地方高职院校绩效管理问题及对策

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摘要：众所周知，绩效管理对于高职院校的人力资源管理来说，是非常重要的一个环节，学校实现宏观战略目标也是离不开绩效管理的。可以说绩效管理的实施科学与否，直接关系着整个高职院校的长效发展。但是观察目前某些地方高职院校看来，其在实施绩效管理的时候还存在着诸多的问题，地方高职院校相关人士应当对其提起重视。本文指出地方高职院校实施绩效管理存在的问题，并给出有效的解决对策。

关键词：地方高职院校；绩效管理；现存问题；解决措施；分析

我国的高职院校的发展已经经历过了较长岁月，其模式早已从最初的规模扩张转变到内涵发展阶段。要想提升高职教育的质量，就必须要拥有一支水平高、活力好的教师队伍。现实经验证明，高职教育的师资队伍应当是一支专兼结合的教学队伍。所以必须要对高职院校的教师团队展开有效的绩效管理，通过科学合理的绩效管理最大限度的激发他们的工作热情和活力，但是就目前的现实情况看来，地方高职院校在实施绩效管理的时候还存在着诸多的问题，如何科学解决绩效管理中存在的问题，是摆在地方高职院校面前有待解决的主要问题。

一、目前地方高职院校绩效管理中存在的现实问题

（一）绩效管理的认知存在偏差，将绩效考核错认为绩效管理

就这个问题来说，地方的高职院校通常都会出现这种错误，大多数的地方高职院校在实行“年终考核”的时候，都将重点侧重于绩效考核。细致分析可以了解到绩效考核确实是绩效管理的一个非常重要的环节，从本质上来说，绩效考核是一种以结果为导向的考核系统，但是需要知道的是，绩效考核侧重的是判断和评估，而判断和评估又仅仅只是绩效管理的一个方面，它并不能代表绩效管理全部。所以就绩效管理来说，必须要把它视为一个完整的系统来看，立足于高校教师的特征，严格树立以人为本的思想，在绩效管理的工作中将大学精神作为重要内容，摒弃掉用考核评估代替绩效管理的模式。

（二）地方高职院校的绩效管理模式缺乏特色

高职院校与普通的本科院校是有着区别的，高职院校的教师团队是专兼结合、工学动态组合的教学团队，这显然是与普通本科院校的教师队伍有所区别的。比如说，鼓励现有的教师加入到企业当中展开实践，将企业的兼职教师引入到高职院校的文化当中，但是要使得这些高职院校的教师队伍的特殊性，充分的在学校的绩效管理当中体现出来。除此之外，高职院校的科研工作也是与普通本科院校的科研工作有所不同的，高职院校的科研工作更多的是用在技术的应用和服务方面的。由于这个原因的存在，如果仅仅采取兼职教师拿课酬，专业教师获得专业职业资格证书，以及通过的方式进行绩效管理的话，这显然是不利于“双师”教学团队的长期建设的。

二、解决地方高职院校绩效管理存在问题的有效对策

（一）转变绩效管理的认识，充分把握住核心思想

绩效管理的作用是非常积极有效的，因为有效的绩效管理能够最大程度的开发出人的潜能，绩效计划的制定主要是通过管理者和个人经过沟通商定出来的。在这之后，就进行具体的绩效监控和考核，并且在绩效的反馈当中展开工作的改进。所以说，绩效管理的过程，从本质上来说就是一种持续不断的沟通过程。地方高职院校在展开绩效管理的有效实施时，最为关键的一点是，高职院校管理者以及教职员工的观念必须要展开相应的转变，高职院校教师队伍的特征必须要得到明确。除此之外，要将整个高职院校的绩效管理看成是一个完整的系统，必须要摒弃掉以往的片面绩效管理模式。另一方面，必须始终谨记绩效管理与绩效考核是存在着本质的区别的，不能将两者对等起来。绩效管理的本质是注重过程的管理，而绩效考核它单单只看重事后考核工作的结果，绩效考核只是绩效管理系统中的一个部分。地方高职院校的绩效管理改革者，只要充分的认识到绩效管理本质概念，那么一定可以建立科学完善的高职院校绩效管理制度。

（二）在绩效管理的模式当中充分融入高职教育的特色

首先来说，绩效考核的参数指标中，要将教师到企业实践的要素合理的进行考虑，同时也要注意教师进行专业建设以及实验室建设的因素，这样做的目的主要是因为，地方高职院校的教师在这些方面的投入精力比较多。所以在考核的过程中，必须要注重到这些方面，要将教师的自行投入考虑到其中，在核算教师工作量的时候，不应当对教师工作量进行“打折”计算，这样也就避免挫伤教师在这些方面工作的主动性，进而地方高职教育的特征也就被充分的展现出来。其次，在绩效考核指标的设计过程中时，要将高职院校的科研工作特殊性考虑到其中，也就是不能使用传统的课题、论文来指导教师科研，而是需要将科技的应用、技术的转化以及社会的服务作为重点考核对象。最后，在绩效管理的过程中，应当有意识的将高职院校教师的“大学精神”营造出来，高职院校从本质上来说就是大学，它自然就有其自己的“大学精神”，这种大学精神是“技兼于道”的落实精神，只要在绩效管理中注重对这种实践精神的考核，就一定能够使得高职教师树立相应的大学精神，进而高职学生才能被培养成德才兼备的高技能人才。

三、结束语

通过上文的详细描述可以看出，目前我国的地方高职院校的绩效管理存在一定的问题，这些问题主要就展现在对绩效管理缺乏正确全面的认知、绩效管理模式缺乏高职特色上，相信只要地方高职院校绩效管理工作者，端正认识，结合着自身学校的实际情况，一定可以改善绩效管理的现存问题，从而推动我国高职院校又快又好的发展下去。

参考文献：

[1]凌征强,陈艳.广东高职院校图书馆实施绩效管理可行性调研报告[J].图书馆学研究,2013（09）:38-43.

[2]刘正安.高职院校绩效管理:逻辑意义、现实困境与路径选择[J].职教论坛,2016（04）:45-48.

[3]邓佐明.基于内涵建设的高职院校绩效管理的探讨[J].职教论坛,2015（16）:53-57

作者:支慧 单位:河南职业技术学院