高校管理人员问题及对策

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近年来，我国高等教育形式得到了跨越式发展，各高校的规模在不断的扩大，几乎每年每个专业都在不停的扩招，在这种激励的竞争环境中，为了吸引更多的优秀学生，高校除了要具备优秀的师资队伍、先进的教学软设备等优势条件外，还需要完善管理工作。如何组建一支高素质，且具备现代管理理念的管理人员队伍，从而实现高校的现代化管理，是对高校管理工作的最新要求。但是，从目前我国高校管理人员的现状看，要想实现这一管理目标，从而提升高校的管理绩效，还是有很多问题亟待解决的。

一、高校管理人员

高校管理人员指的是工作在高校管理岗位上的工作人员，按照管理工作的性质，可将高校管理人员分为三类：决策层、管理层以及事务层。目前，我国高校管理人员的身份地位与国外管理人员相比，差距十分悬殊。国外公立高校的管理人员属于公务员或者政府雇员，因而与高校教师的管理是分开的；国内高校的管理人员与教师是一同管理的，都属于国家公职人员。就目前的状况来看，我国高校的管理人员处于国家干部向教职人员过渡的阶段，因此，高校管理人员的称谓很多，比如高校行政管理人员、高校行政人员、教职人员等①。

二、高校管理人员存在的问题

1、高校缺乏对管理人员的重视，导致管理人员的价值无处体现

目前，高校普遍存在对管理人员的重要性认识不到位，这主要表现在以下三点：第一，高校领导普遍重视高校的教学与科研工作，长期忽视高校的管理工作，缺乏对高校管理工作重要性的认识，这样就导致高校无法全面的掌控学校的整体发展与管理。第二，高校领导没有意识到管理工作的长期重要性，管理工作将会是贯穿高校办学始终的，只要高校在发展，就离不开管理。长久以来，高校领导都把教学科研当做办学的重点，片面的认为高校办学质量的高低好坏是由教学质量和科研水平决定的，而管理工作相对来说是次要的，或者说无法直接体现出高校办学质量，因此，长期的被放在次要位置。第三，很多高校认为管理工作只是高校的普通工作之一，因而对其没有高要求，只要管理人员按章办事，遵守相关制度的规定就算完成工作，对于管理人员的个人文化素质等综合能力的要求，与高校的其它教职工相比，都不是很高。高校管理工作种种不受重视的因素，导致高校管理人员的价值无处体现。

2、高校管理人员结构不合理，个人素质参差不齐

由于高校的扩建和合并，使很多工作在管理岗位上的工作人员都不具备管理工作的要求，产生这种局面的原因是高校本身的政策问题，高校的政策直接决定了高校工作人员的动向。当学校的政策优于教职人员的时候，具备专业知识素养的工作人员就不会留在毫无发展前景的管理岗位上；如果高校将管理人员的待遇提高至高于普通教职员工时，那么肯定会有大批人员流向管理工作的岗位。但是，长期以来，高校所重视的是教学与科研工作，与之相应的，教研工作者的待遇要高于管理工作人员很多。也正是因为这样，管理工作队伍的人员无论是在学历方面，还是专业技能方面，都是整个高校中最弱的部分。正是因为高校扩大了办学的规模，不断与专科、二级学院进行合并，致使不同层次的高校整合在一起，自然而然的就会带来许多弊端。由于很多合并院校的工作人员需要被安排到不同的工作岗位，其中的绝大部分人员都是无法胜任大学的教职工作，转而加入到了管理工作队伍，这就导致管理人员队伍的整体素质下滑，同时，很多工作岗位的人员职位出现交集，又产生了人力资源浪费的现象。即使被合并院校的工作人员已经在职多年，其中一部分工作人员都拥有较高的文化修养，但是，大部分人员都没有从事过管理工作，因此，面对新的管理工作，他们也可谓是新手，连必要的管理工作知识都没有，想要上路是不大可能实现的，这就严重阻碍了高校迈进现代化管理之路。

