酒店管理学生潜流失思考

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一、酒店业人才的“潜流失”现象

酒店业的人才流失路径主要有两个过程:第一,是酒店专业学生毕业时进入该行业的比例减少;第二,酒店专业的学生在就业之初进入了酒店业,一般1年到2年时间会流失到其他酒店,但更多的人会流失到其他行业,尤其以经济发达地区的学生为甚。第一阶段的酒店人才流失主要是部分学生在毕业时跨行业就业造成的。据近年来我们对酒店管理专业一次性就业单位的统计,酒店管理专业的学生就业时的流失率就达35%以上,且学历越高,流失率越大。当然,仅从数字上看,这个就业率是不低的,但相对于旅游业较好的行业景气度和较多的就业机会来说,这个就业率是低的。而且更重要的,学生们不是不能就业,多是主动放弃专业内就业。很多专家的研究结果显示,不良的实习体验是造成酒店业人才流失的主要因素。部分实习生实习体验糟糕,没有感受到职业吸引力,使他们在实习过程中就已经将酒店业排除在就业选择之列,毕业后自然会逃离酒店业。酒店管理专业学生对专业的这种排斥现象称为酒店人才的“潜流失”。[2]目前,酒店业人才的高流失现象已是不争的事实,已引起国内学者的重视和研究,但很少有研究者关注酒店的在校实习生群体———酒店未来的专业人才。事实上,历届学生的就业事实均证明,酒店管理专业的学生在实习过程中,出现问题最多,也最能降低学生的就业热情和对专业的信任度,实习期间的感受影响其择业。因此,酒店业人才的“潜流失”现象是迫切需要关注且非常值得研究的课题,但目前尚未引起各界,特别是学校、酒店方和行业管理部门的高度重视。

二、造成酒店管理专业学生“潜流失”的原因

实习是学校、酒店和学生三方合作进行的教育形式。造成酒店管理专业学生“潜流失”的原因也主要涉及这三个方面。

(一)大部分学校的实习管理还不够完善,存在诸多问题

首先,学校对实习酒店选择的随意性大,往往注重酒店的外部因素,没有对酒店实施深入细致的考察,缺乏针对实习目标酒店科学客观的评价体系。其次,部分学校对学生实习管理缺乏主动权。学生加班时间、实习岗位的安排及轮岗、岗位薪酬及其它福利待遇等主动权在酒店方。酒店往往是根据酒店对人力资源的需要来安排的。学校往往处于被动的地位,缺乏对酒店的约束,很难保证专业实习目标的实现。再有,学校对实习过程的管理不够完善。目前,绝大部分酒店管理专业的学生实习面较广,学生大多分布在不同的酒店和不同的城市,甚至还有些在国外实习,即使在同一酒店也分配在不同的岗位,实习生管理的难度很大。因此,很多学校对实习生的管理采用实习巡回制(有些学校对少数实习人数密集地派出指导老师)[3],但大部分学校对学生实习过程的管理是松散型的。如探望学生的时间往往以领导和教师的时间来确定,停留时间也不会太长,多限于生活关怀和安抚疏导,往往不能解决实际问题。出现问题时往往充当的是“灭火队员”的角色,哪里出现问题就“奔”向哪里,与实习生出现问题的时间和学生的心理需要不同步,且往往是滞后的,因此,管理的有效性不高。

(二)部分实习酒店急功近利,缺乏责任感

实习酒店比较看重的是实习生的文化素质高、易于管理、薪酬成本低等因素,把实习生当作廉价的劳动力。实习生的待遇往往比临时工的待遇还要低,经常加班加点,超时工作,且大部分酒店不愿意与实习生签订劳动保障协议。实习酒店没有正确认识和承担对实习生应尽的社会责任和义务,忽视对实习生的培训指导及人文关怀。

(三)实习生的实习心态调整不到位

现在的实习生大多是独生子女,吃苦耐劳品质及意志力不足。面对劳动强度大,工作时间长,单调重复、枯燥的实习生活,往往不适应。特别是大学生,具有较多的优越感,往往不能摆正自己的位置,从而对实习工作的心理准备不到位,产生畏惧、厌倦和逃避的心理。

