高校管理队伍职业化探析

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目前，以探讨“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”为核心内涵的中国特色大学制度已成为研究者关注的热点，而其中关于教授治学还是教授治校更成为学者们争论的焦点，更多学者从去行政化角度对我国目前的高校管理体制提出了众多批评。在一浪高过一浪批评大学行政权力，特别是其对学术权力侵袭的各种思潮不断涌现过程中，大学行政管理者对自身权力合法性或如何适应现代大学制度下管理角色的辩论，乃至于其委屈的诉说声音几乎集体失语或游离于争论之外，其背后必然隐含了许多深刻的意味［1］。随着我国高校规模不断扩张、功能逐步扩展、管理日渐复杂、结构日益庞大，我国高校宏观与微观管理体制都在孕育着巨大调整，现代大学制度对我国高校行政管理体系及其担负行政管理工作的从业人员提出了前所未有的挑战，也是摆在高校行政管理人员面前的重要课题。杨德广教授认为高校去除行政化途径之一应该建立高校校长以及相应管理人员的职业化制度，高校极其繁杂的事务性、服务性、行政性、保障性方面的管理工作需要交由职业化管理队伍承担，高校管理是专业性很强的工作，从业者需要专门的知识，不可能由教授们亲历亲为［2］。我国2000年就提出实施高校人事制度改革，规定高校管理队伍，实行教育职员制度，但这一制度实施至今，我国高校却在管理队伍职业化道路上步履维艰。

一、高校管理队伍职业化界定、现状和必要性

1．高校管理队伍职业化理论界定

根据职业社会学理论，任何职业都是社会分工基础上必然产生的，同时是在社会分工不断发展并逐步趋向稳定，从而形成人员借此存在和发展的特定生活方式［3］，而职业化也是社会某种工种固化为特定对象谋生活手段的特定现象或某种职业历经特定程序化过程并借此形成的得到社会认可的演变过程［4］。高校管理队伍职业化是指高校为适应社会发展与自身各项事务的日益繁杂，基于教学、科研、管理等事务不断高度专业化的社会分工过程形成的，在对高校管理人员素质与能力科学界定的基础上，将高校管理队伍职业资格机制化的过程。高校包括教学、科研、管理等三支职业队伍，三支队伍存在功能与结构上显著差异，彼此互相促进，坚守大学精神和学术目标共同进步。美国高校管理队伍与教学科研人员有显著区别，独立于教授会，也不受政府控制，是计划、财务、人事、对外以及招生等学校事务的行家里手，实施职业化管理，具有独立性［5］。

2．高校管理队伍构成的现状

目前，我国高校管理人员大多由教学、科研队伍转岗而来，没有经历管理知识学习与管理能力训练，并且没有实现工作职责社会分工意义的转换，高校“双肩挑”现象比比皆是，其参与学校管理往往基于学者和管理者双重身份，职业独立性并未形成，因而并不是真正的职业化管理队伍。形成这种现状的原因，主要源于高校对学术目标能否被坚守的担忧和管理队伍学术知识缺乏导致的学术管理能力信任性危机。我国高校行政化日益严重的现实也恰恰印证了学者们的忧虑。

3．高校管理队伍职业化的必要性

学者们的担心也与我国高校行政管理人员独立性、职业化进展缓慢相一致，但我国高校随着高等教育大众化以及高校规模的急剧扩张，与国际上众多现代大学一样已经变成了巨型复杂系统，形成了各种功能相互交织的矩阵结构，大学再也不是过去单纯的“学术共同体”，增添了大量繁杂的学术外事务，需要承担大学管理职能，不但按学术逻辑发展，而且需要行政管理及其必要的决策程序［6］。大学不得不依赖于科层制为基础发展起来的复杂管理结构，正如马克斯•韦伯所言，科层制是应对复杂社会组织有效管理的必然选择，大学管理队伍需要在他们自身管理范围内按照现代大学制度要求独立、客观地实现其应有职能。科层制或以此为基础的适应巨型大学管理的矩阵制在高校中广泛运行也恰好说明了这一点。

