医院绩效管理体系优化策略研究

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摘要：随着新一轮医药卫生体制改革的实施，医院的运营面临管理模式转型、战略布局调整等诸多挑战。其中，建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的考核激励制度是医院内部机制改革的重要目的。从目前来看，部分医院在制定绩效管理制度时没有发挥绩效管理的真正作用，因此，进一步改进医院绩效管理体系非常必要。基于此，本文分析了医院绩效管理体系存在的问题，并提出了几点对策建议，希望能为医院绩效管理提供参考和借鉴。

关键词：新医改；医院；绩效管理体系

绩效管理是医院实施科学化、规范化管理必不可缺的工具，也是衡量、评价员工工作表现的重要方式。医院要想实现长远发展，获取竞争优势，就不能仅仅依靠政府的财政支持，还需通过高效的绩效管理增强自身核心竞争力。

一、新形势下医院绩效管理体系出现的问题

（一）绩效管理与医院战略目标脱节首先，绩效管理偏离了医院的战略目标。医院所采取的绩效管理措施是参考其他医院的考核标准制定的，而不是根据医院自身的战略目标层层分解获得的。其次，绩效考核定位有偏差。绩效考核的目的不明确，只是为了考核而考核，进而导致考核流于形式，在考核结束后未能充分利用考核结果指导改进工作，白白浪费了大量的人力、物力。

（二）绩效管理体系不健全首先，医院的绩效管理体系还停留在院级层面，没有将科室综合管理纳入医院发展规划中，缺少针对科室综合管理的目标与措施，难以从根本上促进医院的长足发展。其次，绩效考核指标不科学，未能做到统筹兼顾。医院的绩效考核指标主要包括医院、科室和个人三个层面，虽然看似十分具体，但实际上缺乏针对性，一些岗位的绩效考核方案是对其他部门方案的生搬硬套，不符合岗位实际情况，导致绩效考核达不到理想效果。

（三）绩效考核结果运用单一对绩效考核结果的反馈与运用是绩效考核的重要目标，对于促进各岗位人员乃至医院整体的发展都具有举足轻重的作用。目前，医院对绩效考核结果的运用方式比较单一，主要是根据考核结果调整奖金和薪酬分配，并未能与员工培训、晋升相挂钩，不能充分发挥其警示与激励作用。另外，医院对考核结果的运用程度不足，大部分被考核者无论得多少分，仍会足额发放年终奖，导致员工对绩效考核不加重视。

二、新形势下医院绩效管理体系的优化策略

（一）绩效管理思路绩效管理作为一个体系，贯穿人力资源管理的全过程，具体包括“绩效计划→计划实施→绩效考核→绩效反馈”四个步骤，并形成一个循环往复的动态过程。首先，在制定绩效计划时，应将绩效目标与医院战略相挂钩，并与员工进行有效沟通，促使员工朝着医院发展目标努力。其次，医院绩效管理体系应注重调动普通员工的热情，通过全员共同努力来推动医院总体战略目标的实现。最后，要从医院实际情况出发，结合医院特点来制定绩效管理的具体方法，确保绩效管理取得实效。

（二）绩效管理指标——采用平衡计算卡方法在应用平衡计分卡前，应先设计医院的战略目标，从组织层面确定医院的长远发展目标与核心竞争力，然后设置相应的绩效管理指标。医院的战略目标可分解为以下层面：1.财务层面。财务层面的目标包括：提升医院的经济效益，降低医院成本支出，减轻患者负担。设置的指标应包括：医院资产负债率、医疗收入增长率、药占比、出院患者人均治疗费用、门诊患者人均治疗费用、净资产增长率、成本收益率等。2.客户层面。客户层面的目标包括：建立以患者为中心的医疗服务模式，提升患者满意度，改善患者口碑，扩大医院市场份额。设置的指标应包括：患者满意率、患者投诉率、医院市场占有率、患者保持率等。3.流程层面。流程层面的目标包括：提升医院医疗服务效率和质量，提升医院内部管理水平，降低医疗事故发生率。设置的指标应包括：医疗服务质量指标、医院行政质量指标、医院感染控制指标、患者住院天数、临床诊断负荷率、住院治愈率等。4.学习和成长层面。学习和成长层面的目标包括：提升医院的科研、教学水平，积极引进医学领军人才，创建重点专科。设置的指标应包括：学历职称情况、专科建设水平、课题申请数量、继续教育得分、教学管理水平、带教实习人数等。综合上述指标进行分析，将各绩效管理指标分配到科室、个人。以医院的检验科为例，其科室绩效考核指标与员工个人考核指标如表所示（详见表1、表2）。确定各层级绩效考核指标后，应依据平衡卡计分法相关原则确定具体权重，并结合医院、科室实际情况进行调整，使之符合医院、科室、岗位需求。

