高等教育管理研究

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摘要：柔性化管理模式是对传统刚性化管理模式的创新与改进。本文详细分析了柔性化管理思想的产生与发展过程，并系统阐述了柔性化管理理念的教育着力点，从高校教师与学生两大方面剖析了当前高等教育管理存在的主要问题，并提出了有效的发展举措，旨在促进我国高等教育的有效管理和长足发展。

关键词：柔性理论；高等教育管理；问题；启示

一、柔性管理的基本概述

（一）柔性化管理思想的产生与发展

进入21世纪以来，知识成为了推动经济发展的重要动力，知识工作者的社会地位逐渐上升，从而催生了“调动人、管理人、使用人以及促进人全面发展”的人力资源管理观念。柔性化管理思想最早兴起于国外企业的管理进程中，起初，梅奥通过“霍桑实验”提出了“社会学”人的假设，强调人在管理中的重要地位；道格拉斯•麦格雷戈提出的“Y理论”，注重企业员工主观能动性的发挥，强调人的发展潜力。另外，马斯洛的“需要层次理论”以及赫兹伯格的“双因素”理论，都强调人希望被尊重和追求高层次的发展需要，这些理论衍生出的“以人为本”、“权力分散”、“激励思想”等，都是后来高校实行柔性化教育管理的依据所在。

（二）高校教育柔性化管理的着力点

1.以人为本理念。柔性化教育管理理念更加注重高校人的个体独立和人格自由，因此，在进行具体管理时要本着“以人为本”的发展原则，尊重目标对象的理想与追求，切实维护管理者与被管理者的合理权益，尽最大可能满足他们的正当要求。监督管理者要认真恪守管理职责，引导教师全身心投入教学与科研工作当中，鼓励大学生立足实践，实现综合发展。2.公平自由与弹性管理理念。高校教师和大学生是高校教育管理的主要作用对象。公平自由是指在高校教师的聘任、流动、选拔、晋升、奖惩等要采用公开透明的原则，允许教师充分发挥自身个性，在符合规范的前提下实现自由发展；尊重大学生的个性发展，鼓励大学生参与培养方案的制订，切实满足大学生的实际发展需求。另外，高校组织结构具有双重性，学术组织是高校的本身结构，行政组织是一个辅助结构，高校教师不仅是学术组织的主要建设力量，同时也是行政组织建设的重要发展因素，这就要求高校在进行教育管理时要坚持弹性原则，尊重教师，鼓励学科带头人、科研骨干的长效发展。3.终身发展理念。在柔性化管理理论下，高校管理者、教职工以及广大学生要及时更新发展观念，不断扩充知识储备，掌握现代化的科研、教育教学手段，实现自身的持续发展。这就要求高校要有计划、有重点地为管理者与被管理者提供定期培训、循环教育条件，协助高校人做好自身的职业生涯发展规划，并树立终身发展的教育理念，只有这样，才能鼓励高校人不断攀登、不断跨越，从而为高校教育管理提供源源不断的发展动力。

二、高校教育柔性化管理的实际问题

本文主要针对高等教育的两大目标群体（即教师与学生）进行管理问题探讨，旨在推动高校人力资源的合理分配，培养适应时展的高素质人才，进而提高高等教育的管理质量。1.激励机制存在问题。在实际管理过程中，高校的激励机制仍然存在许多问题。其中，管理观念落后，传统的科层管理模式对高校教育管理的影响较为深远，扁平化管理模式发展不充分，各平行部门之间的联系较少，因此，在对教师与学生进行激励时难免会出现权利过于集中、评价标准不一、整体协调性差等问题。另外，众多高校的激励机制没有充分考虑教师与学生的实际发展需求，由于不同层次的教师与不同年级的学生其需求也不尽相同，因此，在教育管理过程中，高校要建立层次化的分层激励机制。如就高校教师而言，中青年教师面临家庭、工作、自身等多重压力，他们正处于事业的高峰期，更加需要激励措施对他们进行有效的刺激；对于年长的老教师，他们的家庭负担小，工作稳定，对激励的要求便不是太过于强烈。2.柔性化管理理念与人才培养机制脱节。这里所说的人才培养具体指高校教师的培养和高校大学生的培养。就高校教师而言，目前，众多高校已经加深了对高校教师的挖掘力度，但大多数高校仍然存在人才配置不当的情况。例如，某些天赋异禀的科研人才却只能从事简单的行政工作，某些行政人才却被安排在科研岗位，其专业特长与实际工作背道而驰，损耗了应有的利用价值。另外，高职称、高学历是众多高校引进人才的关键所在，但学历和能力也存在一定的差异，造成了人才与教师岗位不匹配的尴尬局面。就高校大学生而言，目前，众多高校采取刚性化的人才培养模式，与柔性化的教育管理理念背道而行，高校管理人员制定学生管理规章制度，根本不考虑大学生的实际需求和现实需要，这种以行政化手段推进学生教育管理的方式，忽略了学生的思想、情感和个体发展需要，将学生视为“机械人”，背离了柔性化管理中“以人为本”的管理理念，显然不利于高素质人才的长效培养。

三、柔性化管理理念对高校教育管理的启示

1.建立恰当的人才激励机制。要想最大化的实现柔性化管理价值，建立灵活多变的激励机制必不可少。就教师激励而言，要充分了解高校教师的发展需求，即工作需求、生活需求、内心需求以及未来发展理想等，同时兼顾物质激励（具体包括岗位津贴、福利待遇、业绩奖励、职称晋升、工作环境、家庭保障等）和精神激励（主要包括职业理想、荣誉、成就、人际关系、声誉等）两大主要内容，着重进行精神激励。就学生激励而言，高校要根据不同年级学生的实际发展要求进行有效激励，建立多样化、针对性、多角度的柔性激励机制，如增加大一新生的归属激励、活动激励、学习激励等，对毕业生进行就业激励、创业激励等。2.实现柔性化管理理念与人才培养机制的有效结合。就高校教师而言，要想留住教师人才，必须制定合理的人才管理机制，将管理落脚点放在人才精简上。响应国家简政放权中“简”的发展理念，实行合理的竞争上岗制度，对没有能力、没有用处或者毫无价值的教师进行统一的调配与辞退，使不称职教师“流出去”，始终保持高校人事管理的精简和高效。就高校大学生而言，高校教育工作者在进行柔性管理时，应该充分考虑学生的心理诉求和发展要求，对大学生进行适度的鼓励与表扬，善于发现学生在学习与生活中遇到的现实问题，及时对大学生进行人文关怀。管理者要学会将柔性化管理理念切实应用于学生日常管理过程当中，让学生充分感受“以人为本”的真正效力。总之，在高等教育管理过程中采用柔性化管理方式，真正冲破了刚性管理的硬性束缚，实现了高等教育管理向人性化和现代化的转变。通过高等教育柔性化管理，可以建立良好的师生关系，促进教师与学生的双向发展，更好的激发了教师与学生的主动性和创造力，从而提高高等教育管理质量，增强高校发展凝聚力。

参考文献：

[1]洪琛,姚庆明.高等教育柔性管理范式及实践策略研究[J].黑龙江教育学院学报,2017,(12):7-9.

[2]李静.分析柔性管理理论在大学生教育管理工作中的运用[J].学周刊,2017,(30):191-192.

作者：朱春霞 单位：苏州大学