教育管理人才队伍职业现状及发展路径

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高校肩负立德树人的重任，管理人员作为高校的重要组成部分，对高校实现管理育人功能起着至关重要的作用。《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》指出，学校管理工作要体现育人导向，将育人融入学校管理的始终。随着高水平大学建设步伐的推进，高层次人才成了高校竞相抢夺的稀缺资源，除了人才资源，科学高效的管理队伍更是高校实现内涵式发展的有力助推器。对于高校管理人员而言，职称晋升和职员晋升是目前普遍可行的两条晋升路径。本文尝试以职称晋升为切入点，探寻提高高校管理人员科研水平、实现自我发展的有效路径。在各高校的职称评审条件中，论文是衡量管理人员水平的重要参考，本文基于高校管理队伍现状，根据职称晋升困境中存在的问题，探讨高校管理人员职称晋升的改进方向。

一、高校管理人员职称评聘制度变革

高校教育管理人员职称评聘一直是管理人员普遍关注的问题，1983年，国家颁布《关于高等学校教育管理干部评定职称的通知》，《通知》规定，高等学校各级从事教学等业务管理工作的干部，凡具有高等学校本科毕业学历或同等学力的，评定相应的教师职称。受当时高校历史遗留问题太多的影响，此政策在实施过程中，被论资排辈操作，失去了政策的最初意义。为整顿这一混乱现象，国家于1983年9月出台了《关于整顿职称评定工作的通知》，对职称评定工作进行为期一年的整顿。1986年2月，国家颁布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，《规定》明确提出，行政领导一般不兼任专业技术职务。专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行，这给高校教育管理人员提供了“两条腿走路”的发展通道。在政策的有力推动下，各省开始制定教育管理人员职称评审资格条件，高校开始允许教育管理人员进行职称评审。以江苏省为例，2002年江苏省《江苏省高等学校专业技术职务评聘工作意见》《江苏省高等学校教育管理研究职务任职资格评审条件标准》等文件，对教育管理人员评定职称的条件进行了明确规定。随着高等教育事业的发展和职称评审权的下放，高校职称评审资格条件也需不断更新完善。2017年江苏省专业技术人员职称工作领导小组颁布了《江苏省高等学校教育管理研究人员评价标准》，对教育管理人员职称资格条件进行了更新细化。

二、高校管理人员职称资格条件

一项对国内62所高校的调查显示，有85.48%的高校允许教育管理人员进行职称晋升，有14.52%的高校不允许教育管理人员进行职称晋升。教育管理人员作为高水平大学建设中至关重要的一环，高校应重视教育管理人员职业发展通道的通畅。教育管理人员大多都是非管理人员出身，所学专业与管理专业联系不大，通过对教育管理人员资格条件对比发现，从事管理工作年限、发表CSSCI等高水平文章、主持或起草制定重要的政策规范性文件是参加职称评审的基础性条件。和教学科研人员相比，教育管理人员也需主持科研课题，在59所高校中，有44.07%的高校要求主持省部级及以上课题，40.68%的高校要求主持厅局级及以上课题，16.95%的高校要求参与省部级及以上课题，10.17%的高校要求参与厅局级及以上课题。

三、高校管理队伍职业现状

陈涛、邵远（2013）运用SPSS统计软件对教育管理工作者的工作状态及影响因素进行了分析，认为男性管理人员的工作满意度高于女性；36岁-40岁管理人员和正科级管理人员工作满意度较低，工作投入程度不高，对组织的归属感和认同感最低；副高职称的管理人员工作满意度最高。张莹瑞、俞书平（2017）通过问卷调查，对江苏省7所高校415名教育管理人员的职业幸福感进行了研究分析，认为高校教育管理人员职业幸福感整体处于中等偏上水平；男性教育管理人员的职业幸福感明显高于女性；正科级教育管理人员的职业幸福感最低。张吉（2009）对贵州省197名高校教育管理人员的主观幸福感和职业倦怠现状进行了调查研究，发现高校教育管理人员主观幸福感处于中等偏低水平；不同性别的管理人员主观幸福感和职业倦怠无显著差异。从目前高校基本情况看，管理人员多为硕士研究生，职称以中级专业技术资格居多，这与高水平大学建设的要求还有一定的差距，管理队伍的水平在一定程度上影响和决定了高校的深层次发展。从目前高校教育管理队伍建设情况看，主要存在以下困境。