二、高校管理队伍价值取向及管理功能现实异化

高校管理队伍的公共管理价值取向埃弗雷特•休斯认为，某一群体因为共同生活而与形成了与其他社会群体的差异，并存在于社会同一区域，产生具有共鸣性的话题，文化因此而出现［7］。随着高校从社会边缘走向社会中心，高校管理行政权力合法性基础是其承担着高校在社会组织间或高校内部学者共同体间的公共管理职能。这种公共管理既源于政府对高校的控制需要，即政府能够通过大学管理使高校有效承担起国家责任，也源于社会对高校的期待，通过对高校管理的影响使高校承担起社会公共管理职责，同时高校内部学科众多、学者云集，各种利益交织，利益诉求迵异，高校管理需要充分担当起协调功能，实现利益分配的公平、公正。政府与社会通过资源分配制约高校生存，高校管理人员需要通过其职业化素养，在高校与政府、高校与社会之间形成其必要的张力，在适应社会发展的同时实现高校自身利益的最大化，同时从内部管理角度分析，管理人员行政权力因学者权力的制度性让渡而得以存在，并且因实现不同学科专业的学术共同体利益或学者个人之间利益的公平、公正的公共管理而不断发展。高校管理队伍功能现实异化目前，学者担忧的高校资源分配行政化倾向恰恰是管理队伍的公共管理职能异化，“所谓异化，就是一种经验方式，通过这种方式，人体验到自己是一个陌生人。我们可以说，他同自己离异了……异化的人同自己失去了联系，就像他同他人失去了联系一样”［8］。反观美国高校，其在组织运行体系中建立了一支政治经验丰富、教育知识深厚、管理能力较强的职业化行政管理队伍，在满足政府、社会需求的同时，也满足了高校自身的学术化需要，避免了管理中行政化异化。高校管理队伍充当高校资源分配的中间人、控制者、协调员角色，使得高校除了按照自身学术本质的内在动力不断前行，还适应了外部环境变化对高校的种种期待。高校管理队伍非职业化可能会导致高校资源分配公共管理价值遭遇异化，其表现之一是大学内部学术资源、经费资源等利益分配学术本位外向偏离，忽视了高校人才培养规律、公共管理特征，出现学校计划、协调、控制、决策、实施等管理职能实施主体的制度化缺失，更容易滋生腐败，也更容易模糊管理队伍与学者共同体的界限。高校资源管理公共性受到挑战的另一个表现是缺乏制度规范的管理人员“双肩挑”现象。高校“双肩挑”管理人员队伍有着历史发展的必然，有利于加强管理队伍的知识化、学科化，符合学术共同体要求和学者参与的民主管理思想。我国高校1993年以来工资改革规定工资水平向一线教师倾斜，教学科研人员工资高于同级管理人员，政策导向引起管理队伍的学者化，管理人员脱离教学科研岗位将会引起个人利益的损失。但“双肩挑”队伍的迅速庞大以及其职业化培养和制度规范的缺失，不但使其没能形成对高校管理行政化趋势的制约与纾解，在实际运行过程中却强化了高校管理行政化倾向。我国有“学而优则仕”的历史文化传统，但反映在高校管理中却出现了“学者谋官、官谋学术”［9］现象，学者通过“双肩挑”形式进入高校行政，并且往往居于较高职位的领导岗位，由于缺乏长期的管理实践锻炼和管理职业化规范训练，造成管理水平、管理能力不足，管理职能与其自身学术职能的混同，深刻地影响和侵蚀着职业化管理队伍的公共管理价值。高校管理的公共管理价值异化具体表现为:一方面，许多学者型管理人员往往“双肩挑”、“一边沉”。出于自身的学术职业发展需要，管理精力投入明显不足，甚至出现以会议落实会议精神的行政怪圈，忽视或应付高校管理工作，缺乏服务公共管理的热情和奉献精神。或者因为缺乏管理知识或相对于专职管理人员的所谓学者心理优势，官僚化倾向却显著强于服务型公共管理人员，缺乏对高校人才培养规律与管理规范的尊重和服从。另一方面，也即更为严重的是，“双肩挑”学者往往容易出现偏离学术资源分配公共管理价值特征，利用职务便利猎取本来就捉襟见肘的公共学术资源，造成对其他同行学者个体的资源剥夺或对其自身学科之外的学者共同体的学术资源侵蚀，以求得自身或其所在学者共同体小集团的学术发展，谋取不当学术成就与地位，如一些学者型管理人员通过自身较高层级的岗位优势获取重大项目，造成了对其他学者或学者共同体的利益损失。客观分析，“无法想象一种不与权力相勾结的知识，一种不依赖于五角大楼的科学，或者不是仅仅由个人利益驱动的教师”［10］。这种与职业化管理相悖的高校独特的管理现象的形成，反过来又进一步刺激了“官本位”意识的强化，造成了管理人员职业化进程异化。

