绩效管理体系优化策略研究

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摘要：绩效管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，其不仅可以提升国有事业单位的管理水平，在战略目标的实现方面也能够发挥出极为重要的作用。但在国有事业单位的实际绩效管理体系的构建过程中，仍旧存在着诸多的问题，这些问题的存在将会对国有事业单位的绩效管理造成严重的负面影响。据此，本文将针对如今国有事业单位绩效管理体系中所存在的问题进行深入的分析研究，并针对性地提出相关优化策略，以期能够提升国有事业单位绩效管理体系的构建效果，促进国有事业单位快速发展。

关键词：国有事业单位绩效管理体系优化策略

由于我国国有事业单位在社会经济建设中的特殊性，其在实际绩效管理的开展过程中所遇到的各种干扰因素也与其他单位有着较大的区别。因此想要对如今国有事业单位绩效管理体系进行优化，就必须发现国有事业单位所存在的绩效管理问题，然后因地制宜的进行解决，最终对国有事业单位的绩效管理体系进行全方位的优化提升，促进国有事业单位的发展。

1国有事业单位绩效管理体系中的问题

1.1缺乏先进的绩效管理理念

缺乏先进的绩效管理理念是如今国有事业单位中普遍存在着一个问题。在大部分国有事业单位的领导层看来，单位的绩效管理一直以来都是人力资源管理部门所要负责的工作内容，而单位领导层之上只要能够把握住单位发展的大方向便足以。在这种错误的绩效管理理念的影响下，国有事业单位的领导层人员对于单位内部的绩效管理的关注度不高，无法对人力资源管理部门的日常绩效管理工作给予良好的建议支持与绩效管理体系建设的大方向的把握，致使国有事业单位绩效管理体系在构建的时候经常会出现各种各样的问题，降低了绩效管理体系的科学合理性，不能够最大限度地契合国有事业单位的实际发展。另外由于国有事业单位的特殊性，其绩效管理在单位的实际发展过程中需要单位内部的各个部门之间进行通力合作，缺少一个部门的支持都可能会导致国有事业单位绩效管理体系的构建出现完整性、科学性以及合理性的问题。但在国有事业单位领导层错误的思想管理的影响下，单位内的其他部门对于绩效管理关注度也不高，无法给予人力资源管理部门以实际的帮助，再加上如今很多事业单位内的工作人员的工作积极性与工作主动性不强，实际工作效率也不高，最终造成国有事业单位绩效管理体系在实际构建过程中绩效管理工作无法得到良好的展开，降低了绩效管理体系的实际效果。

1.2员工参与度不足

在进行实际国有事业单位发展目标制定的时候，单位领导层人员很少会同员工进行实际沟通交流，一般都是根据单位过去一段时间的实际发展情况为基础，然后结合领导层人员自身的阅历经验，最终确定单位的最终发展目标。但在没有与员工进行沟通交流便确定了当前的发展目标的情况，不仅会对单位发展目标的合理性造成影响，还会导致在后期根据单位发展目标进行员工工作目标设置已经员工考核指标设置的时候科学合理性也出现了一定程度上的不足。另外，还有部分国有事业单位的中层管理人员认为人员绩效考核便是绩效管理，在进行实际绩效管理的过程中只要能够完成员工的定期绩效考核便可[1]。但这一看法无疑是错误的，绩效管理虽然包括有绩效考核，但绩效考核却不是绩效管理的全部内容。事实上绩效考核是单位领导层人员自上而下对员工的实际工作情况进行实际的评估考察，其虽然能够在一定程度上反馈出员工的日常工作情况与工作积极性，但却不能够代表绩效管理的全部内容。想要充分地发展出绩效管理的实际效果，单位管理人员还要同员工达成双向沟通。但在实际绩效管理过程中，领导层人员与员工的双向沟通缺失已经是如今单位绩效管理的常态，这不仅会导致绩效管理的合理性不足，还会影响单位在员工心目中的实际地位，最终影响员工的日常工作效果。

1.3绩效考核指标设置不合理

在国有事业单位不合理的发展目标的影响下，单位的员工绩效考核指标也存在着诸多不合理问题。首先，为能够充分地完成领导层所设置的不合理的单位发展目标，中层管理人员都会对自身的下属员工设置过量的绩效考核指标，进而给员工日常工作过程中带来极大的工作压力和心理压力，影响了单位在员工心目中的实际地位；其次在绩效考核方法的使用上，大部分国有事业单位虽然会通过多种方面进行综合考核评比，但在实际评比过程中绩效考核指标和领导个人的意见仍旧占据了绩效考核的绝大部分内容，进一步降低了绩效考核的科学合理性；最后在绩效考核指标实际设定方面，往往都不会结合部门以及员工的实际特点来进行设立，普遍都是统一标准进行，甚至还有一些国有事业单位都不会设置一个明确的基础考核指标，在进行实际绩效考核的时候通常都是以领导层人员的主观意识为基准，致使绩效考核无法充分地发挥出自身的实际作用[2]。

1.4缺乏有效的员工激励机制

想要提升国有事业单位内部员工的实际工作效果与工作积极性，就必须对员工激励机制进行全方位的完善。但在如今的国有事业单位发展过程中，由于员工激励机制缺乏或者员工激励方式单一，无法最大限度的激励员工的工作热情，致使哪怕如今的国有事业单位内部员工的素质水平普遍较高，但员工日常工作过程中工作热情、工作主动性、工作质量都普遍不高，无法最大限度的发挥出国有事业单位员工素质水平高的优点，从而降低了单位的工作效率，减缓了单位的发展速度，不利于单位的长期发展。

