工程设计企业科技创新激励需求及对策

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摘要：文章以马斯洛需求层次理论为基础构建多层次的激励形式，对工程设计企业不同产业的科技人员进行了创新激励需求的问卷调查，对影响创新兴趣的市场、客户、自身和对手等因素进行整理分析。结果表明，科技人员在激励需求方面存在共性和差异性，根据调查结果提出满足科技人员激励需求的对策建议，为优化与完善企业的创新激励制度提供参考。

关键词：工程设计企业；科技创新；创新激励；需求层次理论

把“创新驱动发展战略”摆在各项规划任务的首位进行专章部署。习近平总书记在科学家座谈会上指出，要改善科技创新生态，激发创新创造活力…依靠改革激发科技创新活力。工程设计企业作为知识密集型和智力密集型企业，其科技创新活力来源于科技人员的创新活力，只有充分激发科技人员的创新兴趣与动力，才能从整体上提升企业的创新活力。创新的主体是科技人员，根据科技人员的激励需求，制定针对性的奖励措施，通过不断完善和优化，充分发挥激励制度的政策效能，进一步提升科技人员的创新热情，促进高质量创新成果的产出，从而为提高企业的核心竞争力提供坚实的技术支撑。工程设计企业业务范围广，涉及的技术领域众多，从事不同技术的科技人员，其激励需求既有一定的共性，也存在差异性。了解广大科技人员共性的激励需求，能够为优化激励制度提供信息支持，扩大激励政策的惠及面。掌握不同技术、不同人员差异化激励需求，结合各产业、技术的差异性，可以为建立多层次、多样化的激励制度提供数据支持，也为企业的科技研发选题、立项及研发策划提供指导。

1激励需求分析

激励理论的基本思路是，针对个体需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，把人的需求分为五级，从低级到高级依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[1]，呈金字塔形分布。企业的科研人员因所处的内外部环境及自身差异，需求的层次不尽相同，需求意愿具有多样性[2]。根据马斯洛需求层次理论，将常见的科研创新激励方式分为薪酬奖励、岗级提升、成果转化奖、创业支持4类。薪酬奖励是指给予科研人员参与科研项目的薪资奖励，可以满足基本的生存需求，是最底层需求。岗级提升是根据研发贡献给予岗位、岗级和职级等方面的奖励，予以巩固和保障生存需求，属于第2层次需求。成果转化奖指推动科研成果转化利用，产生经济效益后给予的相关奖励，有利于建立获奖人员的组织归属感和荣誉感，属于第3层次需求。创业支持是为鼓励以研发成果为核心技术进行创业，给予政策、资金、技术和人才等方面的支持，属于尊重需求和自我实现需求。薪酬奖励属于物质激励，成果转化奖包含物质激励和精神激励，岗级提升和创业支持偏向精神激励。薪酬奖励和岗级提升属于短期激励，成果转化奖和创业支持兼顾长期激励。4种激励方式与马斯洛需求层次的对应关系如图1所示。

2产业和技术分析

对于影响产业和技术发展的因素，选取了4个因素进行分析，4个因素分别为市场因素、客户因素、自身因素及对手因素。市场因素包括政策导向、市场类型、现有市场规模、市场发展阶段、增长速度、市场对技术的需求程度和公司介入程度等。客户因素包括客户的性质、关系、级别、所属行业、客户对技术的需求程度和公司现有技术满足客户需求的程度等。自身因素主要指自身在行业内的业务发展与技术发展水平、预期经济效益、科技立项情况及发展目标。对手因素指对手在行业内的业务发展与技术发展水平。产业和技术的发展状况在一定程度上影响科技人员的科技创新活动，从而引起激励需求的差异。

3问卷调查

关于科技人员的激励诉求，已有相关的调查研究。李柳杰等[3]就区域科研激励现状向科技工作者进行了问卷调查，调查结果显示，高质量科研成果的物质奖励诉求最高，其次是成果转化奖励。对于各类科研奖励政策的了解，超过半数受访者一般了解或不了解，比较了解或非常了解的人员数量不超过40%。刘冰[4]就科研人员的需求、对产业化态度及现有激励方案中的问题在单位内部进行了深度访谈与问卷调查，发现企业激励制度的满意度不高，尤其是在个人成长、薪酬及个人价值方面。以上调查结果具有一定的代表性，不再进行重复调查。为了解行业内科技人员的激励诉求及其与产业、技术的关联，在本单位及14家兄弟单位中开展了问卷调查，调查对象为研发经验丰富的技术骨干，涉及6个业务板块，38项技术领域。问卷调查的内容包括激励需求、市场因素、客户因素、自身因素及对手因素等内容。调查问卷共回收117份，不同业务板块的问卷数量占比如图2所示。