三、高校管理队伍职业化需求及职业化发展趋向

杨德广教授认为，高校管理出现行政化的根源不是其组成人员如何，关键在于高校管理人员的性质与职能，以教授为主体形成的大学管理人员队伍具有学术性特征，因而认为其不会形成行政化倾向是片面的。职业化规训是高校管理人员的职业化途径，是使管理人员基本素质、行为规范和工作技能等符合职业化需要的活动过程，其工作需要具备标准性、制度性、规范性要求，具有符合职业工作所需的综合知识、管理能力、服务意识与职业素养［11］。目前，高校管理队伍职业化趋向主要包括:

1．自我奉献性趋向

彼得•德鲁克认为任何个体价值观与组织价值观的趋同程度，决定了其在特定组织发挥作用的程度，愈趋同则成绩愈优异，其遭遇挫折的可能性也就愈低。高校管理工作需要服从、服务于大学学术精神和学术共同体的发展目标，管理人员的奉献精神、服务精神是保持学校充分发挥知识传承、知识发展、知识服务功能的必要保障。大学是大师群英荟萃之所，学生从四面八方汇聚而来，追求普天下的各种各样的知识［13］，因为大学是知识殿堂、学问之所，因为大学管理人员应该有为教授“搬凳子”的精神，管理为大学学术精神而来，唯其如此，才能真正实现大学管理的精髓和管理目标，培养和训练大学管理人员的奉献于学术、奉献于知识的精神是极其重要的，除此之外别无目标，否则大学管理人员也失去其生存的根基。

2．业务专职化趋向

亚当•斯密提出，当相关人员聚精会神于特定目标，更容易找到解决问题的方法，反之则不然，职业化分工可以将不同人员依据分工的不同，将精力集中于其应该关注的目标，从而提高工作效率和积累工作经验，并在工作性质范围内获得工作方法的改进［14］。关于高校校长职业化研究方面，牛维麟、王继华、徐晴、丁敬等人都认为高等教育改革需要实行大学校长职业化，校长既是学者，更是适应社会需求、更好服务于社会和适应高等教育规律需求的教育管理专家。进入管理岗位的其他工作人员，无论原来其从事教学、科研工作，应将其全部精力投入职业化管理工作，其职业生涯发展应纳入管理岗位进行规划，直到其脱离管理岗位为止，这为其摆脱教师身份的羁绊，归依公共管理角色，避免出现资源分配上的学者共同体争利趋向，从而保证管理的公平、公正和更好地适应学校发展战略需求，预防学校资源调配战略的人为影响。教育部要求大学校长避免申报科研项目，正是基于这种学校资源分配的战略调整，推而言之，普通职业管理人员在资源调配管理上的职业回避是管理的基本要求，从这一点讲，专职化管理队伍的建设是符合职业化管理规范要求的。在这种视野中，教授们进入管理岗位期间，需要摒弃个人学术冲动，全心全意服务于学者共同体、学术共同体的公共管理价值。

3．知识整合度趋向

高校是知识组织结构，学校管理需要较强的专业知识、管理知识以及政治、社会、法律、经济、心理等综合化知识，并需要长期管理工作实践训练。有学者调查认为目前我国高校管理人员总体知识层次不能适应高校管理工作的需要，学历层次低于教学科研人员队伍总体，当然这里存在知识、技能与管理岗位相匹配、相适应的问题，过分强调学历未必符合人力资源管理绩效，但知识层次与高校管理的学术性应该是相一致的。管理需要较强的实践知识，其职业素养需要长期的培养和训练，只有这样，才能适应管理工作的需要，特别是对于目前存在的“双肩挑”管理队伍，其职业化需要建立必要管理知识、职业素养培训机制，使学者向管理专家顺利成功转型，毕竟知识管理与行政管理存在较大的差异。