2国有事业单位绩效管理体系优化策略

2.1加强绩效管理的认知

对于国有事业单位绩效管理体系的优化，首先要做的就是改变单位领导层人员错误的思想观念，让管理层人员认识到绩效管理是整个单位所有人共同的责任和义务，只有在所有人共同努力之下，才能够最大限度地发挥出绩效管理的实质性作用，最终促使单位实现快速发展。而对于员工以及其他部门的思想观念问题，单位可以通过培训或者宣传的方式来实现观念的强化，再结合领导层人员自身的先进模范领导作用的影响，便可以进行对单位内部人员错误思想观念接近有效改善的实际效果。

2.2强化与员工的沟通与反馈

绩效管理是一种双向交互的活动，若是出现员工与领导层人员沟通交流不足的情况，那么就会出现上述的各种绩效管理问题。为避免因沟通交流不足而导致的绩效管理问题，领导层人员首先要在制定企业长期或者短期的发展目标之前，先通过不记名意见反馈的方式来进行发展目标与发展意见的征集工作，从而降低发展目标的不合理性的同时，加强员工对于发展目标的认同性，提升单位在员工心目中的实际地位；其次在进行实际绩效考核的过程中，领导层人员应尽可能保证绩效考核的公开透明性，并且实时征集员工对于绩效考核内容的意见与建议，对于合理的建议要予以采纳，然后结合员工的意见对绩效管理体系进行优化工作，提升绩效管理体系的科学合理性；最后还要建立畅通的员工反馈渠道，从而帮助员工能够可以随时利用反馈渠道来进行实际意见反馈工作，让员工在发现绩效管理体系存在问题的时候可以及时进行反馈，进一步强化绩效管理体系的科学合理性[3]。

2.3设置科学合理的绩效考核指标

对于国有事业单位绩效管理体系中，绩效考核指标不合理的问题，首先，单位领导层人员要根据科学合理的单位发展目标进行合理的员工绩效考核指标的设置，加强绩效管理体系的科学合理性；其次，在进行实际绩效考核目标确定的时候，要尽可能以一些能够进行量化评比或者在日常工作过程中能够进行明确界定的工作内容作为绩效考核的主要内容，然后在辅以一些无法进行实际量化考评的内容作为绩效考核指标的实际考核参考。两相结合下，完成员工的实际绩效考核指标的设置，改变过去领导主管意见为主的错误的绩效考核方式；再次，在进行绩效考核指标设置的时候，领导层人员还要尽可能与员工的实际岗位职责、工作内容、工作环境有机结合，从而设置出一个更加科学合理的绩效考核指标[4]。科学合理的绩效指标不仅可以有效而激发员工的工作热情、提升员工的工作积极性与工作质量，还可以促进国有事业单位的科学合理发展，增强事业单位的核心竞争力。最后，为能够最大限度的强化绩效考核指标的科学合理性，单位领导层人员还需要根据单位内部的每一名员工的实际特点来制定出更加具有针对性的绩效考核指标，当然为能够最大限度的体现绩效考核指标的实际效果，领导层人员一定要把握住其中的“度”，确保所设置的员工个人绩效考核指标不会出现过多或者过少的情况，降低绩效考核指标设置的实际效果。

2.4建立完善的员工激励机制

2.4.1薪资待遇机制薪资待遇机制作为如今最为常用的一种员工激励机制，其在实际制定过程中，需要单位领导层人员结合国有事业单位自身的实际情况，然后对员工的岗位工资、能力工资、绩效工资等员工基础薪资待遇机制进行科学合理的明确与完善。除此之外，单位领导层人员还要在结合绩效考核体系的实际考核结果也与员工的薪资待遇机制进行全方位的结合，对于那些表现特别好的员工，一定要给予其更多、更好的薪资待遇，从而激励员工的同时，也为其他员工起到榜样作用。而对于那些长期表现不好的员工，单位领导层人员可以进行适当的薪资处罚措施，两相结合下加强国有事业单位绩效管理体系的实际开展效果。

2.4.2综合福利与精神激励在进行实际综合福利与精神激励前，单位领导层人员要了解不同员工之间的实际需求是各不相同的，只有根据员工的实际需求进行针对性的激励，才能够最大限度地发挥出激励机制的实际效果。在综合福利方面，单位可以为员工安排包括但不限于员工轮岗学习、员工的能力素质培养、免费旅游等奖励方式，以此来改变激励内容单一性的同时，强化激励效果。而对于精神激励方面，单位领导人应着重以荣誉与情感两方面进行。其中荣誉方面单位可以通过评价“先进员工”“星级员工”等方式来进行；至于情感激励则需要领导层人员加大对员工的关注度，实施掌握员工的心理需求以及员工的日常生活情况，从而对员工进行针对性的激励或者帮助员工解决各种难题，双管齐下实现员工精神激励的实际效果。综上所述，绩效管理体系是促进国有事业单位发展的重要方式，各单位领导层人员必须要提高对其的重视度，然后在对绩效管理体系进行完善的时候，要充分考虑到员工的实际意见和看法，在结合单位自身的实际特点、职能构成、人员结构等方面的内容，对绩效考核指标与员工激励机制进行全方位的完善，最终提升绩效管理体系的实际开展效果，提升国有事业单位人力资源管理水平提升的同时，促使单位实现长久、健康的发展。

参考文献

[1]吴胜英.科研事业单位绩效管理影响因素分析及对策[J].农业科技管理,2016(03).

[2]赵丽萍,王冬梅,刘书聪,等.关于科研事业单位绩效评价体系的现状分析[J].科技经济市场,2016(03).

[3]钟利萍.谈谈行政事业单位绩效考核体系的构建[J].时代金融,2016(12).

[4]赵华忠.基于内部控制的行政事业单位预算绩效管理研究[J].财会学习,2017(01).

作者：朱琍 单位：武昌工学院