4调查分析

对回收的调查问卷进行整理与分析后，67%的受访者最期望的激励方式是薪酬奖励，表明大部分受访者希望最基本的保障性需求得到满足。岗级提升、成果转化奖和创业支持的占比依次为20%、11%和2%。科技人员最期望的激励方式的调查结果如图3所示。按照业务板块的不同，对最期望的激励方式进行统计，激励期望最高的方式依然是薪酬奖励，占比均超过60%，最高超过80%。岗级提升在每个业务板块的占比约为20%，分布基本相同。选择成果转化奖的受访者分布在4个业务板块，占比不超过20%，但从事的产业技术均为各项业务的热门新兴技术，属于业务转型和产业升级的重点方向。所有业务中，只有1项技术涉及创业支持。最期望的激励形式在各业务板块的分布如图4所示。对于产业技术的立项级别，省部级以上项目、总部级项目和子企业项目的占比分别为22%、56%、22%，如图5所示。立项级别分布总体呈“中间大、两头小”的纺锤形分布。在38项产业技术中，预判未来5年产生的经济效益情况，效益良好的12项，占比为32%，效益中等的21项，占比为55%，效益一般或较差的5项，占比为13%，如图6所示。造成技术的经济效益一般或较差的原因，主要是相关技术的市场尚未发展成熟或者技术水平不够先进。问卷调查表明，不同产业与不同技术，比较一致的是激励需求都以薪酬激励为主，岗级提升次之。产业和技术差异性主要表现在，6个业务板块中，4项业务存在成果转化奖励需求，另外两项业务未涉及，主要原因在于：一是作为市场参与的后来者，面对的技术门槛较高，技术储备不足，缺少研发成果，也缺少必要的市场支撑；二是科研以技术节点突破为主，着重解决生产难题，缺少可产品化的高质量研发成果；三是由于市场的发展与产业链的分工，设计单位的参与度降低，技术占比有所下降，缺少应用场景。

5对策建议

通过分析问卷调查的结果，建议在制定创新激励政策时，可以从以下几个方面优化激励政策，响应科技人员的创新需求，提高科技人员的创新兴趣。（1）提高基本待遇，保证低层次需求调查结果表明处于低层次需求的薪酬奖励和岗级提升，是科技人员最期望的激励方式。因此，要提升科技人员的创新兴趣，首先提高科技研发人员的薪酬水平，设计发展空间良好的职业规划，疏通人才的晋升通道。低层次激励政策的惠及面比较广，可以满足大部分科技人员的基本需求。（2）做好资源保障，提高研发质量积极利用企业外部的科技创新政策与资源，构建多元化的科技资源保障，为科技人员提供丰富的研发激励形式。研究利用国家级、省部级和行业级等不同级别的科技创新政策，拓宽创新激励的来源与渠道，为创新提供多方位的资源保障。申报高级别科研课题，形成高质量的技术成果，为提升科技人员的需求层次提供条件。（3）加强激励引导，提升需求层次调查发现不同产业和技术的产业政策、市场需求、研发成果类型等存在明显的差异性。对于市场前景广阔、预期效益良好的产业技术，在立项阶段加强技术指导与产品策划，给予适当的政策与资源倾斜，在成果转化阶段给予市场开发的政策支持；对于能够快速实现推广应用、产生经济效益的创新成果，加大奖励力度，引导创新成果及时实现产业化，赋能产业发展与价值创造，形成“投入-产出”的良性自驱和自循环系统。激励政策与产业、技术发展相结合[5]，建立高层次需求的实现途径，促进个人需求由低层次向高层次迈进，实现个人需求与企业发展的协调一致。（4）开展广泛宣传，加深政策印象科技人员对企业激励政策的了解很难面面俱到，通过宣传栏、微课、微信、网站等多场景、多终端、多形式的宣传方式，开展线上、线下联动的广泛宣传，提高科技人员对激励政策的了解程度，激发广大科技人员的创新热情与活力。通过公开表彰优秀创新个人和团体，树立创新典型，发挥榜样真实、生动的激励作用，加深科技人员对激励政策的熟悉程度，增强激励政策的既视感和形象化。（5）培育创新文化，满足高层次需求适宜的创新文化就是激发和维持企业创新的良好机制[6]，是创新激励制度的补充。积极宣传企业的创新价值观，形成广泛统一的价值认同和共同的创新意识，形成良好的创新行为习惯，建设“全员创新”型企业。鼓励并组织员工积极参与各类创新创意竞赛与交流活动，调动广大员工参与科技创新的积极性，推广先进的创新经验，提高个人创新能力。建立相应的创新容错机制，宽容失误与失败，做到“立有理，退有据”，营造尊重人才、尊重知识、尊重创新的文化氛围，创造宽松、包容的创新环境，满足科技员工的尊重需求。

作者:彭鑫 陈琼 余钢捷 单位:中国电力工程顾问集团中南电力设计院有限公司