（三）绩效管理方案1.拟定计划（1）明确绩效管理的组织者医院可以建立专门的绩效管理小组，由院长担任绩效管理小组的组长，组员为各部门、科室的主要负责人。对小组成员进行绩效管理培训，确保其全面理解、掌握医院绩效管理的理论、概念、工具、技巧等，为开展绩效管理打好基础。（2）明确绩效管理的目标绩效管理目标应由医院战略目标转化而来，为制定绩效考核指标提供指导。医院在制定绩效管理目标时，应做到全员参与，建议先由绩效管理小组开会讨论，结合往年绩效水平、绩效目标实现情况、医院短期目标、医院战略目标确立本年度绩效管理目标，然后利用OA系统公示并广泛征集意见，鼓励全体员工建言献策。（3）制定绩效考核流程第一是考核周期。医院绩效考核可以分为半年度考核和年度考核，在每年的6月底与年终进行考核，对医院上半年、下半年、全年的绩效目标完成情况进行汇总；科室与个人的考核应包括年度考核、季度考核、月度考核，在每个月月末进行考核，并在年末根据月度考核结果核算整理出年度考核结果。第二是考核流程，应包括五个步骤：①分析医院战略目标，确定各科室、岗位绩效目标；②确定绩效考核人员并进行培训，明确考核办法、周期；③收集被考核对象的数据；④初步形成绩效考核结果；⑤与考核对象面谈，确定最终绩效考核结果。2.方案实施。第一，确保信息收集的准确性与完整性。医院各项活动均会产生大量的数据，考核人员除借助信息系统收集数据外，还可通过患者回访、发放调查问卷等方式收集信息，并尽量收集有明确来源、地点、时间对象的文字证明。第二，对员工进行绩效辅导。在明确岗位绩效目标与标准后，科室负责人可给予员工针对性指导。第三，确保绩效考核实施的客观性与公正性。考核人员应按照规定的考核方法和周期，结合收集到的信息、数据形成考核对象的绩效报告。3.绩效反馈。绩效考核结果反馈包括三个方面的内容：第一，对医院整体考核结果的反馈。医院应在年中、年末召开总结会议，围绕绩效考核结果进行讨论和分析，将考核结果、会议讨论结果在OA系统上进行公示。第二，对科室绩效考核结果的反馈。科室应在每个月月初、年末召开科室会议，就上一个月和全年度的绩效考核结果进行分析，最后形成月度和年度报告。第三，对个人绩效考核结果的反馈。由上一级领导采取合适的沟通方式，可以是正式的也可以是非正式的面对面沟通，获得员工反馈意见。4.绩效总结。绩效总结不仅是对各方面考核结果的汇总，更是对绩效考核结果的运用，具体体现在以下几点：第一，针对本次绩效考核中暴露出的问题，对下一阶段的绩效管理体系进行完善。第二，通过考核结果评价医院管理层和科室负责人的管理水平，找出医院在管理活动中存在的问题，并予以改正。第三，利用考核结果对医院全体员工进行激励，如工资方案调整、员工升迁、职称评选等。第四，公布考核结果，为社会公众提供了解医院的机会，确保公众的知情权。

三、结语

综上所述，绩效管理是医院管理的重要内容，医院应积极进行自我分析，发现绩效管理体系的不足之处，并采取措施，为改进医院运营管理提供科学指导，促进医院的健康持续发展，为广大群众提供更为可靠的医疗卫生服务。

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作者：孙亚伟 单位：山东省菏泽市市立医院