谈工程监理企业人力资源管理

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【摘要】立足工程监理企业工作实际，深入分析当前工程监理企业人力资源管理中存在的问题，依据人力资源管理理论，探讨解决问题的对策措施，对增强监理企业核心竞争力，提高监理企业市场信誉具有一定意义。

【关键词】监理企业；人力资源；管理；探讨

人才是工程监理企业在市场竞争中的中流砥柱，是企业生存的不懈源泉，是企业发展的关键所在。加强企业人力资源的管理，对于增强企业凝聚力、提高工作效率、实现企业目标有重要作用。但是，通过对企业人力资源管理的分析，当前企业在实际运作中仍有问题和难点，必将会束缚并阻碍企业的进一步发展。因此，深入分析企业人力资源管理存在的问题并制定相应对策，是企业经营管理的一项重要工作。

一、监理企业在人力资源管理中存在的主要问题

（一）企业对人力资源没有长远的规划人力资源管理的最终表现结果是长期的，并不能立即产生效应，是一个逐渐显现的过程，所以造成部分企业领导者对人力资源建设没有明确的、长远的规划。没有站在大局角度、发展角度来考虑问题，从而在日常工作计划部署方面缺乏对人力资源的有效管理，这就造成人力资源管理没有跟得上企业发展形势，不能更好地适应企业长久发展的需求。有的企业往往两三年更换企业领导者，而新上任的领导往往对人力资源管理的理念、形式等各有不同，造成人力资源管理的工作不能有效衔接，也就不能连贯进行。究其原因就是企业缺乏一个长远的规划，没有放眼将来进行顶层人力资源设计，其后果就是在将来的某个时期阻碍了企业的发展，甚至成为企业发展的瓶颈。

（二）人力资源建设机制不健全监理企业是注重以人为本的行业，监理人员的素质高低直接决定了企业的质量，也代表了企业的形象。因此监理企业必须有一套完整的人力资源建设的机制，囊括人力资源从招聘、培训、学习、考评、晋升、退出等各个环节。而且这些环节相辅相成、缺一不可。但是部分监理企业往往追求经济效益和工程质量，对人力资源建设机制不太热心。有的企业虽然有关注、有建设，但是没有形成有效的机制，往往“东一榔头、西一棒槌”。抓人力资源管理没有长效机制维持，所以没有形成良好的建设格局。同时对于人力资源建设会涉及计财、教育、业务、检查等各个部门，由于未能协调管理不可避免存在对人力资源建设边缘化、弱化的现象，由于人力资源建设机制不健全，造成监理企业难以再有重大的进步和创新。

（三）人员素质参差不齐监理企业人员素质参差不齐，主要表现是：一是专业人员素质不高。由于不能将人力资源管理制度化、常态化，监理人员素质出现或高或低的现象，甚至出现名不副实的企业中层人员。这些人代表监理企业工作，就会败坏企业形象，日积月累使监理企业信誉降低。二是员工可持续性发展不高。由于监理工作常年在外地奔波，工作环境恶劣，工作繁琐压力巨大，工程监理行业的特性使得企业越来越难招聘到合适的人员，造成企业内部人才交流困难，常常出现一个岗位一干几十年的现象，极大地打击了员工工作积极性。三是领导人员未执行人事程序。一些监理企业没有设置人力资源部，或者虽然设置了但是职能发挥不突出，什么事都是企业领导决定，这中间必定会掺杂个人的喜好。凡事都是领导说了算，员工绩效没有按照标准评判，个人素质不能按照综合指标衡量，仅仅凭领导个人评定，必然会让庸人上位、贤者冷落。四是人事管理者跟不上形势。由于监理企业人事管理者非专业人员，加之人力资源管理部门未能赋予更多的职权，使得人力资源部门没有真正发挥管理权限，仅仅是人事统计员或者是传话筒，必然造成人事管理者思想僵化狭窄，不能更好地运用先进管理理论，也就跟不上当前快速发展的企业步伐。

（四）教育培训工作滞后其一，在实际工作中大部分监理企业一直把工作重心放在市场开发和工程质量方面，对企业人员的教育培养没有放在心上，总认为企业不需要教育培训，存在着“边干边学、边学边用”的工作陋习；其二，个别企业对人力资源管理缺乏足够认识，只看重眼前利益，不舍得对教育培训工作进行投资，害怕“为他人做嫁衣”。而少部分企业虽然开展了员工培训工作，但由于缺乏专业的人力资源人员，培训工作又未能切合实际、与时俱进，导致教育培训缺乏实效性、有效性和针对性，使培训变成了应付上级检查的一种形式；其三，大部分监理企业教育培训形式简单、内容枯燥，学习与实际脱节，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，达不到应有的培训效果；最后，监理企业培训没有做到精准性，培训也没用突出重点，培训资源没有及时更新，使得一些渴望学习新知识、新技术的员工没有得到有效培训，造成员工不能及时掌握新型技术、方法，就不能更好地进行监理工作。

