民办高校教师队伍稳定问题浅析

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摘要：教师队伍频繁流动是民办高校的共性问题，中青年教师和高学历、高职称教师的频繁流动对民办高校教师队伍建设极为不利。除教师职业发展的个性因素外，民办高校教师队伍稳定问题有其校情特征。民办高校普遍成立于21世纪初，自创立初期队伍的多元与复杂性，到规模发展阶段和内涵发展阶段队伍结构的逐步改善，贯穿整个发展进程的快速发展需要，给教师职业发展带来巨大压力，成为影响教师队伍稳定的重要因素。

关键词：队伍建设；稳定问题；情境归因；民办高校

教育是国之大计，党之大计，高质量的教育需要高质量的教师。近年来，随着我国高等教育内涵式发展的不断深化，教师队伍建设和发展对高校核心竞争力的提升具有越来越重要的战略意义。各地政府和地方高校在人才引进和队伍建设的力度与成效上均有长足进步，而民办高校则因发展历程、办学实力和经费能力等条件所限，在持续加大的“人才高地”建设进程中仍伴生“人才难留”和“难留人才”的问题，“教师频繁流动几乎已经成为所有民办高校的共有现象，虽然就整个高等教育市场而言，优质教师校际流动并无造成巨大损耗，但对单个民办高校的健康持续发展来说却极为不利”［1］。因此，立足民办高校发展特征和实际，剖析教师稳定问题成因，对民办高校内涵发展具有积极意义。

一、民办高校教师流动特征

有学者曾从高校教师的心理学角度进行研究，显示工作满意度低是教师流动的主要原因，“而应用经济学与社会学研究的学者认为，高校教师流动行为是组织内部的推力（如薪资过低、组织文化低落、工作压力过大）以及组织外部的拉力（如提供更好的职位与薪水）共同影响所造成的结果”［2］，这为高校教师流动的成因提供了参考。民办高校教师流动的主要特征可从教师自身年龄特征、学历层次特征、所处专业发展阶段特征等方面加以概括。一是中青年教师流动性大。民办高校教师队伍构成复杂，自有教师中，创办初期母体高校退休教师或公立高校退休教师占相当比例。这部分教师虽然全程、全职参与民办高校工作，承担各项工作职责，但受限于年龄、健康、技能更新等多种因素影响，履职民办高校的时间有限。因此，从教师队伍构成特征看，民办高校教师队伍以中青年教师为主体和青年教师占绝对比重的特征非常明显。“有调查数据显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96．6%。”［3］与之相对应，教师队伍稳定性差，既导致教师梯队建设的严重断层，促使在校教师专业发展、职称职务晋升等压力加剧，也对在校教师心理上形成消极暗示，致使其缺乏归属感、工作积极性不高或为寻求更好平台离开学校的不良影响。二是高学历、高职称教师流失率高。近年来，我国高等教育取得了突飞猛进的发展，在高学历人才培养和高等教育国际化水平不断提升背景下，除紧缺专业外，博士学位逐渐成为本科高校人才引进的基本标准。但是，民办高校限于办学性质、所处地域、社会声誉、薪资待遇等方面影响，博士学位教师引进难度始终较大，硕士学位教师占绝对比重仍属常态。有研究表明，我国民办高校教师队伍“具备中级、副高级职称的教师流失比例为71．7%，具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59．1%”。［3］与在博士学位教师引进难度大体一致，民办高校具有硕士学位教师攻读博士学位后的流失现象也较为明显。三是准备期教师流动性大。准备期教师是指入职3年以内的年轻教师。这部分教师在适应职业的过程中明显带有摇摆性，在流动去向上除选择攻读更高学位的教师外，相当一部分或考取公务员、事业单位或薪资待遇更高的企业的教师较多。这部分教师从来源上有三个特点：一是入职选择时限于学历层次、成果达不到公办高校要求而暂时选择民办高校任教，以待学历晋升、成果积累达到更高薪资待遇高校标准时进行再次选择；二是在公务员考试、事业单位考试、知名企事业单位应聘中失利的教师，以民办高校为过渡平台，到考取意向单位后离职；三是在民办高校与企事业单位环境、文化、薪资保障等对比后重新选择的教师，以及对民办高校薪资、环境、文化等方面不适应进而离职的教师。四是骨干教师流动性大。这部分教师长期在高校环境中形成了较高的专业素质、技能和职业胜任力，相对而言，其流动往往是考虑通过已有的技能与经验寻求更好的薪资待遇、环境、发展机遇、价值实现等，在流动去向上带有突出的校际流动特征。与准备期教师相比较，骨干教师基于专业知识、水平、技能、经验等方面的积累，能够更快适应环境，发挥作用，为高校节约教师培养的时间和成本，提升人才资源的利用效率，备受高校所欢迎。但是，从校际流动的具体去向看，具有高学历，尤其是博士学位且成果丰富的教师流入公办高校是其首选，限于民办高校具有博士学位教师比率的总体偏低，这部分教师并不多，民办高校间的流动更为普遍。

