网约工工伤保障制度探究

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摘要：在人工智能快速发展的今天，以外卖员为代表的网约工与传统的用工形式有很大的不同，这些网约工与网络平台之间的关系还是模糊不清的，这对于保护网约工的权益具有巨大隐患，具有劳动关系认定不明确、工伤认定困难、工伤赔偿主体不明以及待遇支付无法保障等问题。为保障网约工的合法权益，我国应该对工伤认定范围加以调整，应该将网约工纳入工伤保险范围中。

关键词：网约工；工伤保险；工伤保障

一、网约工工伤保障制度概述

1.网约工的含义及特征。（1）网约工的含义。网约工的概念有广义与狭义的理解。广义的网约工是指按照互联网平台的信息预约提供劳动的劳动者，既包括平台企业内部的劳动者，也包括与平台企业有合作关系的企业等组织所属的劳动者，还包括与平台企业有合作关系的个人劳动者。狭义网约工是指那些与网络平台有合作关系的个人劳动者。（2）网约工的特征。网约工主要有四个特征：第一，就业的开放性。开放性是网约工最明显的特征，网约工可以随意申请成为一名电商平台工作人员，申请条件没有严格的限制，无须满足学历要求，而且网约工可以同时为多个电商平台服务。第二，就业的自主性、独立性。网约工就业的自主性体现在网约工可以根据自己的意愿去自由选择是做快递员还是外卖员；另外，网约工可以根据自己的实际情况去选择工作时长与工作天数。独立性表现为网约工并不像普通工那样长期在一个公司、一个岗位工作，网约工可以同时申请成为多个平台的工作人员。第三，法律关系认定存在复杂性。有全职网约工，也有兼职网约工；有长期从事网约工的劳动者，也有短期内是网约工的劳动者。这些不同的网约工与不同的平台也有不一样的法律关系。第四，劳动关系去除化。网约工工作的灵活性与自主性使得电商平台在刻意规避与网约工签订劳动关系，很少有平台愿意与网约工签订劳动合同、订立劳动关系。网约工与电商平台的劳动关系从表面上来看已经去除。

2.网约工工伤保障的必要性和可行性分析。（1）网约工工伤保障的必要性。我国的网约工数量在与日俱增，网约工群体数量已经达到数千万人。正是网约工具有独立性、灵活性、开放性与自主性，导致其不论是在理论上还是实践中都处于非常尴尬的境地。在理论上，网约工这种主体很难被纳入工伤保障体系中；在实践中，网约工的开放性和灵活性导致网络平台不会与其签订劳动合同，哪怕是在工作途中发生意外，也很难享受工伤保障。网约工群体的劳动权益迟迟得不到保障，实践中网约工的工伤保险问题往往被忽略，平台往往以网约工与其没有劳动关系为由，拒绝为网约工提供赔偿。长久下去，网约工和网络平台的矛盾冲突会越来越激烈，这非常不利于经济的发展和社会的稳定。因此，建立网约工工伤保障制度是必要的。（2）网约工工伤保障的可行性。实践中已经有很多地方针对网约工的工伤保障制度进行了探索。比如，浙江衢州已经实行符合网约工工作特点的工伤保障模式。此外，江西九江、山东潍坊、江苏南通等地方也进行了网约工工伤保障探索，并且出台了相关政策来保障网约工的权益，试点地区的先行探索为我国网约工工伤制度改革提供了有益经验。

二、网约工纳入工伤保障的现行障碍

1.劳动关系的认定不明确。在人工智能高速发展的当今，网络平台不断增加，网络平台的服务也越来越人性化，其中最大的特点是可以送货到家，而进行送货上门、送货到家的人员则是时下特别热门的网约工。网约工可以根据顾客的要求在规定的时间和地点送货上门，网约工还可以发挥其自主性和灵活性拒绝接单。在这种灵活性特点的支配下，网约工难以与电商平台建立劳动关系，存在劳动关系认定困难。网络平台也极有可能钻法律的漏洞，平台方也不会与网约工签订劳动合同，甚至还有可能去压榨和打压网约工，这不利于网约工这个行业的发展。很多网约工都无法得到社会保险、劳动保障，所以，当自身利益受到侵犯时，很多网约工无法利用劳动法对自己的合法权益进行保护。

2.工伤认定难。首先，申请工伤认定的主体不明。申请工伤认定的第一顺序主体是用人单位，即本文中的网络平台；第二顺序主体为职工本人或其直系近亲属或者工会组织，二者之间有严格的程序要求。但实践中，网络平台与网约工劳动关系认定的不明确，导致用人单位不愿担责，因此当网约工发生意外事故时很多网络平台不愿去向社会保障行政部门提出申请，这种情况堵塞了网约工工伤认定的申请渠道，导致网约工工伤认定困难。其次，工伤认定难以取证。网约工的工作时间不固定、工作场所不固定，工作大多是一人独自完成，所以当网约工发生工伤事故时劳动保障行政部门对事情经过的核实比较困难。同时，这也容易引发网约工伙同网络平台捏造工伤事故骗取工伤赔偿的不良现象。

