探讨航空工业激励政策与启示

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［提要］近年来，随着国有企业改革实践逐步深化，如何吸引与保留重要核心骨干人才已成为企业关注的焦点。中长期激励关注企业的长期持续发展，是一种将激励对象的未来薪酬福利与企业长期业绩目标相关联的激励机制。中国航空工业集团有限公司（以下简称“航空工业”）作为较早推行中长期激励的国有企业，形成一套合理且优质的经验与方法。本文回顾并梳理我国中长期激励政策，以航空工业作为案例分析，以期为国有企业中长期激励的实施提供参考。

关键词：航空工业；中长期激励；国有企业；发展启示

随着市场竞争的升级加剧和社会的快速发展，人才的吸引、使用和保留成为国有企业重要的课题和挑战。企业的激励机制受到了世界各国的广泛关注。发达国家和地区的优秀企业普遍推行了股权激励机制，《财富》世界前500家大工业企业中，有89%的企业实行了股票期权制度。美国前100家企业有49家采取了股权激励，德国具有法人资格的国有企业，其股权激励机制和私人企业基本相同。我国国有企业改革实践持续推进，中长期激励的发展取得了令人瞩目的成效。据有关数据显示，国有上市公司股权激励单月数量由2017年4月0件逐步增长到2020年3月的28件，国有上市公司股权激励数量占所有股权激励数量的比重也逐年增长。截至2018年底，已有24家央企所属科技型企业的104个激励方案进入实施阶段。据荣正咨询数据表明，2019年国有控股A股上市公司公告股权激励的数量为53例，国资央企、地方国企分别为28例和25例，分别占2019年公告总量的53%和47%。从数据上来看，我国国有企业运用股权激励愈发频繁，本文以较早开展中长期激励的国有企业———航空工业作为优秀案例分析研究。

一、中长期激励的内涵

伴随国有企业的改革深化，中长期激励受到了业界与学界的广泛关注，中长期激励一词最早来自于美国Pfizer制药公司推出的股权激励计划，目的是为激励高管工作兴致，降低员工纳税额的需求而产生。我国的学者对中长期激励的概念有不同的理解。李莹莹认为中长期激励机制是将激励对象的未来薪酬福利与企业长期业绩目标相关联的激励机制，鼓励公司人员更多的关注企业的长期持续发展，做出有利于企业长期发展的战略安排，而不仅仅将注意力集中在短期业绩指标上，从而避免短期化行为。蒋小华认为中长期激励是企业的所有者（股东），激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员。综上，企业中长期激励是指将经营者的利益与企业长远发展相联系，是对经营者较长期内的经营业绩和贡献给予回报的激励方式，同时约束激励核心员工，降低短期化行为发生。按照国家政策的划分，国有企业实施中长期激励的方式归纳为国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励以及国有控股混合所有制企业员工持股。

二、我国中长期激励政策回顾

我国中长期激励的进程是伴随国有企业改革推进的，近期国家出台了一系列中长期政策文件，释放了积极推动国有企业激励机制改革的强烈信号，政策环境日趋完善。国有企业中长期激励发展可概括为四个阶段：初步探索阶段（1982～1992年），企业职工采用入股集资，但后期员工持股比例超出计划范围，最终制止；第二阶段为初步规范阶段（1993～1997年），标志为第一部《中华人民共和国公司法》，为员工持股提供了法律依据；第三阶段为无序发展及停滞阶段（1998～2012年），这期间缺乏顶层规划约束，直到2008年出台《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》再次对员工持股行为进行规范；第四阶段为再兴起阶段（2013年至今），党的十八届三中全会之后，新一轮国有企业改革将中长期激励作为对骨干员工激励措施再次被提出，表1梳理了我国国有企业中长期激励重要政策。（表1）航空工业作为首家出台中长期激励总体方案的企业，同时是国资委审批通过中长期激励方案最多的企业，通过中长期激励的稳步实施，其利润、EVA、“两金”占流动资产比重均超额完成国务院国资委考核指标，人均劳动生产率同比增长11%，2017年净利润增长率均超过前三年平均水平，实现大幅增长；核心团队稳定性增强，激励对象薪酬结构优化，薪酬水平明显提高，人均工资增幅达30%～40%，对核心骨干、高端人才的吸引、激励增强，激发了员工的工作热情和积极性。航空工业表示，中长期激励计划的实施对试点单位业绩提升、稳定和激励核心骨干人才等作用明显。

三、航空工业中长期激励分析及启示

航空工业是由中央管理的特大型国有企业，于2008年11月6日由原中国航空工业第一集团公司、中国航空工业第二集团公司重组整合成立，主要从事军用航空与防务、民用航空、工业制造和现代服务业四大业务领域。航空工业作为首家推出《中国航空工业集团公司中长期激励暂行办法》（以下简称“办法”）的国有企业。开展中长期激励前，航空工业收入分配体系中工资是员工主要收入来源，激励方式单一，且存在“平均主义”倾向，随着外部人才市场竞争的加剧、人才就业观念的变化，其核心骨干人才流失逐年上升。同时，工资收入主要与当期业绩考核结果相关联，可能存在追求短期业绩、损害可持续发展能力的风险。受到上述影响航空工业根据国家政策要求，结合自身企业特点制定顶层战略，分类激励方式，推行试点单位先行，有序开展了中长期激励的工作，激发了人才创新创造活力。

