酒店管理就业异动与员工满意度研究

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摘要：酒店用工存在着断层和高离职率的情况，尤其是周期性用工荒现象特别严重，面对酒店用人的周期性断层情况，校企合作环境下的订单班培养模式越来越成为当今酒店招聘和用工的一种有效方式。它是一种节约成本、减少离职率、员工对企业忠诚度较高一种人力资源管理，在实际操作中，这一现象与企业订单班的初衷相背而驰，因此本研究旨在探讨工作满意度对学生就业异动的影响，并提出在订单班模式下的发展思考。

关键词：工作满意度；订单班；就业异动

所谓“订单班”式人才培养模式，即学校与用人单位签订“校企合作协议书”，以企业的人才需求为导向，学校和企业共同制定人才培养方案、课程设置，企业深度参与教学过程，学生毕业后按协议就业的一种校企合作。理论上来说，订单班有利于企业节省人力成本、有利于学生提前熟悉工作环境、有利于培养忠诚度较高、离职率较低的员工，这些优势让越来越多的企业纷纷和学校进行深度合作，以期实现人力资源的最大限度的开发和利用，节省企业成本和减低人力资源异动等。正是订单班这些优势越来越凸显，不仅国省内有名的星级酒店贵州饭店，还有喜达屋、雅高等国际知名酒店与商学院合作进行订单式培养。贵州商学院酒店管理订单班经过5年的经验探索，先后有四个订单班模式培养人才，对已在岗的159进行调查研究，结果发现订单班学生在订单合作企业初次就业率37.1%，工作半年离职率为20.34%，这一酒店离职率与近年来20-30%左右的酒店离职率处在同一水平上，并未显示出订单班人才稳定性优势。在调查中发现把现有企业当做跳板的学生占80%，而在实际已经进入实习工作岗位的学生实际就业情况与订单班的初衷相去甚远，因此本研究从学生学习、实习、工作实际从发，设立观察组（订单班学生）和对照组（酒店员工），进一步探索学生工作满意度对其就业异动情况的影响。

1研究方法

1.1被试

为了进一步探讨订单班学生（称观察组）工作异动情况，设有对照组170人（选取餐饮与客房两个部门现任员工）。对已经进入工作岗位的订单班学生159名进行问卷调查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐厅24人，中餐厅96，意大利餐厅1人（共分为餐饮和客房两个部门），二线部门1人。对照组：在岗员工170人发放问卷，收回有效问卷157，其中男生55人，女生102人，餐饮68人，客房89人。

1.2研究工具

员工满意度问卷。从综合文献对工作满意的维度，本研究主要参考JDI工作描述问卷和张小瑜等的满意度问卷，[2]并综合需求理论来设计问卷的题项，将工作满意分为工作本身、工作环境、主管领导、人际关系、薪资福利、升迁考核、社会地位等七个维度18道题，采用李克特五点计分，通过内部各项目在各自因素上的度。一致性和稳定性，采用克龙巴赫α系数进行分析，员工满意度问卷总体α值为0.755，各α值介于0.722到0.790之间,问卷具有较好信度。就业异动问卷设计，通过文献查阅，没有专门针对就业异动的问卷调查，学者们对员工就业异动研究主要集中在离职率的研究，其研究多是定性研究探讨，根据模型Price中包括对离职产生影响的内生中介变量是工作满意感和组织承诺，国内学者认为薪酬、离职成本、管理水平、个人因素、文化因素。当然也有人看和经济因素，罗旭华（2005）指出酒店员工离职由内部“推力”即缺乏发展机会、薪水福利差、管理人员素质较低、和外部“拉力”即行业属性、经济及竞争对手的影响等。[1]由此可见，就业异动与工作满意度各指标息息相关，由此设计了职业预期、能力提升、归属感、工作价值感四个因子12道题目的自编问卷，采用李克特五点计分，通过前测由收集到的数据对问卷进行信度检验，使用克龙巴赫信度系数检验，其值为0.92，各因子α值介于0.71到0.89之间，问卷通过了信度检验。采用因素分析对问卷进行结构效度的检验，通过因素分析，因子旋转，寻求并验证了原有的问卷结构，问卷具有较好的效度。[3]

