供电公司人力资源管理路径研讨

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尽管电力行业的高危险性要求员工要具有更强的安全意识和更高的技术技能水平，要求员工要严格按照安全规程和技术规程作业。但是，仍然存在员工文化程度偏低，固守传统操作模式，对安全规程、标准化作业认识不足等问题，在实际操作中大打折扣。在基层供电企业，“人员能上不能下，能进不能出”和“因人设事”的不良现象仍然存在，造成机构臃肿、人浮于事、人工成本也不断的上升。另外，由于未对本企业各岗位及其专业需求情况充分了解，招聘部分非对口专业高校毕业生，使得员工专业特长得不到充分发挥，并且对企业资源造成了一定的浪费。从某种程度上而言，也挫伤了员工的工作积极性，认为干好干坏一个样，干得再好，也只能熬年头，没有较为通畅的上升渠道。

为适应现代企业发展，已经建立了绩效管理制度，以期提升人力资源管理水平。但是，目前的绩效管理主要存在三个问题：一是绩效管理以对员工失误行为进行考核为主，对员工工作成绩的肯定有所忽略，影响了员工工作积极性，认为事情做多了更容易出现失误；创新的意愿不强，认为按部就班更稳妥、不容易出现差错。二是绩效管理缺乏量化的指标，以领导决定为主、民主决议为辅，导致领导决定存在着一定的主观臆断性，民主评议的不负责任和片面性致使考核评价结果偏差较大。三是绩效管理严格各等级比例，由于名额限制，某些干得好的员工可能好多年都不能评上A级，在一定程度上挫伤了员工的工作主动性。

不可否认，规范的薪酬福利制度从侧面反映了企业对员工工作业绩的认可程度。供电企业作为高危行业，在安全生产、优质服务等多个方面对员工行为的奖惩进行了规定。但是，奖惩手段相对单一，一般以一定金额作为物质奖励、以罚金形式进行惩罚，对员工精神层面的奖惩有所忽略，先进员工的引领作用以及员工违章行为的惩戒、警示作用发挥有限。由于人力、物力和财力的限制，基层供电企业的学习培训工作主要以省公司、电业局层面为主导，学习时长由省公司进行规定，培训时间、内容一般由省公司、电业局统一安排。因此，作为基层供电企业，必须自行排除生产经营工作与培训学习间存在的矛盾，统一培训对基层供电企业实际工作造成了一定的影响；为了统一培训内容，使得培训的针对性不强，培训的实际效果在工作中得不到充分发挥。另外，由于供电企业相当长的时期都处于计划经济的经营模式，员工生存压力较之社会上其他企业而言较低，导致个别员工工作中因循守旧，被动地应付手上的工作，知识缺乏更新、工作缺乏创新。一方面，随着人力资源管理受重视程度的日益增加，对人力资源管理队伍也不断的进行了完善。但由于部分人员受所学专业的限制，在基层供电企业也几乎与生产、营销系统无任何业务接触，对生产经营状况以及相关政策缺乏了解，对开展人力资源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于对人力资源管理工作的职责认识不清晰，在开展人才评价、各类优秀人才申报等工作时积极性不高、宣传力度不够，导致人才当量密度偏低。

基层供电企业人力资源管理问题的解决方案：

1.将思想工作融入人力资源管理

针对员工思想层面上出现的问题，积极进行引导和开导，将耐心细致的思想工作渗透到人力资源管理中，将思想政治工作开展在薪酬改革、机构调整、人事任免等人力资源管理工作之前。通过耐心、细致疏导，化解内部矛盾，卸下员工思想包袱，增强员工责任意识、使命感和归属感。调动员工主动性和创造性，充分发挥思想政治工作在人力资源开发与管理中的特殊作用。

2.加强人员技术技能培训和监测

针对个别员工安全意识淡薄和技术技能水平较低这一现状，可以借鉴杜邦先进的安全经验，建立安全保障体系和安全监督体系，开展安全经验分享、事故“回头看”、安全知识竞赛等一系列员工喜闻乐见的安全活动和组织违章人员参加安全警示室学习，以提高人员安全意识；加强人员技术技能培训，加大对作业人员实际工作中的技能考核，开展技术比武等活动，以提高人员技术技能水平。对人员技术技能水平进行实时监控，事先对经过岗位培训仍然不适合工作要求的人员进行调整，避免人员、岗位出现不匹配。

