电力公司绩效管理考核指标优化策略

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了电力公司绩效管理考核指标优化策略范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

绩效，字面意思是成绩、效益、效果，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。绩效就是结果和收获。在政府公共部门当中，绩效是衡量政府公共部门活动效果的一种工具；在人力资源管理方面，绩效是衡量主体行为或结果的投入产出比的一种方式。本文将从绩效管理的整个基本流程和内容来剖析A电力公司绩效管理和考核指标设计方面存在的问题和不足，并根据KPI理论对A电力公司的绩效考核指标进行再设计、再优化，以期对电力公司绩效管理工作产生积极作用。从电力公司绩效管理考核的范畴看，如果只将工作结果作为绩效管理的目标，内部工作人员的行动过程便会存在缺乏正确引导和有效监视的可能性。为此，本文结合电力公司绩效管理考核体系的基本要素，分析A电力公司绩效管理存在的问题，基于KPI的电力公司绩效管理考核指标，进行了再度的优化设计建议。

一、电力公司绩效管理考核体系的基本要素

1.绩效管理考核内容。在绩效管理考核指标的设计方面，需要充分考虑到指标设计的整体性和全面性，既要能够全面衡量各个部门单位或每位员工的工作完成情况，又要能够激励广大员工的工作积极性和工作主动性，并增强对本单位所实施的绩效管理工作的认同感。绩效管理考核指标的设计必须结合A电力公司的总体战略导向和具体目标及重点工作、安全红线工作，以及思想政治建设、党风廉政建设等内容。

2.绩效管理考核主体与客体。A电力公司绩效管理考核体系的主体，既包括A电力公司的各个业务和职能科室、下设的各个支撑保障单位、县区公司，还包括基层供电所。实践中发现，电力公司绩效管理考核客体一般为各项考核直接面向的被考核对象，即电力公司员工，进而发现绩效管理的量化、监督、考评、运用的效能。

二、A电力公司绩效管理存在的问题

1.绩效实施可操作性差。首先，A电力公司的绩效考核目标不明确。绩效管理第一步的工作便是对绩效考核目的进行明确和定位。明确绩效考核的目的是什么，具体想要实现怎样的目标是保障绩效管理有效实施的先决条件和首要步骤。指标明确了、定位找准了，对于提高工作会起到事半功倍的良好作用，更好促进工作的开展和成绩的取得。如果绩效考核目的不明确、定位不准确，不仅不能使绩效管理产生积极的作用，反而会带来不良的后果。考核目的明确了，在整个绩效管理过程中会起到指导、纠偏的作用，保证绩效管理工作始终以提高工作成绩、改善管理方法、提高绩效为目的，不断促进队伍和单位的良性发展。

2.绩效计划缺乏关键性指标。在A电力公司的绩效考核系统中，该单位缺乏相应的工作描述即岗位职责说明，各位员工和各个岗位之间的工作内容及职能存在许多重复和相同的部分，易造成人力、物力浪费，行政效率低下等问题。各个岗位的职责分工不明晰，岗位的人才选用不规范极易造成员工怠工懒工的现象。岗位职责的不明晰，导致个人工作目标的缺乏和工作的推诿，从而进一步导致工作效率的低下。在调查访问中，发现A电力公司存在某项工作因为分工不清、岗位职责不明晰，产生相互扯皮推诿的现象，进而导致工作被动，无奈只有在领导的批评和指定下，由某个部门或某个人进行完成，充分暴露了传统的机关部门的弊端。

3.考核评估有效性不足。绩效指标的评估是绩效管理的重要环节，也是绩效改进和提升的前提和基础。A电力公司绩效指标评估的制度化、规范化程度较低。一是缺少制度化的评估标准，评估方法、评估程序不合理。二是缺乏稳定性和连续性。三是评估主体单一。经调查，A电力公司在考核过程中还出现如下情况：，由于上级领导具备法定性权威和奖赏性权威的属性，较大程度上可以影响甚至决定工作人员的职业发展。

三、基于KPI的电力公司绩效管理考核指标的再设计

1.以按劳分配为中心，不断优化电力公司的考核制度。我们要坚持以按劳分配为中心，不断优化完善工资考核制度，电力企业各个部门也要严格要求员工在工作过程中能够科学设岗、明确岗位、严格考核，要始终坚持有利于发展和谐的劳动关系，这样才能调动企业员工的工作积极性，加强员工的综合素质，同时也要对企业整体的收入进行把控，建立科学合理的绩效考核工资分配制度。电力企业在改革过程中要明确思路，把握方向，同时也要将人力资源改革进行到底，从而充分调动员工的工作热情；电力企业要严格按照相关法律规定的要求进行人才的聘用，要在制度的规范下，对招聘人员进行严格的考察，在满足电力企业需求的同时，控制招聘人数，这样才能有效保证企业新进员工的综合素质和工作能力，也有助于之后绩效考核工作的开展。

2.建立指标明确的绩效计划。电力公司的主要任务是确保电力运输安全，切实维护好所辖区域内的供电安全、电力营销、网络安全等工作，最终为提高员工综合业务素质和工作能力提供指导性意见。所以电力公司基于KPI的绩效管理指标设计尤为重要。A电力公司在设立KPI（关键绩效指标）时，按照如下设计要点和思路进行：第一，注意战略、目标导向。在绩效指标设置时要把部门、个人目标与A电力公司的整体战略目标联系起来，以A电力公司整体战略为核心要素，统领全体的思路进行设计。第二，注重工作效能。因建设和运营电网是A电力公司的工作核心，但是存在着工作好坏难以衡量的问题，因此对工作效能和工作情况建立起可量化的指标尤为重要。第三，可操作性。A电力公司制定关键指标应当具有全局指导性，并且要简单易懂，部门和个人在制定指标时更应通俗易懂，简单易行，指标考核容易被被考核者接受和认可。

3.制定可量化的绩效评估方法。在设置绩效管理考核指标方面，结合电力公司工作实际内容和三级指标与关键重点指标设计出操作性强的A电力公司KPI关键绩效指标体系。该考核指标不设基础分值，但是在每一个考核项点方面设置封顶分值，目的在于避免在考核过程中产生仅对容易赢得分数的项点积极工作，而对获取分数相对困难的项点避而远之。同时对关键性、重要性的考核指标设置较高的封顶分值，以此鼓励被考核对象的工作方向同A电力公司的整体战略目标相一致。与此同时，在队伍纪律、党建工作等指标方面设置扣分项点，充分体现出强化队伍管理，做好基础工作的严肃性和必要性。

四、结语

综上所述，绩效管理考核指标体系的设计必须保证沟通反馈环节的畅通，指标的设计必须科学合理，而且指标设计必须树立持续优化的理念。KPI指标考核体系的设计要对各单位内部不同的工作岗位、工作内容和工作职责具有充分了解，而且在指标设计过程中要及时听取被考核对象的意见，并在充分掌握的基础之上科学合理地设计考核指标。同时，由于电力公司工作的内容是日益变化的，所以考核的指标必须根据客观实际情况保持持续的优化和更新，以保证指标的设计与实际工作内容和单位整体战略目标步调一致，从而保障整个绩效管理工作的科学性和有效性。

作者：郭稼 单位：国网江苏省电力有限公司淮安供电分公司