3、高校管理人员观念守旧，且工作任务重、压力大，但工资待遇低

由于我国高等院校的管理人员拥有着国家干部的身份，这就导致其具有严重的“官本位”思想②。学校的大部分资源都掌握在管理人员的手中，这种权利在手的现象，致使管理人员总是高高在上，在管理的时候，通常把教师和学生看做被管理的对象，这就扭曲了高校的管理理念。长此以往，这种顽固的思想理念在管理人员的思想中扎根发芽，管理的理念也只是局限于传统的思想制度中，如果不及时转变管理人员的思想现状，就无法使高校的管理工作满足其自身的发展要求。高校的工作重心是教学与科研，因此，从事教研工作的教职人员在学高校中占有重要的地位，管理工作人员的地位只是“面子工程”，没有实际的地位，但是，高校的管理人员的工作却是面临着任务重、时间紧、要求高的巨大压力。随着高校改革的全面深入，高校的人事制度也随之发生了变化，并对各方面的人员进行精简，这就包括高校的管理人员，随着管理人员的减少，管理的繁琐事务要想在有限的时间内解决，就要求管理人员加班加点的工作，从而产生任务重、压力大的工作环境。与此同时，管理人员被日常的琐事所累，很少有机会参与到学校的学习以及科研工作中，这就导致管理人员无法在学历以及职称上有所前进，这不仅加重了管理人员的心理压力，还限制了津贴待遇的提升。总之，高校过于重视教研工作的思想，严重阻碍了管理人员的发展，与高校教职人员相比，管理人员的待遇水平过低，收入和付出难成正比。

4、管理工作的考评制度不够完善

当前，高校对于管理人员的考评制度过于形式化，使之失去了激励员工的意义和作用。管理工作的考评制度不完善表现在以下三个方面：第一，考核标准形式化，缺乏针对性。高校管理工作的岗位需求是不一样的，本应按照各个岗位的不同需求来制定相应的考核标准，但是，在实际操作过程中，为了使考核工作变得方便，所有管理岗位实行的考核标准是一样的，这种过于形式化的考核标准，缺乏针对性，致使考核的结果缺乏真实性，从而失去了考核的实际意义。第二，考核的方法缺乏科学性，高校对于管理人员所实行的考核内容多以定向考核为主，也就是通过个人对于工作的总结以及领导对员工的评价的方式进行工作考核。由于缺少完善的考核内容标准，致使考核工作进展缺乏科学性，同时，也常常导致各种不公平现象产生，高校考核的目的是激励员工工作的积极性，对于不思进取者给予一定的批评和惩罚，这种考核评优的方式在实际的操作过程中，大多数都是由领导主观意识决定的，很少会真正的从员工工作业绩的实际出发，这种不完善的考核内容，同样使考评制度失去了意义。第三，考核结果存在无差别现象，考核结果是按照等级进行评定的，分别是：优秀，称职、基本称职以及不合格，但是在实际的评定结果中，不合格的人数几乎没有，绝大部分的员工的评定结果是合格，只有少数的员工会被评为先进优秀个人，这就导致管理人员缺乏工作的积极性，在工作中只是“个人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”，完成自己职责范围内的工作就是管理人员工作的标准和目标，只要在工作中不犯错误就成了管理人员工作中的追求，也有部分人为了争当优秀员工，反而会造成整个管理部门的不团结。这样的考评制度严重阻碍了管理人员全心全意的为工作付出，不利于管理队伍的整体建设。

三、解决高校管理人员问题的对策

随着高校管理岗位改革的不断深入与发展，如何完善管理岗位人员的职责，并制定有效的实施计划，是当前高校面临的挑战，这也是高校顺利开展教研工作的基础保障。其中，管理人员自身综合能力素质的高低将直接影响到高校能否成功贯彻实施高等教育法，因此，落实高校管理岗位职责、完善高校管理队伍建设、提高高校管理人员的综合文化素质，是确保高等学校顺利开展科研工作的基础，也是高校教育事业顺利进行的有效保障。

1、加强高校对管理人员的重视

要想更好的贯彻实施岗位管理改革的相关政策，并以此来完善高校的管理工作，就必须要对高校的管理工作进行重新的定位与思考，加强对高校管理人员的重视。高校管理事业能否顺利开展并起到相应的作用，关键在于管理人员，如何提升管理人员的综合素养，从而建设一支高效的、且具有现代管理理念的队伍，是高校目前工作的重心。高校在坚持教师和学生的基础地位不动摇的前提下，要同时抓好科研事业和管理工作，要做到两手都要抓、两手都要硬，使科研教育事业的发展与管理工作的创新同步前行。高校只有充分意识到管理工作的重要性，才能不断的加大对管理人员的重视程度，只有充分的重视管理人员队伍的建设，才能不断的提高管理人员个人的专业知识素养和综合能力水平。

