工程项目薪酬管理优化措施探析

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摘要:近年来，市场环境不断变化，市场竞争愈加激烈，社会讯息瞬息万变，工程施工企业作为与外部环境强相关联的企业，时常受外部环境的影响，中标额跌宕起伏，员工收入起伏不定。因此，公司在项目上采用项目目标责任制和设立奖金池相结合的方法，极大程度上保障了工程项目人员收入的稳定性，也调动员工奔赴生产一线工作的积极性。

关键词:工程项目;薪酬管理;优化

一、柔性薪资体系

项目目标责任制主要是采用高弹性模式的薪资模式，项目团队在确保质量、进度、规范的前提下控制成本，将项目收益中公司规定部分提交给公司，剩余部分均归项目组所有。即项目团队成员除了享有公司给予的基本岗位工资外，还可以按照单个项目享受分红。固定工资按岗位及职称级别固定化设置，而绩效工资随着项目效益的不同而重新计算。

(一)采用累进利润法设定奖金提取比例累进利润法来设定奖金提取比例，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的提取比例，利润越高，提取的奖金比例也相应越高。以xx高速公路改扩建工程B2合同段为例。该项目中标总价为34447万元，成本测算中心根据投标报价及工程项目实际情况进行调查，测算得出该项目目标效益起算点为1250万元，即工程利润率为:项目目标效益起算点/工程总造价=3．63%。工程项目部在完成上述目标的情况下，可获取一定比例的奖金。该奖金主要由以下三个部分构成。1．信用奖公司鼓励所有项目在施工过程中，争优创A，若项目在年度信用考核中被评为A级信用的(包括A级以上)，且完成项目目标效益起算点的，公司一次性奖励项目经理部人民币50万元。2．业主奖在项目实施过程中，项目经理部在业主举办的各种劳动竞赛和检查评比活动中获得的奖励金扣除各类罚金(因履约检查处罚的人员、设备、质量、安全等罚金)后，再减去合同清单中劳动竞赛和检查评比活动基金总额的50%(只有在业主实际支付超过总额50%时，才按总额50%计入利润考核)，扣减后余额作为项目经理部奖金自主分配。若扣减后余额出现负值，该项奖金乙方所得为零。3．超额利润奖若项目人员超额完成公司约定的目标效益，超出部分按一定提取奖金，超出部分越多，提取奖金的比例越高。具体奖金计算如表1超额利润分配表所示。第一档:若完成项目目标效益起算点A=1250万元，但超额利润B1小于200万元的，则奖励奖金C1=B1×20%。第二档:若超额利润B2大于200万元，但小于等于400万元的，则奖励奖金C2=200万元×20%+(B2－200万元)×25%。第三档:若超额利润B3大于400万元，但小于等于700万元的，则奖励奖金C3=200万元×20%+200万元×25%+(B3－400万元)×30%。第四档:若超额利润B4＞700万元的，则奖励奖金C4=200万元×20%+200万元×25%+300万元×30%+(B4－700万元)×40%。当项目完工后，项目经理部将《项目利润分析报表》上报总公司，经总公司工程部、财务部以及相关领导审核、确认后，即可予以兑现已明确部分的奖金。未明确部分的奖金，在项目审计报告签署后，也予以全部兑现。

(二)奖金池沉淀奖金根据第一步累进利润法计算的奖金基数，公司另外再设定一个奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，以平衡公司因业绩波动而产生的年终奖金骤降的风险。如表2奖金池方法的运用逻辑表所示，假设第1年奖金基数100万元，当年支付50%的奖金，当年可支付奖金50万元。第2年，当期获得奖金基数120万元，加上上一年度余留下来的50万，按50%的支付比例当年可支付奖金达85万元。但是，建筑施工企业时常面对变化多端的外部环境，企业经营利润很难保持持续增长。假设第3年，项目只能实现15万的奖金基数，与上一年度相比减少了105万，但是由于期初奖金池的余额，第3年可支付的奖金还有50万元。虽然当期实现的年终奖减少了105万，但期末可支付的奖金只减少了35万。采取这种方法后，即使第3年和第4年企业因业绩问题，奖金基数明显减少，仍然可以对冲掉待发放的年终奖金总额骤降的风险，有效避免了因业绩的波动而导致的奖金剧烈波动，最终保持项目部团队的稳定性。

二、柔性福利体系

(一)“自助餐”式福利由于建筑施工企业劳动力构成相对复杂，并且分散在全国各地。公司采用“自助餐”福利模式，通过问卷调查的形式，对员工进行调查，按照员工的真实需求，设计有针对性的福利“菜单”。福利“菜单”品种多样，有医疗的、有教育的、有生活服务的，各个福利种类明码标价，员工可以在总量限度内选择自己的福利组合方案。“自助餐”福利计划，一定程度上满足了施工企业员工对福利的差异化需求，迎合他们的个人偏好，也有效避免有职业的配偶在福利方面的重复，更增强员工的责任感和归属感，让员工安心地在生产一线工作。

(二)按需缴纳公积金与工资收入相比，福利一般不须纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利对员工的价值更大。近期员工对提高住房公积金的呼声很高，但是如果单纯地调高住房公积金，加重企业的经济负担。本文提出公积金积数自愿调增福利，公司原先的福利计划虽然已经包含了住房公积金，但是，员工可以根据个人贷款情况，自行调整公积金缴纳基数，员工提高公积金缴纳基数后，超过公司原规定的缴纳金额，单位和个人部分均由个人承当。例如，杨某，高级工程师，月薪15000元，原公积金缴纳基数为6000元，每个月单位缴纳720元，个人缴纳720元，其公积金账户有1440元/月。这对于动辄上万的月供而言，杯水车薪，于是他申请以15000元工资全额作为公积金缴纳基数，基数调整后，每个月单位代为缴纳1800元，而实际承担的仍为720元，个人缴纳1800元，他每个月的公积金账户有3600元。其中，单位多缴纳的1080元公积金由其个人自行承担。从表3住房公积金缴纳基数调整前后对比一览表中，我们可以看出，公司应发工资不变，为员工缴纳的公积金不变，只是将公积金缴纳基数提高了9000元，而员工公积金账户总额多了2160元，可抵税金额多了1080元。具体如表3住房公积金缴纳基数调整前后对比一览表。柔性的薪酬管理体系一定程度上调动了员工积极性，同时，有效解决了由于工程项目不连续带来的员工收入的不稳定，但是，在实施的过程，需要建立一套完善的绩效考核制度，才能保障柔性的薪酬激励机制公平公正地实施，尤其在工程项目利润较高的时候，项目经理如何妥善分配项目奖金，对未来项目能否顺利进展具有重大的影响。

作者：陈丽洪 单位：福建路桥建设有限公司