1.3数据处理

本研究在问卷回收后，剔除无效问卷，采用WindowsExcelxp和SPSS13.0软件包进行数据管理和统计分析。

2研究结果与讨论

2.1就业异动和员工满意度现状

通过对观察组159份、对照组157份有效问卷的整理，得出表1所示结果。从表1中可看出，订单班学生（观察组）就业异动在总分和职业预期、价值感、归属感上均小于均值，71%的酒店管理专业学生在完成学校教学任务后便不再涉足酒店行业，因此从职业发展规划上，学生是没有酒店职业经理人的职业规划的，主要源自社会价值观对酒店行业影响，导致其职业价值感较低，此类情况在订单班学生中并无非常显著的差异。而在职员工（对照组）在就业异动总分、职业预期、归属感上明显高于均值，问卷调查到的在职员工集中在一线的基层员工，其学历较低、工作相对固定、年龄在30-45岁之间占85%，对于这个群体，酒店工作相对稳定、因工作年限较长，人际相处较为融洽，收入与毕业的大学生持平，从公平理论而言，他们内心会感觉到公平而更加满意自己工作状态。观察组在能力提升因子上明显高于对照组，而在价值感体验上两组均小于均值，这与学生的顶岗实习中的能力发展有关，他们学习能力较强，在短短的一两个月时间里基本掌握酒店服务相关技巧，随着技能和能力的提升，反而觉得大学毕业干一线服务员难以发挥自身价值，因此酒店工作并没有增加他们的自豪感和价值的感觉，甚至有很多同学是“骑马找马”的状态，把当前酒店工作当做跳板，他们一直在备战各种考试和跳槽机会。从工作满意度研究结果来看，观察组除了人际关系因子外，其余因子及总分无一例外地体现不满意。当对订单班学生进行问卷调查时，他们填写满意度问卷时激起了他们对酒店的一些不满情绪，对酒店的管理、人事制度、晋升制度（这一项上在国企和国际性酒店的态度有差别）等表达了明显的无奈，除了在工作中能和老员工愉快相处由此引发的人际关系满意外，其他因子基本没有满意的体验。尤其是对工作本身，绝大部分学生表达了辛苦、劳累甚至厌烦。而对照组除了对工作本身和升迁考核不够满意外，其余因子及总分均表现为可以接受的。对照组因其特殊的文化和年龄结构，他们的确在身体上感觉到劳累之外，对工作并没有显著的不满。这一研究结论引起了企业和学校的反思，综合研究文献，订单模式对于其他专业，诸如会计、计算机等专业的订单班初次就业率、离职率、工作满意度等情况较之酒店管理专业理想，这些专业学生毕业后企业和学生彼此的满意度都较高，普遍能达到90%以上的满意度。本研究认为，订单班不是为了解决某些企业用工荒的断层而设，而是根据专业特点、人才发展需要、企业发展前景而设，真正有深度合作的订单模式才能从根本上享有订单班办学模式给企业、学校、学生多方带来的实惠。

2.2工作满意度与就业异动的典型相关分析（观察组）

为了进一步了解订单班学生工作满意度对就业异动的影响情况，使用SPSS附带的典型相关分析命令程序canonicalcorrelation对员工满意度和就业异动进行典型相关分析。输出四组典型相关系数，有四种典型相关的模式，通过维度递减检验，如表2所示，只有模式1通过检验。由表3可知，其典型相关系数为0.503，说明此典型相关模型是显著的，即对总体的典型相关程度有推断意义。[4]职业异动构成因素透过典型相关式（X，Y）可以解释满意度总变异量为37.9%，而效标变量的典型因素Y又可以解释效标变量变异的78.1%；而预测变量由效标变量解释的变异为19.2%，而效标变量由预测变量解释的变异为16.7%。由就业异动与工作满意度典型相关分析看出，员工满意度中薪资福利的典型负载系数最大为0.821，依次为迁升考核因子0.713、工作本身0.641，这表明薪资福利、升迁考核、工作本身对就业异动的影响较大，其对就业异动中的职业预期、能力提升和价值感的解释率分别为0.951、0.866和0.803，因此通过工作满意度，可以在一定程度上预测就业异动情况，特别是薪资福利和升迁考核两个因子，会带来员工的相对稳定，减少异动，同时会满足员工的职业预期、体验到较高的价值感和归属感，因此工作满意度可以作为员工就业异动的一个指标。