（一）激励方式分类管理，科学选择。为了细化企业内部激励方式，有针对性地解决不同类型单位中长期激励问题，航空工业将上市公司分为三大类，即上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、非上市公司分红权激励。上市公司大力推进限制性股票、股票期权等股权激励，促进业绩持续增长，提高股东回报率；国有科技型企业积极推进分红激励，稳妥开展股权激励。政策未覆盖到的其他非上市企业、科研院所、重点民品企业，由航空工业拿出工资总额进行岗位分红权和项目分红权激励。企业应当结合自身实际，科学选择分红激励方式。原则上同一企业应当采取一种分红方式，对同一激励对象就同一职务科技成果或产业化项目给予一次激励。

（二）激励对象以核心骨干为主，重点激励。为了激励核心骨干人才，使人员与贡献相匹配，避免将中长期激励变成全员激励或平均激励，促进企业员工分层管理，航空工业将激励对象分为三类，上市公司的对象主要为董事、高级管理人员以及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术和管理骨干。非上市公司主要为董事、高级管理人员、核心技术骨干以及对单位整体业绩、持续发展或科技创新有直接影响的核心技术骨干和重要经营管理人员，并规定原则上每次激励人数不超过单位在岗职工总数的15%；项目分红的激励对象主要为科技成果项目的主要完成人、核心技术人员以及项目产业化的主要经营管理人员、推广转化人员等。企业激励对象选择应考虑职工岗位价值、实际贡献、承担风险和服务年限等因素，并且激励对象应当与本企业签订劳动合同。

（三）激励单位开展试点单位先行，重点推进。为了能够确保军品单位、民品单位、科研院所等多元化的单位中长期激励顺利开展，航空工业选取合适的试点单位，按照优先选择公司治理与内部分配较完善企业、战略定位较稳定企业，以及选择不同背景市场的原则挑选合适的企业，这些试点单位满足吸引和保留核心人才的发展需要，同时也具备实施中长期激励的基础条件，人员与资产的更替变动不频繁，并具有多元化的适应能力。选择中长期激励的企业试点应选取具有稳定性、灵活性的单位，有利于激励措施的持续发挥作用及顺利推行。

（四）激励条件要与业绩挂钩，促进发展。为了在实施长期激励过程中对企业业绩真实性进行监督与评估，避免出现虚假谎报等情况，航空工业将中长期激励的兑现与企业的业绩指标挂钩，把核心骨干人才的利益与企业长期发展利益紧密联系在一起。针对不同激励方式，对拟实施企业的基本条件做出明确规定，如需满足治理规范、管理制度健全、发展战略明确、主业突出、全面完成年度科研生产任务等不同条件。对于经营指标或采取会计信息出现虚假的，按照规定对相关负责人严肃处理。单位必须达到事先约定的业绩考核指标方可实现激励收益兑现，通过与单位长期业绩指标挂钩的方式，确保中长期激励的兑现与企业战略、长期业绩和运营质量相匹配。企业应制定明确发展战略，健全内部治理结构并能有效运转，完善管理制度，推进人事、劳动、分配制度的改革。

（五）激励水平要增量导向，合理确定。为建立多元化的薪酬体系，合理区分员工贡献，分配薪酬增量，有效吸引稳定核心人才，促进激励对象长期化，航空工业从经营发展战略及自身经济效益状况出发，分类分步推进股权和分红激励工作。在确定激励对象个人收益水平时，根据激励对象的贡献、重要性及绩效考核结果等综合确定，并保持激励对象中长期激励收益与当期薪酬水平的合理比例，确保中长期激励计划实施后，既提高薪酬外部竞争力，又保证内部公平性。在确定激励总额时，企业应以推动科技成果转化、提升企业经营效益为目标，坚持增量激励、效益导向的原则，统筹考虑企业经营发展战略、企业规模大小、自身效益状况及人工成本承受能力。

参考文献：

［1］国务院国资委研究中心周丽莎.国有企业实施中长期激励方式研究［N］.经济参考报，2018.9.3.

［2］洪娟.JA公司中长期激励机制设计［D］.中南大学，2013.

［3］李莹莹.建立国有企业中长期激励机制研究［J］.现代商业，2017（22）.

［4］钟培.军工科研院所实施中长期激励模式浅析［J］.军民两用技术与产品，2018（11）.

［5］李燕，张海强，呙电，等.激发人才创新创造活力的中长期激励机制建设［C］.中国企业改革发展优秀成果2018（第二届）下卷，2018.

作者：闫卉 李载驰  罗欣伟 单位：中国社会科学院大学研究生院