3.工伤保险缴费主体无法确定。《工伤保险条例》规定，工伤保险费由用人单位承担，劳动者个人并不缴纳。但是网约工与网络平台的法律关系十分复杂，网约工和平台没有签订劳动合同，双方之间的法律关系模糊不清，对于是否是劳务关系、劳动关系还是雇佣关系等并不确定。而且一旦被确定双方之间不是劳动关系，平台就无需作为用人单位承担这笔费用。因而在当前模式下网约工与平台没有劳动合同关系，网络平台也没有义务和责任帮网约工缴纳工伤保险费用，即无法认定为劳动关系的情况下时，工伤保险的缴费主体是缺失的。缴费主体的缺失，网约工的职业伤害保险基金的筹集便无从构建，更谈不上受伤后的工伤待遇给付。

4.待遇支付无法保障。在我国工伤保险费用分别由工伤保险基金和用人单位承担。从劳动关系认定方面来说，网约工作为新型工作主体很难与电商平台签订劳动合同、订立劳动关系，在没有劳动关系的情形下，本该由用人单位支付的那一部分也因为没有劳动关系得不到平台支付，网约工得不到应有的工伤待遇。从工伤认定方面来说，如果工伤认定存在问题，网约工也无法获得保险基金支付的工伤保险待遇。网约工的工伤保险待遇无法保障，可能将面临着后续生活无法保障的艰难处境。要保护网约工能够及时享受到工伤保险待遇，必须要完善网约工的待遇支付制度。

三、完善网约工工伤保险制度的对策建议

目前，一些地方已经将网约工等新型用工纳入了工伤保险，如山东潍坊、江苏南通和太仓。这三个地方有着不同的模式，每个都有其优势，也都有可供借鉴的地方。这些试点地区采取了允许网约工自己缴纳工伤保险费、将网约工纳入工伤保险的范围、给予网约工财政补贴、调整较大工伤的补偿项目等措施。本文在试点地区有益经验的考察与借鉴下，提出一些完善网约工工伤保险制度的对策建议。

1.扩大工伤保障覆盖范围。我国现行的工伤保障制度与劳动关系密切相关，劳动者与用人单位存在劳动关系且事故发生时发生劳动关系是劳动者享受工伤保险待遇的必要条件，没有劳动关系是不能享受工伤保障的。究其根本原因在于我国社会保障法和劳动法的绑定。社会保险法与劳动法之间的关系定位不明，作为社会保险组成部分的工伤保险也深受影响。而共享经济背景下网约工与平台之间难以直接被定性为存有劳动关系，没有劳动关系，网约工也不能享受工伤保障。只有将网约工作为被保险人，纳入工伤保障制度之内，网约工的工伤权益才能真正落到实处。而扩大工伤保险覆盖主体范围，首要的就是要理顺社会保险法与劳动法之间的关系。从社会保险法的属性来看，其适用范围应当更加广泛，它的立法目的是维护公民的基本人权———社会保障权，如果以劳动关系作为工伤保障的前提，有劳动关系就有可能享受工伤保险权益，无劳动关系就不能享受工伤保障待遇的做法与我国社会保障法的立法目的相违背。这种做法与社会保险法起到了反向作用，给网约工这类群体带来了工伤保障权益无法享受的难题。实践中社会保险突破劳动关系的束缚并不鲜见，比如养老保险和医疗保险的“公民化”。作为社会保障体系的一部分，工伤保险也应该根据经济社会的发展适时作出调整，工伤保险应该适应网约工这一新型就业主体，不应该严格以劳动关系的存在为前提，应该以保障劳动者的合法权益为目的，建立完善的工伤保险制度来适应经济社会的发展，为网约工为代表的新型劳动主体提供工伤认定的灵活与便利。