2、加大对高校管理人员的培训力度

高校要想提升管理人员的个人素质，创新管理人员的管理理念，就要加大对现有管理人员的培训力度，这是提升管理人员工作能力的根本保障。目前，高校管理人员队伍主要是由留校人员、转岗人员和合并人员三部分组成，这些人绝大部分是因为没有授课和科研能力，转而流向了管理工作岗位，所以，目前高校的管理人员既不具备管理专业的相关知识，同时也没有实际管理工作经验。针对这样的管理人员状况，高校就要从实际出发，制定相关的专业技能培训计划，从而提高管理人员的专业技能与综合素质。具体的培训计划大致有以下四点：第一，制定具体的培训计划，使在职人员轮流进行培训，这样在开展培训课程的同时，也能保证顺利的完成岗位职责内的工作。第二，要针对培训计划制定相应的培训管理制度，使所有的管理人员都能认真的学习专业的理论知识，从而确保培训工作的全面开展。第三，积极为在岗的管理人员创造培训深造的机会，使管理人员及时更新管理理念，摒除原有的固定思维模式。第四，要促进管理部门的团结合作，使管理人员能够互相帮助，共同进步。

3、“以人为本”，创造和谐的工作氛围，实现高校科学、民主的管理方式

高校的管理人员都具备相对较高的文化素养，这就使其更注重精神文化生活，他们希望工作稳定的同时，也会有一个相对较好的工作环境氛围。这就需要高校积极努力的创造出轻松的工作氛围，同时关注管理人员的身心健康，缓解管理人员的工作压力，积极帮助管理人员解决生活与工作上所遇到的问题，体现出高校对管理人员的重视与关爱，从而促使管理人员积极努力的做好管理工作。同时，高校还要端正看待教研与管理的态度，给予管理人员同等的经济和政治地位：经济上，制定合理的薪酬制度，使管理人员能够得到充分的机会参与到职称评定的学习中，使其在学历和职称上得到提升，从而满足员工的社会价值感。在政治上，要真正的实现民主、科学的管理方式，确保高校管理人员能够真正的参与到高校的管理工作之中，在工作上，要充分的相信管理人员，并将工作交付给管理人员，这样才能促使管理人员增强责任意识。比如高校可以定期开展小范围的研讨会，及时与管理人员进行沟通，从而正真的了解到管理人员关于近期学校管理工作的想法，这样不仅可以及时了解管理管理人员的需求，同时，还可以明确阶段性的管理目标，并将管理人员的各方面建议落实，只有这样才能体现出高校对管理人员的尊重和重视。同时，要让管理人员积极参与到学校的各项有关管理工作的事项中，使管理人员充分的掌握高校的发展动向，这样才能明确自身管理的目标，从而才能有效的开展管理工作。

4、完善管理人员的考评制度，以达到其激励员工的作用

要完善高校管理人员的考评制度，就必须严格遵守相关规定和要求，科学且合理的规划管理人员的岗位分类，这样才能确定合理的薪酬，同时要充分地运用考评的机制，调动管理人员工作的积极性，其中，最重要的一点要求就是要根据管理岗位的职责要求，组建一支专业化极强的管理人员队伍，这样不仅明确了岗位职责，还合理化了薪酬制度。要想使高校的管理人员队伍得到提升和改善，就要及时的注入新鲜的血液，利用合理的薪酬激励制度吸引一些具有专业管理知识和经验的人才，但是，值得注意的是，一定要对其进行完善的考核，以确定所聘请的人才是否合适新岗位的要求。完善管理人员的考评制度，要做到以考核制度的严厉性约束管理人员的工作态度，以各种激励手段激发管理人员的工作热情与积极性，这样才能在保证高质高效的完成管理工作的同时“稳定人心”，留住管理岗位上的人才，使之为高校的管理工作更好的服务。

四、结论

高校人事制度的改革在不断的深入与发展，因而促进高校在不断根据新形势变化发展的要求，对高校的管理人员队伍结构进行调整，以使管理的岗位职责明确化、管理人员队伍专业化、管理人员个人素质得到提升。只有高校意识到管理人员的重要性，才能端正思想态度，对教研事业与管理工作一视同仁，使高校的管理工作真正的占有一席之地，从而形成一支具有高效率、专业化的现代管理队伍，真正的在高校的发展过程中起到应有的作用。

作者：刘冷 单位：吉林大学