3.畅通员工发展通道

现代企业管理对人力资源建设提出了更高的要求，为激发员工的主动性、创造性，近年来，提出了“员工职业生涯设计”这一课题。课题的提出，对畅通员工发展渠道开了个好头，但是，就现状而言，该课题基本停留在研讨阶段。员工职业生涯设计应有企业引导，员工主导，根据员工和企业两方面对员工基本情况进行衡量，规划员工未来发展方向，并由企业对员工发展进行跟踪，对员工发展情况实时测评，对出现的问题及时解决。另外，由于该课题工程量较大，在没有一定基础的前提下，整个企业实施起来异常困难，可在基层供电企业层面首先从优秀技术技能人才、具有潜力的高校新进大学生中进行样本选取，通过调动这部分人员的工作积极性，带动其他人员。

4.以激励为主的绩效管理

针对目前绩效管理中存在的问题，转变管理理念，一方面，强化绩效管理的激励作用，对于员工的失误行为，进行定量考核；及时发现员工工作中的亮点，积极进行肯定和推广，激发员工工作主动性和创造性。同时，以量化的指标进行绩效管理，降低领导评价和民主测评的权重，修正绩效成绩的偏差。另一方面，将绩效等级进行弹性控制，以鼓励员工为目的，对表现优秀的员工及时进行肯定，充分发挥绩效管理的激励作用。

5.创新奖惩手段

一定数量的金额用作物质奖励，或者处以一定数额的罚金，在工作奖惩中能起到一定的作用，但是，换做以精神奖惩为主、物质奖惩为辅，双管齐下，对于激发员工工作积极性的效果将会更为明显。如对在安全生产、优质服务等工作中做出一定业绩的员工进行通报表扬、先进事迹宣讲、工作经验分享、工作亮点推广，在给予其精神满足感的同时，增强其帮扶其他员工的责任感和积极性，此外，还能提高其他员工赶超先进的主动性。另外，要对违章行为进行通报批评，请违章员工就违章行为进行分析，深挖其违章根源，组织员工对违章行为进行讨论，探讨违章的后果、制定反违章措施，以提高人员思想上的反违章意识，使惩戒行为切实发挥警示作用。

6.强化学习培训与创新思维

省公司、电业局统一组织的学习培训，对制度的严格落实提供了指导，规范了实际工作，对员工工作交流提供了平台。为更好地发挥学习培训的作用，基层供电企业应结合企业自身实际，充分考虑实际工作安排，认真梳理工作中容易出现的问题，组织供电局和班组层面的学习，聘请各类优秀人才，以及在实际工作中表现出色的员工为讲师，着重消除员工实际工作中存在的疑问，以此弥补统一学习中针对性不强的弊端。为强化员工创新意识，应通过技术技能竞赛以及相关培训激发员工的主观能动性，变被动学习为主动学习，鼓励员工将新学知识与同事交流分享，并将这些知识应用于实际工作中，在工作中推陈出新，同时，对创新实效及时予以肯定。

7.加强人力资源管理队伍建设

一方面，为做好基层供电企业人力资源管理工作，应强化人力资源管理人员队伍建设，从事人力资源管理的人员应从生产、营销系统中进行选拔，要求熟悉基层供电局生产经营业务。另一方面，人力资源管理人员应明确工作职责，熟悉相关政策法规，做好员工在福利待遇、绩效考核、学习培训等方面存在疑问时的沟通解释工作，在开展人才评价以及各类优秀人才申报工作中，要加大宣传力度，鼓励员工积极申报，全面打造适合新形势下基层供电企业发展的高素质的人才队伍。

在人力资源成为企业发展第一资源的今天，做好人力资源开发管理工作成为提升企业竞争力的关键所在。作为基层供电企业，在人力资源管理工作中，应从改善人员思想态度、提升人员技术技能、畅通员工发展通道、量化绩效管理、创新奖惩手段、强化人力资源管理人员队伍建设等七个方面入手，解决目前存在的问题，充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工的最大潜能，着力提高员工综合素质，全面提升基层供电企业人力资源开发与管理的水平。（本文作者：周姝 单位：成都电业局青白江供电局）