2.适度放宽工伤的认定范围。网约工这种特殊群体，由于其独特的自由性、独立性、灵活性等特点，导致在实践中用人单位可能并未与其签订劳动合同，因此进一步来说，网约工可能没有就业单位。根据条例的规定，在工伤认定时，仅靠人社部门的行政人员来确认工伤的话，由于行政人员不了解事情的经过，工伤认定的真实性难以保证。江苏南通的《南通市工伤保险暂行办法》中规定了网约工工伤认定的程序，主要有填写申请表、劳动机构确认工伤是否属实、旁证资料和医院出具的诊断证明书。但是，在工伤认定的过程中，很大一部分网约工由于文化水平低、对劳动法的熟悉度低，面对严格的工伤认定条件，他们难以提供证明，这在很大程度上阻碍了他们申请工伤。如果按照南通的网约工工伤认定办法，网约工受伤的具体情形将难以进行核实，网约工工伤认定困难的问题仍然不能解决。两人以上的旁证证明对于网约工工伤认定来说有些不符合实际，因为实践中网约工大多是一个人独自完成工作，难以提供两人以上的旁证，这种认定标准既苛刻又特别不灵活，网约工的权益更是无法得到保障。相比之下，江西太仓的办法更加可行。江西太仓对于网约工的工伤认定特别灵活，没有规定严格的工伤认定条件，从网约工的角度出发，给予网约工工伤认定便利。江苏太仓的工伤保障制度极大地解决了江苏太仓地区网约工无法享受工伤保险的尴尬处境。我国在面对网约工的工伤认定问题时可以借鉴江苏太仓地区的做法，不能对网约工的工伤认定附加太多不利于网约工申请工伤的条件，针对网约工这种特殊群体设计出符合网约工特点的工伤认定条件，各个地区应该根据本地区的经济发展情况、网约工群体的需求、网约工与平台的关系、网约工的具体受伤情形来制定网约工的工伤认定程序。网约工的工伤认定也应该规定消极条件，对于那些虚假、恶意的网约工工伤申请不予认定，不给予工伤待遇，不发放补贴。既要给予网约工便利又要防止虚假申报工伤情形的出现。

3.明确工伤保险缴费主体。在网约工的工伤保险缴费上，可以根据网约工与平台的特殊关系、网约工的工作特点，设定网约工和共享经济平台这两类缴费主体，这样即使网约工与平台没有劳动关系，网约工仍然可以享受工伤保险。目前，我国试点地区关于网约工工伤缴纳主体问题上，大多规定由网约工自行缴纳保险费用，网约工自己缴纳保险费用可以避免在没有用人单位的情况下无法享受工伤保险待遇的问题。并且，对于网约工来说，工伤保险缴费金额也不是特别高，网约工可以自行承担。此外，在网约工确实存在经济困难，无法自己缴纳保险费用时，各地政府应该给予网约工财政补贴，支撑网约工个人自主缴纳保险费用。此外，共享经济平台也应该承担相应的社会责任，承担起网约工工伤保险缴纳的部分责任。在网约工与电商平台不能认定劳动关系的情形下，共享平台可以不用为网约工缴纳工伤保险费用，也不用支付网约工工伤待遇。毫无疑问，共享经济平台处于优势地位，网约工处于劣势地位，由网约工缴纳全部费用是有失公平的。为了规制共享平台的劳动关系去除化行为，共享经济平台也应该缴纳网约工的部分工伤保险费用。网约工和共享经济平台共同缴纳工伤保险费用，能够很好地解决无劳动关系时的网约工工伤缴费问题，可以优化平台与网约工的关系，促进共享经济持续发展。

4.完善工伤保险待遇支付。针对网约工工伤保险待遇支付问题，可以从支付方式、支付主体和支付标准来综合加以考虑。从支付方式来说，网约工的工伤待遇应采取一次性发放的支付方式，一次性发放支付方式符合网约工就业开放、独立、自主、流动性的特点。网约工存在很大的流动性，持续性支付可能导致网约工后续根本享受不到工伤待遇，并且对于网约工群体来说，存在维权困难的问题。因此网约工工伤保险待遇应适用一次性的及时、足额支付方式。从支付主体来说，网约工工伤保险待遇由相关基金全部支付。可以参照太仓和吴江的做法，为了避免与现行职工工伤保险基金相混淆，网约工的工伤保险基金可以通过单独筹措的方式进行运转。从网约工的工伤保障角度出发，网约工的工伤保险基金与现行工伤保险基金的双重适用，能够减少网约工工伤保险待遇支付的风险问题，给予网约工最大的便利来享受工伤保险待遇。从支付标准来说，相关基金应该从最有利于网约工群体的角度出发，根据网约工的特点创新补偿内容，优化设置支付内容体系。在赔偿标准方面，应以每个地区的最低工资为标准。因为网约工的收入不像普通职工那样有固定的工资标准，所以很不稳定，但是每个地方政府所公布的最低工资标准是固定的，以此为标准，可以实现保障网约工基本社会生活的目标。

四、结语

网约工这类新型群体，与传统的员工相比有极大的灵活性与自由性，其可以根据自己的实际情况去选择工作时长、工作场所、工作平台，在工作中有较高的工作自主权，网约工对于经济的发展和社会的进步也做出了很大的贡献，实践中却因为与平台没有签订劳动合同，没有明确的法律关系而导致其不能享受工伤保障。面对此种处境，应及时修订相关条例，适应劳动关系所发生的变化，以便全面地保障所有劳动者的合法权益，发挥制度的最大效益。

作者:王艳瑞 单位:西安财经大学法学院