二、民办高校发展特征与教师发展环境归因

纵观民办高校发展历程，从1996年全国仅有6所民办普通高校，在校生1．2万人，到2020年民办普通高校771所（含独立学院241所），民办本专科招生236．07万人，短短二十余年，我国民办高校的体量规模以倍数的形式跳跃式发展。这一特征必然决定了民办高校教师队伍建设发展缺少持续性、延续性的培养、积淀与积累，呈现出大量的人才缺口、人才匮乏与现实办学需求的矛盾，致使队伍建设出现满足办学运行为主的低门槛、低要求、流失严重，队伍建设发展的系统性、科学性滞后于快速发展形势对人才队伍实际需求等问题。民办高校发展特征和发展环境及由此带来的教师发展环境，也就成为影响其教师队伍稳定问题的最大客观因素。

（一）民办高校发展的宏观环境因素

相对而言，民办高校教师队伍发展环境经历了三个阶段，带来了队伍构成的特殊性。一是起步发展阶段队伍特征。这一阶段以成立于1982年被公认为第一所正式民办大学的中华社会大学的创建为起点，至1999年全国高校大规模扩招为止。这一时期，政府、学校、企业、个人等多种形式的社会闲散资金构成民办高校举办的最初成本，公有民办、公办民助、政行共建等多种办学形态出现。这一时期，民办高校办学经费有限，办学声誉和社会影响力很小，人才引进难度大。在生存这一主要矛盾下，广泛依托办学主体构成师资来源是满足办学需求的首要选择，政府、企业、学校，举办者的多重利益关系人员加入学校，使得这一时期民办高校教师队伍来源和结构较为复杂，教师队伍专业化程度低，建设与治理难度大。特别是专科层次和以职业教育为基础发展起来的民办高校，相当一部分师资依托职业教育基础师资为主，教师学历水平、综合素质参差不齐。二是规模发展阶段队伍特征。这一阶段自1999年扩招完成至2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》（以下简称“纲要”）发布为止。其间，我国高等教育毛入学率提高了一倍，顺应扩招形势，民办高校数量和在校生规模均迎来了跨越式发展。目前我国已有的434所本科高校，约有350所创建于这个阶段，占民办本科高校总数的80．6%。自2002年《民办教育促进法》出台，我国民办高校在校生规模从当年的81万到2010年正好完成了500万大关的突破。这一时期，以聘任自公办高校退休教师和高校自主引进的新教师为主的“两头重”现象较为明显，教师职称结构、年龄结构不合理。与此前阶段有所区别，二级学院和独立学院是该阶段民办高校主要形态，此前部分公有民办或公办民助的高校逐步向独立设置的民办性质转变。部分高校面临转设需要，大量引进兼职教师和应届毕业生以优化职称和年龄结构，但规模发展的实际需求使得这一时期民办高校教师队伍建设仍以满足基本办学需求为首，队伍的专业化程度、可持续发展能力较弱。三是内涵发展阶段队伍特征。这一阶段由“纲要”发布至今。“纲要”在高等教育发展任务中明确提出“提高质量是高等教育发展的核心任务”［4］，开启高等教育规模化发展向内涵式发展的逐步转变。党的十九大正式提出实现高等教育内涵式发展，为新的历史时期高等教育科学发展指明了方向。这一时期，民办高校内涵发展逐步深化促使教师队伍建设的内涵进程逐步加快，大量优秀人才的引进和已有专任教师队伍建设力度的不断增强，自有专任教师形成一定规模，在办学实践中的主体性作用越发突出，队伍结构的“两头重”现象得以缓解。但是，自有专任教师为主体的队伍建设侧重，也不可避免带来了教师资历、学历、经验的不足，和对战略性发展目标的支持力度问题，办学质量、人才培养质量对教师队伍质量提出了更为迫切的需要。

