高校管理队伍的问题及对策

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一、管理队伍存在的问题

高校要实现第二次创业的目标和任务，当务之急必须重点加强管理队伍的建设，增强高校在社会上的竞争力和影响力。但是，管理队伍整体建设重视程度和力度不够，缺乏得力的措施，存在较多的问题。

（一）管理队伍的重要性认识不到位

高校正在开展的第二次创业活动，如果仅仅有一支质量和水平高的师资队伍是远远不够的，还需要拥有一支科学的管理队伍。高校工作是以教学和科研为中心，受其影响人们则普遍对高校管理队伍的重要性认识不足。主要表现在：首先，高校领导层在考虑顶层设计时，把学校管理工作与教学和科研工作有意或无意分割开来，在考虑学校发展全局时忽视整体管理工作，缺乏科学掌控大局的观念，没有认识到加强管理队伍整体建设的重要性和必要性。其次，没有意识到不论现在还是将来高校管理工作都是一项十分重要的工作。教学研究型大学也不能一昧地只突出教学、科研工作重要性，强调教师和学生的主体地位，强调教学质量和科研水平的中心地位而弱化管理。大多数人认为教学和科研是学校工作的重中之重，是硬任务，是衡量一所高校办学水平和办学质量高低的一根杠杆，必须按时、按质、按量完成；高校管理工作相对教学和科研则属于软指标，地位相对较弱；高校以教学、科研为中心是基于学校发展和生存的大事，由不得你不重视，是非抓不可的摆在首位的重中之重的工作。第三，不少高校把管理工作仅当成一般事务性管理工作，只要按照规章制度执行就行，管理岗位的工作人员素质和文化修养无需很高等等。

（二）管理队伍人员素质不高

管理队伍人员来源复杂，随着高校规模扩张，许多高校由多校、多层次整合而成。合并院校带来的大量非教学人员流向管理队伍，使得管理人员队伍人员素质下降，岗位大量出现人员重迭现象，造成人力资源的极大的浪费。在庞大的管理人员中，一部分是因为无法胜任现在较高层次的教学岗位转岗而来，一部分是引进博士的随调家属，还有一部分是一直从事管理的人员。不少人虽然工作多年，但是在管理岗位仍然是新手，他们中的大多数没有在高校管理岗位工作的经历，也没有相关的管理学知识，虽然大多数都具备相当高的知识水平，但其知识结构中，缺乏现代管理的元素，也不具备管理创新能力，这对高校的整体管理水平有较大的影响。

（三）高校管理队伍结构和环境不佳

1.高校管理队伍建设结构不符合实际需要，人员配备不合理，素质参差不齐，不能胜任岗位工作需要。高校管理队伍人员的流向，完全受到学校制定政策的影响，可以说政策的导向直接影响人力资源的流动趋向，是影响管理队伍人员素质的关键因素。当学校制定政策待遇优惠向教师倾斜时，有一技之长高层次的人员就会向教师岗位流动；反之，如果教师的待遇明显低于管理人员，教师队伍中的一些高层次的人才便向管理岗位流动。但是，由于高校长期对管理队伍建设的重要性认识不足，重视不够，导致管理队伍人员的学历、技术职称、技能操作水平等相对较弱，影响到整个管理队伍综合素质。

2.教学是高校的工作重心，也是高校发展的基础，科研则是高校工作的灵魂，因此，高校在进行顶层设计时，教学和科研始终占据学校工作的主导地位，对人才培养方案都有比较完善和长远的规划，引进人才的力度也很大，特别是学科领军人才引进更是摆在最重要的位置。在评价高校办学水平和科研能力时，国家级的社会科学立项课题和国家级自然科学立项课题数量是一项十分重要的评价指标，因此一直是高校领导层关注的焦点，在人力资源、设备和经费投入等方面都有保障，相对而言管理队伍建设弱化。

3.高校管理队伍建设的封闭性。高校管理队伍建设的封闭性表现在高校领导的主观意志、经验加政策导向。没有经过客观地调查研究、不切合高校自身发展的规律，不仅对高校的管理不利，也不利于高校管理与国际接轨。高校管理在走向国际社会时，不能过多地考虑师资队伍，否则将直接影响高校管理队伍的完整、国际视野、交流能力和联动性。