1.专业化程度不高。专业化一般指某个职业经过不断发展成熟，逐渐符合专业标准，成为专门职业并获得相应专业地位的动态过程。教育管理队伍不同于教师队伍，学科专业与管理工作普遍不相符，专业化结构比例失调，管理效率不高。一项对江苏省11所高校管理队伍水平的调查显示，有51.9%的人认为管理水平较低；45.5%的人认为正常水准，基本可以满足工作需要；1.9%的人认为管理水平较高。在实际管理工作中，管理者往往会出现力不从心的困境，尤其在高水平大学建设进程中，管理人员所面临的工作任务与实际个人工作能力存在很大悬殊，高水平大学建设急需一批具有宏观把控能力和领导艺术、专业化程度较高的管理骨干。

2.职业晋升通道不通畅。根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是最高层次的需要。作为教育管理人员晋升的一条途径，职员制的实施，在某种程度上更有论资排辈的倾向。通过职员制晋升的人员，也多为工作年限较长、年龄稍长的管理人员。职称作为管理人员专业水平的体现，是高校管理人员的重要价值追求。一项对全国59所高校的调查显示，有30.51%的高校在管理人员职称晋升后不兑现待遇，无形中阻碍了管理人员的工作积极性。教育管理队伍作为学校发展的重要力量，在当前的发展态势下，存在学历相对较低、经济收入相对较低、职称晋升较难、进修机会较少、工作难度较大的困境。在高校公开选拔、竞争上岗的选拔方式下，教育管理队伍迫于职业晋升无望，开始萌生调换岗位或者攻读博士学位的念头，无法再专心从事管理工作，造成管理队伍不稳定、人心涣散的结局，给高校管理工作带来了不良影响。

3.培育机制和保障机制不健全。从高校目前的培训状况看，教育管理人员参加专业化培训的机会较少，培训的实效性有待提高。当前高校管理队伍的培育和保障制度普遍不到位，高校应根据本校管理队伍的实际水平，有针对性地对科级干部开展管理专业的相关培训，让管理人员切实从培训中获益，为今后工作的开展打下良好基础。

四、教育管理队伍职业发展路径

1.坚持管理育人，提升管理队伍专业素养。立德树人是高校的核心要务，因此，高校的教育管理工作也应紧紧围绕立德树人这个基本任务展开，坚持育人导向，遵循管理工作规律，凸显价值引领，以管理队伍的专业化素养提升管理育人成效。我国高校应树立现代大学管理理念，借鉴发达国家做法，树立教育管理队伍的专业化意识，提高管理队伍的专业化水平。

2.遵循成长规律，打通管理队伍晋升通道。在管理育人过程中，管理者的素质直接影响管理工作的履行和育人成效的高低。高校应遵循管理者的成长规律，提高管理者的综合素质和管理水平，同时为管理者打通晋升通道，兑现职级待遇。在管理人员职称晋升中，科研仍占较大比重，管理工作所占份额较少。管理人员的中心工作是管理，科研份额的加大严重影响了管理工作，管理人员为了实现职称晋升，将大部分精力都放在了写论文做科研上，对待管理工作就是安于现状。因此，高校应针对管理队伍的特点，制定科学合理的考核评价和职称晋升制度。

3.完善管理制度，优化管理队伍建设机制。制度文明是人类自身追求的重要目标，制度建设是社会发展的必然趋势，人类的进步和社会的发展都离不开科学健全的制度。管理工作的规范需要有章可循，完善的规章制度是确保管理育人落地落实的重要保障。对高校教育管理队伍而言，科学的选拔制度、培养制度、考核制度和保障制度是激发管理队伍活力的源泉。在各项考核评价中，应坚持素质考核与业绩考核相结合。

作者：任欢欢 单位：江苏师范大学人事处