绩效考核与绩效管理研究

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摘要:在管理实践中，人们对绩效考核与绩效管理的概念缺乏明确的定义，实际上，两者既存在关联，也存在差异。绩效管理是绩效考核的一个重要分支，在绩效管理的改进中，考核俨然成为决定结果公正性、激发职工潜能的主要标准。而在管理的维度、目的和方法上，两者也存在显著的区别，正确区分两者内涵是发挥绩效考核作用的前提。

关键词:绩效考核；计较管理；联系；区别

一、绩效考核与绩效管理的内涵区分

不少企业在区分绩效考核和绩效管理时存在误区，即将两者等同起来。绩效的内涵比较丰富，有学者指出绩效是一种多维度的建构，由于标准不同，测量的因素不同，所得结果也就有所差异。绩效主要存在三层含义。一是多维度，即不存在单一变量，而是在多数情境中，与目标的行为相关；二是行为，与结果的关联不大；三是职工行为控制。绩效考核能明确职工的履职能力和担任更高职务的潜力，考核时期较短，是一种有组织且需要公平、公正、公开性的评价过程。由于考核的主体和客体处于分离状态，没有对考核项目、考核标准和考核目的作出统一，并不利于组织的长期发展。绩效管理则是一个系统，它虽然涵盖了考核的内容，反映了某种结果，但其实质是通过长期持续的动态沟通，将考评主体与客体的绩效相结合，最终实现发挥组织效能的作用，达成短期或长期的战略目标。因此，对于企业人力资源管理来说，绩效管理的内涵更为丰富、范围更广，体系也更加完善，使人力资源管理与其他部门管理工作的联系更为密切，在现代人力管理中具有强大的功能。并且，随着市场化机制的发展，逐步将绩效考核转化为绩效管理是人力资源管理的必然趋势，是开发团队与个人潜能的有力措施，也是实现预期利益、整合管理资源的唯一手段。因此可以明确绩效管理的特征：一是着眼于企业整体规划，二是一种双向式互动行为，三是动态循环系统。

二、绩效考核与绩效管理的联系

(一)组成部分

绩效管理是对绩效考核的补充，包括行为计划、行为标准、行为目的、行为反馈。由于以往的绩效考核过于片面和孤立，在使用中难以真正做到公平，不利于企业掌握职工的真实情况，也不利于凝聚职工能力。但有不可否认绩效考核具有的激励作用，在考核向管理的转变过程中，将原本孤立的程序发展到了较为全面的系统，也代表了绩效管理的核心技术和水平。从另一层面来说，绩效考核在实施环节上与绩效管理息息相关，上联考评，下联面谈，可以说所有考评行为都在为考核作准备。

(二)改进发展

绩效管理是绩效考核的改进与发展，是制定职工行为标准，定位岗位责任与能力的管理过程。与绩效考核相比，管理更加强调过程的实施准则、制度与改进措施，通过开放式的沟通交流，促使职工做出有利于企业的行为，上行下效，满足组织期望，并综合提升整体职工的职业素质与能力。有效的绩效考核必须依赖于管理系统开展，而高效的绩效管理则离不开科学有效的绩效考核。

(三)绩效考核与管理的区别

两者的区别主要为管理目的不同、管理宽度不同、人性假设不同和主体作用不同。绩效考核的目的在于客观反映职工在期限内的作业能力，而绩效管理则是以考核结果为参照，对职工的工作行为实施全过程管理与指导，从而反馈到考核结果中。所谓管理宽度，反映了绩效管理的五个维度，即薪资福利、培训开发、人力规划、招聘派遣、工作分析，这五项基本内容构成了人力资源管理。要充分发挥绩效考核的实效，就要重视每一环节。在管理中，管理制度、形式和措施必然受管理者思维的限制。绩效考核的主要动机讲究经济效益，即追求个人利益的最大化和成本的最小化，在职工没有受到监督和管制时就会显现出来。他们更趋向于少做或降低质量，对于组织目标来说是极其不利的。而通过考核可以起鞭策效应。绩效考核管理更强调以人为本，人便是最高价值和最终目的，体现了一种对职工的信任和激励。考核环节，考评者是裁判；而管理环节，管理者的身份是多样化的，讲究公平。公正。依据客观事实评价职工的绩效水平，当目标下达，管理者就要及时与职工互动，保持真诚的沟通和交流，正确引导职工，并记录职工在工作中的所有细节，形成档案，以此作为考核依据。

三、结束语

虽然考核与管理只有两字之差，但涵盖的内容、思想，折射的某种思想理念和企业现状存在诸多不同。如若无法正确处理两者之间的关系，就无法真正体现绩效考核的价值，企业也无法清晰地掌握职工的工作能力并通过绩效管理来强化管制，进而提升竞争优势。

参考文献：

[1]张春蕾.绩效管理与绩效考核关系的探讨[J].全国商情（经济理论研究）,2006.

作者:魏银先 单位:四川会理铅锌股份有限公司