4.高校管理机构根据《高教法》设置基本一致，部门也基本一致，分工明确，机构庞大，管理人员数量繁多，冗员也多。高校管理队伍人员的晋升没有明确规定，更没有定量的考核办法，操作的空间太大，滋生了吹牛拍马不务正业的现象。高校管理队伍行政化现象表现在职务越高，权力越大，不受监督的空间越大，团队缺乏精神。由于管理监督的缺失，某些领导以自我为中心，滥用权力。受其影响，管理队伍人员思考的问题就是如何提升最大的管理职位，以谋求最大的权力，获得最大的利益。这种病态管理模式，导致腐败现象滋生，管理队伍的威信和素质大大下降，影响高校管理工作的正常运行。

5.管理队伍任务重待遇低。高校特别是教学研究型高校，往往以教学和科研为学校的中心工作，从事教学科研工作人员在学校的地位也相对较高，管理岗位的工作人员的实际地位弱于教学科研人员。高校管理岗人员事务繁重，要求高，压力很大，在关乎教职工切身利益的职称、工资待遇上边缘化现象严重，管理岗位人员评职称难。首先，高校管理岗工作人员，每天主要身陷繁杂的事务性工作，科研时间就难以保证，接触到与职称评定相关的机会也少，遇到的困难和麻烦较多。其次，管理岗位工作人员很少有和本管理专业有关的科研成果，即使有论文，也是和工作相关和专业无关，在评职称时和各类人员一锅煮，必然造成管理人员职称评定相当困难。在工资待遇等方面，由于学校的重心在教学和科研上，很多政策优惠往往偏向教学、科研人员，导致管理岗人员的收入普遍比教学科研人员低。特别是当管理岗位人员行政职务上不去时，待遇也就无法兑现。第三，管理岗位很多人没有参加过岗前培训，上岗后也没有机会深造。而教学、科研人员则不同，学校会制定相关政策和规定，允许和支持教师进一步提升在岗的学历层次，并负担所有的学习费用。这些原因，是当前管理队伍人员不稳定的根源。

（四）考评机制不健全

目前，执行专业技术岗位和管理岗位制度，突出岗位角色并将经济利益直接挂钩的干部人事制改革已进入实施阶段。基于双向选择，部分高学历、高职称教学科研人员选择了管理岗位，使高校管理岗队伍的年龄结构、学历结构和职称结构发生了质的变化。但是，不论任何人，新到管理岗位任职的人员，尤其是那些从未经历行政的干部，大多缺乏管理岗位知识培训和能力的培养，导致部分不适合管理岗位、也不懂教育管理规律的人员填满了有限的管理岗位。由于这部分管理岗位人员自身素质差、相关知识缺陷，在开展高校管理工作中，不能很好地对各种管理信息资源实行有效处置，更不可能开展创造性的工作，在实际工作中也不能发挥管理人员应有的作用来发现问题，解决问题，更不能及时为决策者提供准确的原始材料和数据，只能机械地做些简单的事务性工作。当前大多数高校现代科学管理模式尚未全面实施，与此相适应的管理效益监管和考评机制也没有建立，直接导致整个管理层面在履行岗位职责时效能低下，局面得不到有效管控。

二、对策

随着专业技术岗位和高校管理岗位改革深入，对岗位职责进行科学论证和组织有效实施是确保高校围绕教学科研中心开展工作的基础。管理岗位人员的科学文化水平和综合素质的高低，将直接影响到高等教育法在高校有效地贯彻执行的问题，决定着高校的前途和命运。切实做好高校管理岗位职责建设和管理队伍建设是确保高校教育事业正常进行的大事。要象抓专业技术人员队伍建设一样抓管理岗位队伍建设，从校级层面的领导直至基层普通管理岗位人员都必须是具有一技之长的专业技术人才，特别是懂教育、懂管理的专业人才。改革开放后提出的干部队伍年轻化、专业化也是当前管理岗位选拔人才的基本标准，高校领导层必须引起重视，在开展顶层设计时，采取强有力的工作手段将管理队伍管理好、建设好。

