教师为本的高校管理创新路径

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一、“教师为本”的高校管理理念创新

高校管理创新要想真正实行，高校管理理念的转变必须放在首位，真正树立尊重教师、民主管理的意识。以教师为本，管理者就要多倾听教师的意见和建议，尊重教师、走近教师，为教师多办实事，开展好服务工作。只有将教师视为高校的主人，教师才会有归属感，并主动参与高校管理工作。具体可以从以下三个维度来探讨管理理念的创新。

1．“教师为本”的治理理念创新。高校实行民主管理必须是以人为核心的管理，同时必须遵循教育规律和教师工作的职业特点。高校的民主管理必须围绕两个重点，即监督和参与，展开工作。所谓监督，是最大限度地做到校务公开，增加高校工作透明度。参与则是抓好教师关心的热点问题，调动教师的工作积极性。马斯洛理论把需求分成“生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类”。高校教师每个人也有不同的想法和需求，只有实行民主管理，针对教师的不同需求采取措施、区别对待，才能真正让教师融入高校，乐于参与高校管理工作。要使广大教师参与高校管理，实现高校管理方式的创新，就要信任教师，最大限度地激发教师的合作精神和创新能力。只有充分信任，教师才能在宽松、和谐的环境中工作，才能伸展个性、释放潜能，从而实现愉快工作的目的。建立充分的信任机制，教师在参与高校管理的过程中会不断创新、不断完善，高校管理方式自然会完成新的转变。

2．“教师为本”的发展理念创新。在高校管理过程中，必须对教师形成正确的认识。让·托马斯在《世界重大教育问题》中指出:“教师的态度最终决定着教育革新的成败。”高校管理创新必须树立以教师为本的发展观念。在社会主义现代化建设成效显著的今天，多数教师真正热爱教育事业，期望以此实现人生价值，而不仅仅将其看作谋生手段。实际上，高校能否实现可持续发展，关键在于是否有一支优秀的教师队伍。因此，在创新管理过程中，要以教师为本，在坚持用制度塑造人的同时，依靠情感凝聚人，使高校和谐发展。在高校管理过程中，必须保证始终将教师这一高校重要资源摆在突出位置。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出:“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”同时，高校是教师实现价值的场所，教师是关乎高校生存发展的重要力量。高校管理要真正做到以人为本，必须始终确立教师的主体地位。向学生传授知识、培养各行各业的人才是高校的职能所在，也是人们普遍达成的共识。而高校这一重要职能的实现，必须有赖于全体教师，唯有教师的教学活动才能帮助高校完成这一职能。高校管理工作能否顺利开展，并不在于高校领导、高校管理者，而主要决定于广大教师。因此在高校创新管理方式的过程中，必须时时刻刻坚持教师的主体地位，坚持以教师为本的理念不动摇。

3．“教师为本”的环境塑造理念创新。传统高校管理注意优化教师的硬件环境，包括更新教学设备、添购教学资料等。然而真正让教师融入高校的关键因素，在于高校的人文环境，即是否形成和谐的工作氛围、是否让每位教师得到尊重。如果高校形成良好的精神文化氛围，高校管理者富有人文关怀，那么教师身在其中，就更容易发挥工作的创造性。相反，如果高校教师感觉得不到尊重，长此以往就会产生负面情绪，高校管理工作也不会顺利开展，高校发展的潜力也会比较有限。具体而言，要真正做到尊重教师，就必须先从高校领导做起，领导首先能够充分尊重教师。“校长的生命在教师之中”，在高校系统中，高校管理者必须学会尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的合理要求。高校领导要及时与广大教师进行沟通，了解教师的工作、生活中的问题，为广大教师排忧解难，并为教师提供专业成长的机会。惟其如此，教师才会主动参与高校管理工作，积极为高校发展贡献才智。为教师营建和谐、积极向上的工作环境，还需注意高校良好人际关系的建设。高校人际关系至关重要，不仅影响教师个人情绪，还会影响工作效率，以致影响高校良好校风的形成。建设良好的高校人际关系，既要做到教师与高校领导的互相理解、互相尊重，更要建设良好的教师集体关系。教师之间存在个性差异，在具体实践中也会产生教学观念、教学方法等方面的分歧，会产生各种矛盾。作为高校管理者，要主动协调这些矛盾，提高管理者的个人修养，注意降低教师间的利益冲突，关心教师集体，培养教师之间形成相互尊重、学习的和谐人际关系。

二、“教师为本”的高校管理机制创新

基于传统高校管理工作存在的主要弊端，创新高校管理方式已经势在必行。创新管理是高校管理崭新且必要的内容，关系高校的可持续发展，创新高校管理也是高校管理者的必由之路。实施以教师为本的高校管理创新，具有重要的现实意义。