4．能力重塑造趋向

高校学术目标趋向导致高校存在教学人员向专业化管理队伍转型途径，片面强调管理人员必须掌握学科专业知识，忽视管理人员的管理能力培养。众所周知，现代大学管理需要管理队伍具备很强的规划决策能力、组织协调能力、社会沟通能力、指挥控制能力以及思维创新能力，这些能力的培养固然一些人有其先天素质，但后天的职业训练肯定也是必不可少的。管理人员的综合知识需要建立职业培训机制，而职业管理能力训练更加依赖于此，毕竟能力培养较之于知识掌握更加艰难。

5．职员晋升制趋向

我国于2000年提出建立高校管理队伍职员制，制度试行以来，虽然取得部分成效，但仍进展缓慢，其症结在于职员制管理人员工资待遇相较于教学科研人员存在较大差距，存在工资待遇分配歧视，影响了管理人员积极性发挥，这与现代企业制度中将管理人员与车间工作人员同归一线工作人员的理念存在显著的差异，否认了高校管理对高校发展的重要性。职员的晋升渠道狭窄，“十级职员制”配套的薪酬制度也有损于吸纳优秀人才进入管理队伍，影响管理队伍的稳定。需要建立职员晋升激励机制、考核机制、保障机制，根据管理工作岗位特征确定管理人员任职资格、职业层级等，并配置相应的薪酬制度，使高校内部管理人员实现与教学科研人员同等的职业晋升激励。有学者提出建立管理岗位特有的职称职务序列，不能套用其他序列，以实现职业管理工作特征。

四、我国高校管理队伍职业化改革的路径思考

我国教育法与高等教育法都规定了高校管理人员职员制度，教育部、中组部与人事部于2000年也出台了《关于深化高校人事制度改革的实施意见》，推进高校管理人员职业改革，国内许多高校也纷纷开展了管理人员职业改革试点，开始了管理队伍职业化实践，但这种改革并没有在全国得到全面实施，成效也不明显，进一步探索我国高校管理人员职业改革的实施路径显得尤为重要。

1．提高认识，制度先行，强化管理职业化价值观

威廉•布朗通过研究提出高校教师愈是投入学术追求，学校目标愈容易趋向实现，因而教授治学成为我国现代大学制度的重要内容，与此相对应，如果教授越多参与行政管理管理，则学校发展会受到制约，因此，建立职业化管理队伍对于高校发展是多么重要。教授学科知识优势与学校管理人员管理能力优势的有效结合，增强了学校学术事务的效率、效益，管理人员职业化改革实现了管理目标与组织发展目标一致化。提升职业化管理人员的公共管理价值取向是保证学校发展目标有效达成的必要保证。高校规模日益庞大、组织结构日益复杂的趋势也呼唤高校管理人员职业化改革，强化管理队伍的专业化管理，适应政府与社会需求，满足学者职业发展需求。高校应高度重视管理人员的职业素养、职业能力的培养，建立与教学、科研人员相配套的职业激励机制、薪酬机制，培养管理人员的职业理想、职业价值观。现实情况是，目前高校对管理人员职业改革仍缺乏热情，对教育法贯彻不力，办法不多或探索努力不够持久。高校需要从制度着手，制定管理人员职务晋升制度、考核管理制度等，以岗位管理为抓手，择良选优，形成职业化管理的良性机制，

2．强化培训，引入竞争，建立高校管理人员准入机制

高校管理人员既需要较强的学科知识，也需要丰富的管理知识等综合化知识，无论是专业管理人员，抑或是教学、科研队伍转岗而来的人员，特别是现实存在的“双肩挑”管理人员，强化培训，提高管理人员的职业素养是使其能够胜任日益繁杂的高校管理工作的必要前提。职业化是现代社会化大生产发展的必然结果，是适应社会专业化分工不断精细化、整合化的，也是符合既分工又合作的社会需求的，已经成为人力资源管理水平的重要衡量标志。通过职业化，优秀的管理人才得以大量产生，并在管理过程中得到成长。要通过强化考核，引入竞争机制，淘汰不适合从事管理工作的人员，建立管理人员准入机制，建立高效的管理团队。美国高校都建立了各自管理人员的培训制度，并且通过培训，实现对高校管理人员的选拔，形成了许多各具特色的培训项目，这些高校的职业化训练机制对我国高校实现管理人员职业化改革提供了很好的经验。通过竞争机制的引入，实施管理人员能上能下的选择机制，可以更多提升管理人员素质，为提升高等教育质量打下良好的人员基础。引入终身学习制度，高校发展日新月异，既包括学科知识更新速度的快速提升，也包括社会发展对高校需求的快速变化，还包括管理手段、管理理论的快速发展，都需要高校管理人员与时俱进，适应形势发展的需要，提升自身的业务素质和管理能力。在一定意义上，高校的快速发展既依赖于教学、科研人员的不懈努力，也依赖于高校管理人员的管理效率、管理效益、管理水平与管理能力。在某种程度上，高校管理确实存在落后于高校自身快速发展的需求的现象。