三、预防学生“潜流失”的对策

学生实习过程中存在的问题和原因是多方面的。旅游院校肩负着培养旅游人才的重任,作为实践教学工作的组织者和管理者,在保证实践教学质量、做好实习生的管理,防止旅游人才“潜流失”方面应起主导和决定的作用,有着义不容辞的责任。很多酒店专业人士的研究结果证实,旅游院校的实践教学环节和实习管理工作有待进一步改进,特别在实习基地的选择、学生管理等诸多方面工作有待深入和细化。笔者认为,在目前酒店业态下,学校可以从以下几个方面着手。

(一)积极创建优质、稳定的校外实习基地

实习基地是学校教育在空间上的延伸。旅游酒店是承担实习任务,提升学生实践技能的物质载体。旅游院校应根据学生的培养目标和实践教学体系的要求,构建实习酒店评价指标体系[4],认真考察被选择酒店的运行状况,在真诚合作、互惠互利的基础上,签订合作协议,确保校外实训基地的稳定建设和长期发展。[5]1.科学地制定实习酒店评价指标体系实习酒店评价指标体系应涵盖酒店的硬件和软件状况、对学校的认知、对实习生的态度及管理等诸多方面,包括实习酒店所在地的城市形象、旅游资源状况、气候环境、酒店的位置、酒店星级和知名度、客源对象、酒店内部指标、管理状况、薪酬和福利待遇、提供的住宿情况、工作环境、人际关系、企业文化、治安状况等,还包括酒店的合作态度、实习岗位的安排、实践技能和专业知识的获取、就业机会和个人未来发展、工作成就感等等众多因素构成。[6]根据各指标的作用和重要程度,科学核定每项指标的权重,进行综合考评。对实习酒店进行全面认真的考察,综合权衡各项指标,选择一些管理先进、经营状况良好、有良好的企业文化,热衷于人才培养的旅游酒店进行合作。2.在实习基地的选择应以“便于管理,便于就业”的就近原则为导向从学校管理的角度看,跨地域、跨省实习必然会由于信息沟通和地域差异等原因给学校带来实习管理上的难度,且还会增加管理成本和人力投入。从学生的角度看,离家较近的实习,更方便学生就业。现在学生大多是独生子女,独立能力差,对父母的依赖强。而孩子远离自己,很多父母也不放心。特别是酒店业目前的薪酬较低,学生们也很难负担生活和租房的双重费用(酒店大多不提供住宿)。“离家近”是很多实习生很看重的因素,就业事实也证明,大部分学生毕业后还是回原籍就业的。从酒店的角度看,如果实习生有意向毕业后留在酒店,大部分酒店都会尊重和满足他们的选择,提供较好的实习岗位,并投入较多的关爱和培训,更友好、宽容和善待实习生。酒店如果营造出宽松的氛围和有利条件,往往足以让实习生毕业后留在该酒店。从这一点也可看出,校企合作的“订单”模式是培养旅游人才的好方法。3.积极拓展高端酒店和海外实习基地为学生构筑较高发展平台,打造精品,培养优秀的旅游人才是旅游院校提升品牌,做大做强,实现教育目标的必然选择。因此,在实习基地的选择上,还必须占领高端酒店品牌和拓展海外酒店市场。本人认为,这部分市场占据的比重不宜太大,可以通过分层教学,甚至按照酒店的岗位需要量身定做的方式打造精品,来提升人才培养的质量和品质。总之,旅游院校应按照各自的专业设置特点和人才培养目标,科学、综合地选择实习酒店。鉴于学生的职业选择方向和个人能力的多样性,根据学生需求状况,可以采取多种方式和选择标准。当然,这样做可能会加大管理人员的投入和管理的幅度和难度,但“以学生培养为本”的教育管理理念也正体现在为学生服务的过程中。

