新医院会计制度下的医院绩效管理

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摘要：随着新医改的推进，对医院的要求也越来越高，为了更好的提高医院的经营管理水平，需要对医院的薄弱科目进行全面整改，比如绩效管理。绩效管理是在近年来才被逐渐重视起来，在发展阶段中还存在着一定的问题，不同程度上影响了医院的管理水平。本文从新医院会计制度出发，对医院绩效管理展开分析。

关键词：新医院会计制度；绩效管理

一、医院开展绩效管理的目的

医院的终极目标虽然是提高医疗水平，但毕竟医院仍然坐落于市场环境之中，受市场环境影响，所以医院本身的发展也至关重要。通过对医院开展绩效管理，切实调动医院的员工积极性，提高医院的工作效率，从而促进医院的全面发展。从实际应用上来说，绩效管理与员工的贴身利益有关系，所以可以大大提高员工的积极性，最明显的改善便是工作人员的态度变得积极热情，更好的服务于患者，大大提高了患者的满意度，缓解了医患关系，降低了医疗纠纷案件的发生。不仅如此，绩效管理还可以帮助医院制定战略目标，调动员工的工作积极性，提高员工的综合素质，使其心往一块使，劲往一块拧，提高了工作效率，共同建设医院未来。最后，绩效管理是覆盖医院的整体的，与其他管理体制相互联系，通过开展有效的绩效管理，可以帮助医院建立完善的管理体制，完善其他方面的管理工作，推动医院的全面发展。

二、医院绩效管理中存在的问题

近年来随着经济水平的不断提高，人们对医疗行业也越来越关注，间接推动了医院的发展，这也使得医院开始寻找自身的不足，进而完善。绩效管理便是在这样的情况下被重视的，相比过去，现在医院的绩效管理水平依然提高不少，但从整体上来看，医院的绩效管理中仍然存在着一定的问题。分别从以下几方面进行阐述。

(一)对绩效管理的认知意识较差虽然医院已经提高了对绩效管理的重视程度，但关于绩效管理，很多医院的认知意识仍然处于较差的层次。“绩效管理是什么？”“绩效管理有什么用？”“绩效管理如何开展？”这都是医院对绩效管理认知不到位的表现。由于医院存在按资排辈的现象，所以大多数医院的管理层都是上了年龄资历较深的老前辈，这类人一般对于新鲜事物的接受能力较差，自身管理观念较为落后。医院的领导层尚且如此，更不用谈下面的员工了，绩效管理由于缺乏正确的认知，在运行过程中很难以不出现偏差，尤其部分医院存在急功近利的现象，这也使得下面的工作人员为了完成工作绩效，贿赂考核人员，不利于绩效管理工作的开展。

(二)绩效考核存在偏差情况由于不同医院的发展重点不同，所以开展绩效考核的方向也不同，制定的标准存在一定的差异，但不管是什么样的绩效考核，都必须与医院的发展目标相结合，这才对医院的发展有实际意义。但现在市场竞争激烈，很多医院片面的追求经济效益，以求能够提高自身竞争力，占据更多的市场份额，将绩效考核的重点片面的归为经济效益上，整体的绩效方面并不完善，很难以对医院的发展发挥其最大效用。

(三)绩效管理不够公正在绩效管理过程中，绩效考核是其中的一大关键环节，为了将绩效管理切实落实到实处，开展有效的绩效考核是非常有必要的。一般来说，绩效考核不管是考核过程还是考核结果的判定以及考核结果的公开都需要公开透明化，但部分医院内部的绩效管理中存在较大的缺失，导致绩效考核过程无法保证绝对的公平公正，这对提高员工的积极性是非常不利的，给医院造成严重损失。

(四)绩效管理工作人员综合素质不高因为绩效管理在医院的发展历史较短，且医院是以医疗水平提高为最终目的，所以医院在招揽人才时，更加偏重于医疗人才的引入，而对于绩效管理部门，医院首先是对于其认知不够，为了减少成本投入，所以很多医院并不会招揽专业的绩效管理工作人员，将绩效管理工作分摊给其他科室或其他部门是众多医院常见的做法，或者直接招聘兼职，做做形式工程，这也就导致绩效管理工作人员的综合素质不高，并不具备完全的专业背景，也无法开展有效的绩效管理工作。

三、优化医院绩效管理有效措施

(一)加强对绩效管理的认知，提高对绩效管理的重视程度思想影响行为，首先医院要加强对绩效管理的认知，提高对绩效管理的重视程度。尤其作为医院的管理层，要更新自身管理观念，努力学习新鲜事物，从管理层自上而下进行改变。管理层在深入了解绩效管理的重大意义之后，要在医院内部加强对绩效管理的宣传，为相关工作人员提供绩效管理的专业课程培训，切实使工作人员了解并学习绩效管120理，为后续的绩效管理工作提供保障。工作人员要遵从管理层的步伐，不断提高自身综合素质，提高自身学习能力，加强对绩效管理的认知与重视，积极投身到绩效管理工作中，推动绩效管理工作的顺利开展。

(二)完善科学系统的绩效考核与评估机制为了切实使绩效管理落实到实处，除了相对有效的绩效管理措施之外，还要加强对绩效管理的考核与评估，将绩效管理的结果一一列出，从考核与评估信息中计算出绩效管理水平，并找出其中存在的问题，方便医院及时进行整改。在制定绩效考核与评估机制时，务必要坚持科学、合理、公正、公开的原则，将绩效管理纳入日常管理中，归类于绩效考核评估指标体系，考核因素要多方面考虑，不能简单的只依靠单方面的量化，唯有这样，才能提高绩效评估机制的科学性与规范性。绩效考核机制应该制定统一的标准，然后再根据不同科室的职责不同，确定不同的考核因素，绩效考核与评估要建立在医院的绩效管理发展上，并保持绝对的公正性，从而提高员工的积极性，推动绩效管理的发展。

(三)优化绩效管理模式原有的绩效管理模式已经不能满足医院的发展了，所以要对医院的绩效管理模式进行优化和创新。而绩效管理模式的优化创新中，最关键的一点便是监督体系的构建。绩效管理不能只着眼于管理过程，管理过程之后的管理结果也很重要，所以医院在单独建立绩效管理部门之后，可以再从各层级的管理部门中抽调相关的管理人员组成监督小组，为了提高绩效管理的科学性，监督小组不能监督本身所在的科室或所在的部门，必须要隔离开来，避免绩效管理受到外界因素影响，切实保证绩效管理的公平，公正，公开，切实推进绩效管理工作落实到实处，提高绩效管理水平，提高医院工作效率与工作质量，为后续医院的其他相关管理工作打下基础。

(四)提高绩效管理工作人员的素质绩效管理工作人员的综合素质与绩效管理水平有着直接的关系，为了提高绩效管理工作人员的综合素质，医院要摆正对绩效管理的态度。绩效管理并不是一项可有可无的辅助部门，而是影响着医院发展的一个重要部门。针对此观点，医院在设立单独的绩效管理部门之后要招揽具有专业背景的相关人才，使其全身心为绩效管理而服务，切实提高绩效管理水平。而针对原有的绩效管理工作人员，可以根据其自身优势调往其他岗位，或者对其进行培训。通过邀请名师，或与相关高校合作，给原先的绩效管理工作人员以再继续学习的机会，从而提高其综合素质，使其为绩效管理而服务，真正发挥绩效管理之于医院的重要意义，推动医院的全面发展。

参考文献：

[1]孟范春,刘建玲.新医院会计制度下医院绩效管理的探究[J].财经界(学术版),2019(19):138-139.

作者：卢薄 单位：沧州市中西医结合医院