1．实施以“教师为本”的沟通机制。进一步完善高校信息沟通机制，培养教师形成参与管理的意识。要实现高校领导与教师的及时沟通，必须完善高校沟通机制。“情感沟通是满足教师正常的情感需要、增强教师思想政治工作有效性的重要途径”。高校领导与教师沟通，首先，要积极为教师分忧;其次，要经常开展与教师的对话;再次，高校领导要尊重每位教师，真诚、宽容对待每一位教师。只有真正实现了理解教师、沟通顺畅，才能不断提高教师对高校管理工作的思想认识。同时，高校领导也要体谅教师之间存在的个体差异，每位教师对于认识问题的角度、处理问题的方式方法都不尽相同。合理地对待这种差异，有利于吸纳更多教师参与高校管理工作，激发教师的工作积极性。

2．实施以“教师为本”的激励机制。建立教师激励机制，鼓励更多教师脱颖而出。根据现代高校管理学理论，优秀的高校管理者应该是一个不断唤醒教师内心动力的激励者。激励教师，主要是使教师内心的贡献感、成就感、创造感得到满足。教师满足这种需求之后，会激发巨大的工作积极性和主动性。如果高校管理者适时将物质激励与精神激励相结合，就能保证教师的积极性发挥持久效力。具体来说，高校管理者要创造条件满足教师的物质需求，包括比较现实的住房、福利、子女入学等问题，还要为教师更高层次的精神需求提供机会和平台，比如，教师继续深造的要求等。要想高校管理创新成效显著，必须做到善用教师，建立科学合理的教师激励机制，鼓励更多教师脱颖而出，成为高校发展的中流砥柱。所谓激励机制，“就是持续激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，其实质是调动人的行为的积极性、主动性和创造性”。要想建立科学合理的教师激励机制，必须将高校的发展与教师发展结合，使教师认识到只有高校发展才是实现个人利益。要完善高校内部的竞争机制，通过竞争为教师提供满足自身需求的平台和机会。最重要的一点，即在激励过程中一定要贯彻公平原则，注意物质分配和精神奖励的公正性，使更多优秀教师参与高校管理。

3．实施以“教师为本”的参与机制。在形成各项高校管理制度时，必须保证教师的参与性。对于高校的管理创新，必须最大限度地保证教师的参与，真正做到让教师参与管理，才能让教师产生心理的归属感和认同感，促使广大教师理解高校的各项决策，也有利于高校决策的贯彻落实。高校可以通过教代会、工会活动等形式，为教师参与高校管理创造条件，尽可能让教师参与讨论、参与决策制定，让教师多提意见，集思广益，集中教师智慧。高校发展需要不竭的内部推动力，而鼓励广大教师最大限度地参与高校管理，则是内力之源。社会需要高校培养具有主体性的人，高校则需要具有主体性意识的教师。高校教师作为高素质群体，既具有深厚的专业功底，又有较强的组织能力和丰富管理经验。确立教师在高校管理中的主体地位，使教师逐渐成为高校各方面的决策者，使教师有高校主人翁之感，就会激发教师的主动性和创新意识，不断为高校发展献计献策、贡献智慧，成为高校宝贵的管理资源。教师广泛参与高校管理，也会增加高校管理工作的透明度，避免不必要的误解和纠纷，从而使高校各项决策顺利执行，推动高校各项工作的顺利开展。

4．实施以“教师为本”的公平机制。在高校管理创新的全过程必须坚持公平性原则。1965年，美国心理学家亚当斯提出“公平理论”，指出:“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。”这一理论同样适用于高校中的教师群体。如果高校管理者不能真正贯彻公平性原则，就会降低教师工作积极性。因此，高校在进行管理创新的过程中，要始终坚持公平性原则，尽可能做到一视同仁，使教师能够愉快工作。四、实现高校管理创新需注意的问题高校管理创新的意义已经被广泛认识到，但在某些高校进行管理创新实践过程中，出现了一些误差。首先，不少高校过分强调了教师参与的效果，怀有浪漫主义情节，认为任何高校管理工作，只要教师参与就能“万事大吉”，因此，每一项决议必须交由全体教师充分、无限制地讨论。这种做法属于误解了以教师为主的管理方式，浪费了教师的时间和精力，管理者也没有实现预期效果。其次，过分强调教师情感的支持，最终破坏高校民主管理的氛围。有些高校领导认为，有效引导教师参与高校管理的桥梁是感情支撑，因此，特别注意取得教师情感的支持，逐渐导致形成小圈子、团体主义。这样做，不仅不利于高校管理的创新，反而使很多教师工作积极性下降，破坏了高校民主管理、民主决策的良好氛围，有弊无利。

三、小结

同时，建立以教师为主的高校管理创新模式，作为教师而言，也要特别注意提升自身素质。在不断提高自身道德素质、思想素质、业务素质的同时，教师更要重视创新能力的提高。教师的创新能力，是能够进行教育教学探索和科研实践的能力，是能够创造新理论、新方法的能力。教师应该坚持素质教育方向，重视现代教育理论的学习，及时更新教育观念，培养活跃的创新思维。同时，教师要善于根据新时代的要求创新教学方法，总结和创造出体现自身特点的新方法。

作者：何雪玲 单位：钦州学院教育学院