（一）强化对管理队伍建设紧迫性的认识

当前，随着专业技术岗位和管理岗位改革进入实施阶段，建设符合高校管理岗位的人才队伍是不可松懈的任务。高校各级决策者必须了解和认识到高校事业的成败与管理岗位人员的素质休戚相关，及时有效地调整高校管理岗位队伍建设的政策，制订适合高校发展需要的管理岗位队伍建设的长期规划和近期目标，稳妥地推进高校管理岗位队伍建设步伐。高校领导层特别需要注意把握好方向，特别要注意的是教师和学生的主体地位什么时候都不能动摇。但是，管理岗位人员队伍的管理同样也是不可或缺的，在实施管理岗位队伍建设时应注意保持与教师岗队伍建设同步，两支队伍建设不可偏颇。

（二）强化管理岗位人员的岗位培训

目前，当务之急是强化管理岗位现有人员的培训工作，这是快速提升管理岗位人员从业能力的重要步骤。通过调查研究发现，高校管理岗位现有人员，部分是毕业留校人员，部分是从教学岗位转岗而来，部分是随调人员，还有就是多校合并过来的富裕人员，因不具备上讲台的资质而流向管理岗位。由此可见，大多数管理岗人员没有管理专业技术，更缺乏行政管理经验。因此，高校要积极为管理岗位的人员在岗接受继续教育创造条件，开展对在职在岗管理人员的综合素质提升的针对性培训。管理岗位人员在职在岗继续教育培训的主要途径：一是有计划地对在职在岗的管理人员开展轮训；二是要有效组织管理岗位的人员参加继续教育培训工作，建立科学规范的在职、在岗人员的培训制度，全方位开展管理岗位队伍在职、在岗科学知识的培训服务工作；三是有条件或创造条件对在职、在岗管理人员提供更多的培训或深造机会；四是鼓励管理岗位人员，在职、在岗互帮互学，取长补短。

（三）营造轻松的管理岗位工作

氛围管理岗位人才队伍建设是一项长期性的工作。管理岗位人员大多数都追求稳定，希望有一个良好的工作氛围。管理岗位工作的性质，要求管理岗位人员头脑清醒，工作思路清晰，责任心强，有条理地完成事务性工作，因此学校很有必要为管理岗位人员创造轻松的工作氛围，从学校领导层面着重抓管理岗位人员队伍建设；要给高校管理岗位人员和教学、科研岗位上同等经济和政治待遇，不论教职员工在人事制度改革过程中是选择专业技术岗，还是管理岗，经济上和政治上都要做到公平平等，政治上要充分信任，在工作上要大胆使用，在生活上要热情关心，以增强管理岗位的凝集力，鼓励优秀管理者选择管理岗位，根据需要把具有管理知识、能力、经验、激情的人才吸引到管理队伍中来，为做好高校的管理工作奠定基础。

（四）制定管理岗位人员考评和激励机制

从管理要效益、成果，就必须建立健全管理岗位人员考评或激励机制。高校实行管理岗位制后，必须按照《高等教育法》的要求，制订高校管理岗位人员考评或激励机制；根据高校管理岗位人员岗位职责要求，科学地设计规划管理岗位人员分类管理制，以管理岗位确定薪酬，按照人员考评结果和激励机制来充分调动岗位人员的积极性，特别要注意根据岗位职责要求建设专业化管理岗位队伍。为了获取优秀人才，管理岗位可放宽择人条件，从专业技术人员中挑选管理岗位人才。在实施管理的过程中，要进一步完善管理人员考评和激励机制，引进科学的管理硬件和软件，通过考查，考核管理岗位人员以确定他们是否具备过硬的理论素质和良好的思想品德。在制定管理岗位人员的考核机制体系时要注意其科学性、合理性和易操作性的考核指标体系，强化岗位考核，给管理岗位人员一定压力，从制度上约束管理岗位人员的行为。同时，采取各种激励措施，激发其进取精神，增强他们的成就感，稳定人才，稳定管理岗位队伍，真正建立起一支优秀的管理岗位人员队伍，为社会服务。

三、结语

近几年来，随着高校人事制度的改革不断深入，高校设置了专业技术岗位和管理岗位。实践证明高校管理人才队伍是办好高校的策划者、组织者和实施者，高校领导层应该充分认识到这支队伍的重要性，切实加强高校管理岗位人员队伍建设，建立起高效的管理运行机制、人才培养机制和考核评估体系；只有切实加强高校管理岗位队伍建设，才能在当前竞争日益激烈的状况下坚持正确的办学方向，为高校寻求更广阔的生存空间和发展空间。

作者：卢森林 单位：江西科技师范大学