)明显高于普通一本高校(M=3.23)、985或211高校(M=2.58)。但不同职称、不同教龄的教师对教学评价结果的压力感知并未产生显著差异。二本院校的教师科研任务压力较大(M=4.39)，985或211高校的科研任务压力较小(M=3.58)，但也处于中等偏上水平。二本院校教师的科研能力提升压力较大(M=4.26)，985或211高校教师的科研能力提升压力较小(M=3.32)。普通一本院校教师的工作收入压力较大(M=4.31)。这一系列结果符合当前高校教师的生存状况。985或211高校多属于研究型大学，科研要求较高，教学要求相对偏低，因此教师对教学评价结果压力感知较弱。同时，985或211高校教师大多数都具备高水平科研能力，拥有的科研资源相对更多，完成科研任务的难度降低，因此，其压力感知相对偏弱。不同教龄和不同职称的教师在压力感知上的差异具有一致性，都在工作收入、科研能力提升、职称晋升等方面存在显著差异。在工作收入方面，讲师的收入压力最大(M=4.39)，教授的收入压力最小(M=3.42)。在科研能力提升方面，讲师和副教授的压力感知较强(M=4.08和M=4.11)，助教和教授的科研能力提升压力为中度压力(M=3.57和M=3.55)。在职称晋升方面，教授的职称晋升压力感知最弱(M=2.76)，助教(M=4.00)、讲师(M=4.48)、副教授(M=4.37)的压力感知均较强。

(二)因果分析

采用回归方程分析各种压力变量对教师教学创新行为的影响(见表2)。表2高校教师压力感知对教师教学创新结果显示:对教学创新行为影响最大的是科研任务，科研任务的压力感知与教学创新行为之间呈现显著的负向影响，即教师感知的科研任务压力越大，教学创新行为越少。同时，行政事务、聘期考核、教学与科研时间的冲突、工作收入、教学评价结果等压力因素对教学创新行为也存在负向显著影响。师生关系、同事关系、家庭与工作时间冲突并未对教学创新行为产生显著影响。

四、结论与建议

本文将教师教学创新行为作为因变量，从高校教师当前的压力源出发，探讨高校教师教学创新行为的现状、影响因素及作用机制，结果发现:在多种压力因素中，与科研相关的职称晋升、工作收入、科研能力提升等成为高校教师的主要压力源;科研相关的压力越大，教师的教学时间投入和教学创新行为越少;相对于其他教师评价制度，教学评价制度的约束性减弱。在现行高校办学质量评价制度下，科研成果决定着高校的排名及声誉。无论是教学型还是科研型高校，都会对教师有一定的科研要求，且教师的科研成果与职称评定及工作收入息息相关。教师作为理性人，一定会选择符合自身利益的努力方向。当前有关教学评价制度的研究较多，而行之有效的策略不足，其原因在于过于关注教学评价制度对教学投入的影响，却忽视了其他评价制度对教学评价制度的制约。因此，学校应关注学术人对外部环境及压力的反应，并及时给予关怀;遵循教学、科研工作的规律，充分考虑教师工作的特殊性，制订客观公正的绩效考核评价制度。具体来说，应以促进教师发展为目标，在制度层面上减轻教师压力。在职称评定制度设计中，适当分配教学、科研比重，弱化量化考核指标。在设计聘期考核制度时，建议延长教学和科研的考核期限，营造宽松的学术环境。此外，在设计教学评价制度时还应重视对人才培养工作的考核。

参考文献:

［1］张艳菊，孙萌．员工工作压力对员工离职倾向的影响模型构建［J］．中外企业文化，2020(10):186-187．

［2］曾晓娟．大学教师工作压力研究［D］．大连:大连理工大学，2010．

［3］赵燕梅，张正堂．服务型领导在组织创新氛围影响员工创新行为动力机制中的调节效应［J］．华南师范大学学报(社会科学版)，2020(6):129-143，193-194．

作者:曹艳 单位:湖南农业大学教育学院