3．科学评价，完善激励，调动管理人员积极性

如前所述，制约高校发展的是知识发展也是管理水平，通过建立职业化高校管理队伍，充分调动其积极性、主动性、创造性，有效调配校内、校外学术资源服务高校自身，对高校快速发展有着非常重要的意义。管理人员承担着高校学者共同体的学术资源计划、协调、控制与组织职能，管理本身就是一门学问，具有自身的复杂性、特殊性。管理人员承担高校管理事务，需要通过科学、规范的评价手段，对管理人员的工作绩效、工作态度、工作能力等进行评价考核，考察其是否在相应岗位上尽职尽责，是否达成管理目标，是否实现了科学管理、规范管理，是职业化高校管理队伍建设的必然要求。通过科学评价，配之以职务职称晋升、薪酬提高等政策激励，使其通过自身努力获得职业发展。通过科学评价，强化考核，完善激励，可以调适高校管理人员的管理价值观，使其更好地与高校的组织价值取向求得一致，使其在组织中的自我价值得以实现，更好地服从于高校组织目标的实现，更好地服务于学者共同体的公共利益，更好地适应于高等教育的学术探究、人才培养、服务社会的社会职能，从而更好地促进国家政治、经济、社会的快速发展。

4．把握规律，服务为本，提升高校管理科学性

高校内部管理需要面对思维活跃、充满青春气息的大学生群体，还需要面对学术渊博、经验丰富的教学与科研队伍，外部管理需要主动接受教育主管部门的指导与监督，并在服务社会过程中主动满足社会的新期待、新需求。高校管理队伍需要同时做好对内、对外双重管理职责，特别是教学资源、科研资源的内、外部分配是否体现服务教师、服务学生、服务学校事业发展的总体要求，是否实现教师之间、学生之间、学科之间、院系之间的资源分配科学性、合理化，以及是否满足公平、公正的基本要求，尊重知识、尊重人才、处处以人为本是教学科研队伍对管理队伍人员素质或管理导向的期望与要求，应成为管理人员队伍自身的目标追求，服务为本也是管理队伍职业化建设目标的题中应有之义。高校管理具有很强的规律性。一是管理队伍职业化建设需要实现管理队伍及其管理行为与高校事业发展在目标追求上的高度统一。高校发展的总体目标应自觉成为管理人员队伍的内在追求，不仅要通过心理契约化和精神塑造过程，使其内化为其个人以及整个队伍的实际行动，还要加强管理队伍职业化建设的研究与思考，探讨职业化建设方面新的路径与机制，如加强职业保障机制、职业培养机制、职业准入与退出机制、职业晋升机制、职业评价机制等多方面的研究思考和实践探索，完善和规范管理队伍职业化的建设过程。二是要在理论研究和实践探索基础上加强高校管理队伍职业化的法律、法规、制度建设，管理队伍职业化需要形成高校管理的职业化团体，要通过管理队伍的职业化行为与职业化活动过程实现其与教师队伍、学生群体的有效联结，并通过管理队伍的职业化管理活动与职业化管理过程形成其独特的、稳定的职业化规范和职业化体系，从而有效避免所谓"双肩挑"管理队伍的管理偏误，通过新机制、新氛围的塑造，充分发挥管理队伍的潜能以及集体创新能力，发挥管理队伍的主观能动性和服务精神，真正实现按高校发展规律和高校管理规律行使管理职责，实现高校管理品质与管理科学性的有效提升，促进高校教育事业的良好发展。

作者：朱广华 陈万明 蔡瑞林 单位：南京航空航天大学经济与管理学院 南通大学研究生院