(二)重视实习协议的签订,适当约束酒店行为

学校在选择好实习酒店后,应与酒店签订实习协议。在与实习酒店有效沟通的基础上,通过明确双方的权利义务来保障实习生的合法权益,适当约束酒店行为。1.实习协议应特别重视对学生实习期报酬的约定很多研究证实,酒店实习生的工作报酬是影响其工作积极性和满意度最重要的因素。一直处在学校里、思想单纯、渴望得到尊重的实习生,往往非常看重自身价值,对公平待遇要求较高,且实习期间他们个人自身也具有消费和生活需求。2.实习协议还应对实习岗位、轮岗等方面提出适当的要求在学生实习岗位的选择上,最好能结合个人的兴趣和特长,安排到适宜的岗位。对于实习时间较长的学校,最好要求酒店轮岗实习。

(三)建立有效的实习生管理体系

酒店管理专业学生的实习过程是出现问题最多,也最能降低学生的就业热情和对专业的信任度的阶段。因此,重视学生实习过程的监控和管理十分重要。然而,学生实习过程是学校、教师、学生和实习酒店之间的互动过程,这一环节的工作纷繁复杂,加上学生分布地域广泛、零散,为学校的管理工作带来很大困难。因此,要做好实习过程的监控和管理工作,必须建立有效的实习生管理体系,成立专门的实习管理机构,由学生实、系部实习辅导员、学生管理者、班主任、系主任和学校相关部门等人员组成。分工负责,分层管理,明确责任,通过与酒店及实习生的联系与沟通,对实习全过程和各环节进行动态管理,发现问题及时解决。[7]当然,制定和完善实习管理制度和实习成绩考核体系,能够更好地保障实习质量,高效有序地完成实习工作。

(四)做好实习前的指导培训

学校应重视学生实习前的培训工作。培训内容不仅仅是实习酒店介绍和实习技能的强化,还应对学生实习过程中的心理变化,有针对性地进行心理辅导和心态调整,帮助实习生树立正确的实习心态,提升自我应对、化解和解决实习过程中出现的各种问题的能力,做好角色的定位和转换。此外,对如何进行人际沟通,如何应对与学校不同的新型的酒店人际关系,也要进行有针对性的辅导。

(五)重视实的选拔和培训

好的实是老师管理学生的好帮手。他们不仅能在实习中起到表率作用,而且能及时发现实习中存在的问题。从学生的角度来说,还能更有效地帮助学校做好其他实习生的管理工作。当然,要充分发挥实的作用,实的选派和培训工作十分重要。首先,要选派个人素质好、工作能力和责任心强、能吃苦耐劳的优秀学生担任实。从以往的实习经验看,如果实对实习的态度和认识不端正,往往产生的负面作用更大。其次,对实进行工作培训也十分重要。实的工作方法和自身定位很重要,如果处理不好,往往使同学产生反感。不仅使自己站到了其他实习生的对立面,而且容易引发其他矛盾,使自己陷入双重的实习困扰中,发挥不了应有的作用。但是,酒店专业人才“潜流失”的原因是多方面的,还受到酒店自身人力资源开发与管理模式的影响。高振杰认为,“实习是酒店人力资源的前期开发,是一座输送酒店人才的桥梁,同时,也可以是堵塞酒店人才的高墙”[2]。目前,实习生群体并未受到酒店业的青睐和足够的关注。酒店应站在行业未来发展的角度,多关心、帮助实习生,为实习生创造良好的实习环境。此外,我国对学生实习合法权益的法律保障体系尚未健全,没有统一的规定和程序[2],使实习生在实习中往往处于弱势地位。特别是实习生在工伤、薪酬等权益方面受损时,无法得到满意的解决。因此,政府的支持也是必不可少的,政府相关部门应出台相关的保障政策,将实习生纳入规范化管理。

总之,酒店管理专业的实习问题不仅仅是一个教育问题,更是一个社会问题。因此,酒店专业人才“潜流失”的原因是多方面的,涉及多个利益群体。旅游院校作为酒店实习教学环节的组织者和管理者,对于预防专业人才“潜流失”有着义不容辞的责任。但是,要彻底解决这个问题,还需要政府、旅游院校和酒店方的共同努力,为学生的职业发展营造良好的社会环境。