酒店管理大学生择业激励需求理论

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目前，我国酒店管理专业的大学生毕业后，从事本专业工作的意愿并不高，这与我国高等院校授课模式、社会传统观念和大学生自身特点有很大关系。而在酒店行业工作的大学生往往要从一线员工做起，这与大学生的“高学历”“低职位”不相匹配。同时，酒店业作为劳动密集型的服务行业，员工流动性大、流失率高影响了酒店正常的经营和员工综合素质的提高与员工队伍的建设。酒店管理专业大学生作为我国酒店业发展的主力军，适时采取有效措施减少人才流失，满足其合理需求，给予员工充分授权，制定明确的职业生涯规划等，都是酒店稳定发展的重要举措。

一、酒店管理专业大学生特点

从性格上看，大多数酒店管理专业的大学生活泼好动，思想较为活跃，并不愿意从事单调、机械的工作。这恰好与酒店的工作性质和工作强度相反。并且大学生成就意识较强，喜欢完成既定目标时得到领导赞扬的那份喜悦，更加追求更高层次的需求——人生价值的自我实现。从掌握的理论知识看，专业知识比较丰富，但是社会实践能力不高，眼高手低，理论很少应用实践。这与我国院校培养大学生的模式有关，只注重理论知识的灌输，缺乏实操演练。期望充分授权和受到肯定。刚走出学校的酒店管理专业大学生，都希望较早地完成实习，步入正常工作的轨道。在工作期间，更希望得到领导的肯定，这样更能激发他们对工作的热情。刚毕业的大学生，更希望表现自己的能力，希望自己能成为一名优秀的职业经理人，但是由于工作中权利有限，会造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面。

二、酒店企业大学生流失原因分析

酒店企业大学生流失现象是一个普遍问题，少量的人员流动可以为企业增添生机和活力，但是不正常的大量流动，则直接影响了酒店的服务质量和服务水平，同时也增加了企业的招聘、培训和选拔人才的成本。人员流失，也无形地增加了其他员工的工作量和工作强度，严重影响了员工对工作的满意度和对企业的忠诚度。特别是酒店核心员工的流失，不仅仅流失的是管理经验，更是酒店长久发展的商业机密，毁坏企业的形象。造成酒店大学生的流失原因来自很多方面，笔者认为主要来自三个方面：社会，个人，企业。

（一）社会原因

受传统观念的影响，许多酒店管理专业的大学生认为在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作，社会地位低，由于服务的标准不可量化，经常遭受到客人的冷言热讽，甚至是身体上的伤害。认为酒店是吃“青春饭”的工作，一旦年龄大了，就不适合在酒店发展了，没有长期发展的空间。工资作为一个保健因素，显然对于绝大多数刚刚步入社会的大学生，是选择工作的首选要素。一旦不能得到满足，便会跳槽到其他行业。从行业基本工资水平看，酒店行业的工资往往低于其他行业，因此酒店管理专业毕业的大学生，在选择职业时，从事非本专业的可能性更高。

（二）个人原因

1.个人能力不适合酒店工作。由于我国应试教育体制导致培养出来的大学生高学历、低能力，缺乏酒店工作所必要的职业素养和对客服务意识，完全不适应酒店这种实践性的工作，加上酒店行业工作时间长、工作量大、经常加班，没有固定的休假时间等，身体素质差的员工适应不了这种工作环境。在就业心态和定位上也存在严重问题，在观念、价值方面与酒店要求有很大差距。

2.个人才能得不到充分发挥。对于每个刚毕业的大学生来说，都渴望被重用，然而刚刚迈进工作的大门，却要从基层做起，看不到企业为自己量身定制的职业生涯规划，职业预期和现实相差太大。另外，学生追求自我价值的实现，特别重视自身素养的提高，专业知识获得及将来个人发展潜力的评估，如果酒店不能给员工提供合理的要求，必然要造成员工流失。

（三）酒店原因

1.缺乏人性化管理。刚刚毕业的酒店管理大学生都是“天之骄子”，但实际上在酒店工作，并没有享受到与众不同的待遇，和其他普通员工一样。甚至得到的薪水没有职高学生的高，同时也接触不到酒店的领导层，得不到酒店应有的关怀。酒店企业在招聘员工时，为了节约成本，会多招聘一些实习生，在工作量的分配上也会不公，让刚步入社会的大学生对酒店企业甚至是对酒店行业失去信心。