（二）民办高校教师职业发展的微观生态

民办高校发展历程和师资队伍的宏观环境决定了民办高校教师相对更为复杂的职业环境和职业压力。一是职业需求与职业压力。随着高等教育改革发展进程的不断加快，民办高校对办学质量、品牌影响力乃至办学层次上的提升都有着更为迫切的发展需要，这些发展任务最终转嫁到人才资源这个核心驱动上。因此，在与公立高校同赛道前进的现实环境里，民办高校与生俱来的经验、成本和资历弱势又使得其每一步发展进程转嫁到教师队伍上的压力都更为巨大。虽然历经起步发展阶段到内涵发展历程，民办高校师资队伍建设的战略性地位上升和全局高度受到了普遍认可，但相对而言教师队伍数量与规模不足的现实条件，直接带来了以有限人力资源支撑学校越来越高的发展需求的教师职业发展环境。在这一大环境中，教师职业角色的多元性比较突出，除胜任教育教学基本工作和自身专业发展所需经验积累外，青年教师需要融入课堂教学、课程建设、专业建设、教学改革、教学管理以及学生管理等各环节工作当中，而相当一部分教师是在相对缺少成熟经验指导的现实条件中开展相关工作的，教师投入的时间、精力成本都更多，教师的职业压力也相对更大。二是教师专业发展现实环境。民办高校办学经费主要来源于学费的客观条件决定了其办学投入首先聚焦在教学空间、教学仪器设备及软硬件设施的投入和保障上，相对而言用以支持教师专业发展的资金和条件有限，这使得教师专业发展的平台建设和发展空间有一定的局限性。除经费条件外，教师专业发展的政策环境、制度保障、条件保障等方面都有一定的不足。另外，民办高校对人才资源价值发挥的迫切需要也决定了教师自入职起即承担着超出所处专业发展阶段的职业任务，如参与课程建设、专业建设、教学改革与创新等对教师教育教学经验积累具有一定要求的工作等。相对来说，这一职业发展环境使得教师缺少循序渐进的发展过程，在以青年教师为主体的队伍组成中，“老带新”的团队模式建设也难以做到覆盖青年教师全体，使得青年教师在专业理念、专业知识和专业能力的提升过程中始终被动卷入饱和的工作任务中，而缺少其他辅助支撑，进而导致教师个体专业发展的内在动力不足。三是教师队伍建设的科学化进程。民办高校教师流动频繁、人才流失率较高的现象几乎伴随其起步发展和上升期的全部进程。在很大程度上，民办高校教师队伍建设始终处于满足教学发展需要和不断引进高水平人才以驱动更快更好发展的迫切需求中，教师队伍的可持续发展设计及教师队伍建设的科学化水平相对滞后于其快速发展的步伐，教师队伍建设的理念、思路和举措支撑教师发展的力度与实效有限。另外，民办高校用于改善教师薪资待遇的现实条件有限，由于教师的梯队结构普遍年轻化的特征又带来了教师职业发展历程高度趋同的问题，教师在学历进修、职务晋升、专业技术职务晋升上的压力巨大。在这样的队伍建设环境下，教师薪资待遇有限、承担任务多、激励举措有限、职业发展竞争压力大等现实因素，都使得产生教师职业发展的“内卷”问题。

三、结语

民办高校的发展历程特征及教师职业发展环境、职业压力等现实因素都对民办高校教师队伍稳定带来重要影响。基于民办高校发展特征所带来的教师队伍构成复杂，教师融入学校发展建设的多元角色、多元任务和薪资、激励政策可持续发展对策的不足等客观因素，都给民办高校教师带来相对更大的职业压力和相对较低的工作满意度。当前，我国民办高等教育已经成为全国高等教育事业的重要组成部分，立足办学实际，破解教师队伍稳定的瓶颈问题，建设教师发展良好生态，是民办高校可持续发展的重要保障。

参考文献

［1］徐雄伟，张国平．民办高校教师从教激励机制的效应模型研究——基于上海市民办高校专职教师的抽样调查［J］．教师教育研究，2017，29（2）：8-16．［2］陈玉芬．高校教师流动行为理论综述［J］．复旦教育论坛，2013，11（2）：42-45．

［3］郭玉莉．民办高校教师流失现象及原因与对策探讨［J］．教育与教学研究，2014，28（1）：49-52．

［4］中华人民共和国教育部．国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）［EB/OL］．（2010-07-29）［2021-06-30］．

作者:田晓庆 单位:长春财经学院教师教学发展中心