3校企合作订单班人才培养的发展建议

从研究结果发现订单班学生在订单合作企业初次初次就业率37.1%，工作半年离职率为20.34%，62.9%的学生随着实习结束而终结了酒店的职业发展方向而另谋出路，这对企业和学校来说是一种时间和资源的浪费，通过这5年来的摸索，并没有在订单班的培养模式上有突出进展，对此结合研究的结论对订单班人才培养提出以下建议。①通过企业深度参与教学过程加强酒店企业文化建设。企业文化即酒店员工共同遵守的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。通过企业深度的教学过程参与，将企业文化植入学生认知结构，企业常常通过行为和理念层面来表达，在校企深度合作中，让订单班学生明确企业使命、目标和价值理念，行为层面的规范、仪式、口号等，加强对酒店企业文化的认同，以增加订单班学生的归属感、自豪感和忠诚度，从而文化和情感层面接纳自己作为企业一员，使这些功能相互结合起来，共同发挥作用。②发挥心理契约在就业协议中的重要作用。心理契约是员工与组织对彼此之间的付出和收获的期望，是非书面的心里默契，也是员工和企业彼此之间的期待。在学生工作中，之所以对企业的满意度逐渐下降，尤其是从初次就业和间隔半年后离职率来看，在企业应允的某些承诺没有兑现，学生因此而生企业失信于己之感触发了他们以同样的方式回应，校方经常收到来自酒店人力资源部投诉学生不明原因擅自离岗，调查下来发现问题多存在企业和学生彼此失信的状态，因此要正确对待彼此的心理契约，尊重彼此的使命感，管理者对学生多给予支持和帮助，防止契约破裂造成的损失。③企业与学校需加强进一步深度合作。企业要从学校的宣传招生、人才培养目标、课程设计、教学环境、实习实训、职业生涯规划和指导等各个专业教育和设立奖学金、助学金等激励机制等都有贯穿始终，企业也有树立自己人才培养的品牌，因此需要企业有专人来负责对接和整合资源，包括订单班学生的教学地点都要精心的设计，既要满足学生理论学习，也要满足实践的接触，真正“把老师引进来，让学生走出去”。④改善工作环境，增加激励因素，提升工作满意度。从赫兹伯格双因素理论的角度来看，酒店首先改善工作环境以减少员工不满意体验，其次增加学生在酒店的晋升发展、培养胜任具有挑战性工作的能力激励因素。尤其要提供公平晋升发展机会。从调查结果来看，当学生在现有岗位上没有长足发展，便会另谋发展，在当前订单班的159名同学中，目前仍然在岗的有47人，做到领班的有5人，做到经理的有2人，从对晋升同学的访谈结果来看，当酒店为其提供晋升发展平台和培训学习机会时，会更加坚定在现有岗位继续工作，因此具有挑战性的工作是留住人才的一个重要因素，酒店人才培养也应将此纳入到人才发展的战略思路。

参考文献：

[1]祝建霞.酒店高离职率研究[J].今日财富学术探讨，2010：197.

[2]张小瑜，朱美琳.基于聚类分析的员工满意度研究[J].沿海企业与科技，2006，3：215.

[3]戴海崎，张锋，陈雪枫.心理教育测量[M].暨南大学出版社，1999，2：116.

[4]郭志刚.社会统计分析方法—spss软件应用[M].中国人民大学出版社，2002，2：319.

作者：陈怡梦 单位：贵州商学院