2.没有明确的职业生涯规划。目前，一些企业在招聘员工时，只是对应聘职位、酒店基本情况的简单介绍，并没有真正从员工的兴趣、特点出发，也就没有一个真正的职业定位和职业规划。从面试期间的职业生涯咨询到为新员工设定详细目标，以及工作进度都是职业生涯规划的重要组成部分。特别是酒店管理的大学生，由于专业性较强，在工作中能够充分发挥主动性和积极性。但是酒店没有一个明确的职业发展规划，让他们看不到晋升的机会，久而久之选择退出酒店行业。

3.企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，自然也不会有强的凝聚力。一些酒店企业文化与大学生员工价值观等不一致，也是导致大学生员工流失的重要原因。

三、减少大学生员工流失的主要措施

（一）设计合理的薪酬体系

物质激励作为激励员工的有效的手段之一。酒店可以通过科学合理的薪酬体系来增加自己吸引大学生的资本，科学的薪酬体系应该考虑员工的岗位、技能、知识、学历、绩效等，这样即使大学生员工与普通员工处于同一工作岗位时，也会因其他因子而获得不同的薪酬，从而平衡大学生的心理，有利于激发大学生员工的工作热情，减少大学生员工的流动，特别是优秀大学生员工的流失。

（二）给予一定的授权

每个刚毕业的专业大学生都想当一名管理者，由于酒店要求的特殊性，使得一些大学生员工只能从基层做起，根本了解不到管理是什么，甚至接触不到真正的“管理”。因此酒店企业针对一些大学生员工，提供一些和管理相关的实习、见习岗位，必要时可以进行轮岗实习。特别是酒店在举行周年庆典、员工集体活动时，可以给予大学生充分展示自我的权限。酒店领导同时也要多倾听大学生员工工作中遇到哪些问题，有哪些改进的意见等，拉近员工与酒店领导的距离。

（三）制定明确的职业规划

职业规划是一个长期的系统化的工程，需要了解大学生员工不同阶段的特点。对于新员工，可以任由他们选择自己感兴趣的工作岗位，实习一段时间，再进行新一轮的岗位选择，在这期间，可以真正校验员工岗位适应性。不仅可以使新员工对酒店的大环境有所了解，同时也能准确进行职业定位。当员工通过个人努力，完成低阶段的目标时，则需要设定更高的目标。建立职业生涯管理的反馈制度，跟踪和指导员工生涯计划实施，督促员工向设定的职业生涯目标发展。积极创造宽松的工作环境，为大学生员工实现生涯规划的目标搭建平台。

（四）实施“人性化”管理

从“麦克莱兰”的激励需求理论可以看出，大学生员工更期望得到领导的肯定和赏识。如果大学生员工在工作中犯错误时，酒店要给予机会改正，少批评多表扬。酒店领导要加强与员工沟通，及时了解员工需求，管理上要针对事，不针对人。要以一种“亲和”的态度对待大学生员工，建立一种相互支持、彼此尊重的关系。

（五）加强对大学生员工的培训

员工培训是提高服务质量的重要手段，也是开发员工潜力、拓宽员工晋升渠道的主要途径。针对我国大学生员工实践能力差的现状，酒店一方面可以通过入职前的基本培训以及入职后的交叉培训，提高对酒店工作的岗位适应性，另一方面对优秀的大学生员工给予继续深造的机会，通过参加酒店业管理相关学术会议及其各种比赛，提高大学生员工的专业和实践水平，满足大学生员工追求自我实现的人生价值。在加强知识、能力、操作技能方面培训的同时，更应加强职业前景、职业道德的培训。首先，明确酒店业的发展前景和工作的意义与价值，激发对行业的忠诚和工作的热情；其次，强化艰苦创业、从基层做起的思想；再次，训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；最后，培养从大处着眼、小事入手的工作作风。从而形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。

作者：郑昌江 王丽娜 单位：哈尔滨商业大学旅游烹饪学院