（五）企业管理力度不够监理企业各项目部门都是分散在各地，由于监理企业的这种“散点”模式的特殊性造成了企业管理的特殊性。一方面监理企业对项目点上的人力资源管理鞭长莫及，存在空间和时间的延迟，必然会出现执行力度减弱的现象。另一方面，项目点上的人力资源管理完全依靠项目总监的管理，那么这种管理质量就会参差不齐。如果总监善于管理，就会使人力资源效果得到有效发挥，带动一批精兵强将干好工作；如果一个总监不善于管理，必然会浪费人力资源，造成工作各个环节衔接不到位，工作效率低下，甚至影响整个工程进度，长此以往监理企业就很难在日益复杂的环境中扩大市场份额。

二、完善工程监理企业人力资源管理的对策

（一）建立切合实际的长远规划监理企业应立足企业发展实际，结合国内国外本行业发展形势和企业发展战略，制定长远的、详细的、可行的人力资源发展规划。该规划包括企业人力资源发展理念、发展目标、管理机制、队伍建设、劳动用工及其他保障规划，并与其他企业发展规划同时编制、同时实施、同时推进。规划要有具体的步骤和实现的目标，必须与其他规划相互配合、相互促进、相互补强，不能脱离企业实际情况，更不能抛开其他职能部门配合独立发展，并且随着企业发展及市场变化及时修订完善。有了长远规划，就能保证监理企业在经营发展过程中对员工的需求，才能保证对人力资源管理的需求，达到人力资源与企业共进的态势。

（二）创新人力资源工作机制着眼人力资源创新活力，加快构建管理规范、开放包容、合理流动、运行高效的人力资源管理体系，营造人尽其才，才尽其用的制度环境。一是要健全完善招聘引进机制。结合工程监理市场化运营实际，科学预测人才需求，加大对优质生源院校全日制本科及以上毕业生和专业人才的接收力度，从源头上做好各专业大学毕业生的精准招录。采取优惠条件，积极吸纳监理行业内有专业技术、善于管理的高素质人才，不断充实监理企业职工队伍。二是要健全完善员工成长机制。按照“人尽其才、才尽其用、人尽其事”的原则，逐步搭建培训、上岗、晋升、退出等全方位的机制体系，建立健全企业内部之间协调配合机制，妥善解决阶段性缺员和人浮于事的矛盾，实现人力资源配置的高效精干。三是采取多种方式培养一批具有专业监理的技能型队伍。健全完善人才流动机制，畅通人才交流渠道，把多岗位实践交流作为提升人才素质和能力的基本途径，实现全方位的、多层次的专业技能人才锤炼。四是完善人力资源管理体系。企业领导者要树立“人力资源是第一资源”的理念，在工作部署、安排、建设方面必须充分发挥人力资源的管理职能，带动各项人力机制的持续运作，才能使监理企业充满发展活力。

（三）严格教育培训制度首先，常态化做好企业的培训教育工作。本着“按需施教、务求实效”的原则，根据监理企业业务发展需要和员工多元化培训需求，做好教育培训前的分析、规划、实施、评估等各个环节的工作。教育培训要针对当前监理企业“短板”，有的放矢，做到教育培训的效能最大化；其次，拓宽教育培训方式方法。以提升技能素质为重点，通过集中学习、脱产培训、实践实做、学习调研等方法全方位进行系统培养，储备积蓄适应创新发展需求的基础性职工队伍。进一步改进培训方法和手段，通过技术创新、成果创造等形式，培养一批技术过硬的中坚力量。以云计算、大数据等信息技术手段为载体，实时掌握教育培训进展情况，强化对培训效果的检验；最后，健全完善激励机制。加强岗位履职考评，强化正向激励，注重选树典型，对敢于争先、勇于探索、攻坚克难、取得突破性技术创新成果的加大奖励力度，增强人力资源管理成果的时效性。

（四）加强企业内部管理力度推崇现代人力资源管理理念，坚持“以人为本”的人事资源管理原则。首先企业领导者要关心员工、爱护员工、理解员工、尊重员工，以科学的人性化管理来激发员工的工作热情，用合理的激励机制来提升员工的工作积极性。二是有效利用高科技技术手段，强化对各个项目点的管理，提供人才保障和智力支持，实现透明、高效、便捷的人力管理机制。三是加强对项目总监的管理，层层建立严格的总监责任制，强化对项目总监的推荐、任用、考评、晋升等的管理力度，确保工程监理工作到位、责任到位。四是加强监理企业机关管理。转变工作作风，树立机关为现场服务的宗旨，理顺机关与现场的关系。强化管理水平，充分发挥全体员工的工作热情和创新精神，真正使人力资源管理在监理企业发展中发挥促进作用。

三、结语

人力资源管理是一门先进的管理学问，随着我国“一带一路”及人类命运共同体的不断深入，国内和国际建设规模必将会向高质量、高水平层面发展，这给工程监理行业带来了困难，也带来了机遇。人是组成企业的根本，是企业充满活力的源泉，工程监理企业必须要抓住这个核心，本着“以人为本”的管理理念，强化对人力资源的科学管理，使工程监理企业不断走向成熟和发展。

参考文献：

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[3]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理(第3版)[M].北京:高等教育出版社,2011.

[4]周海璞.建设工程监理企业人力资源管理问题及对策[J].建设监理,2016(1).

作者：邱美琪 单位：中铁一院集团南方工程咨询监理有限公司