企业普通员工绩效管理论文

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一、对企业绩效管理中的误区及原因分析是奏响企业普通员工绩效

管理的序曲一：虽然绩效问题一直是企业关注的焦点，但是随着重视程度的增加，管理者会发现，花费了很多功夫建立起来的绩效管理系统在实际操作过程中出现了许多不完善的地方，不能客观、准确的反映出员工绩效，甚至有的时候成为绩效提升的阻碍，例如，有的员工对考核不理解，认为考核是在变相惩罚；考核有时流于形式，领导给员工打分过于集中，无法区分优劣等，这主要是管理者在进行绩效管理过程中，在意识上存在一些误区，不能进行有效的绩效管理：误区之一：对普通员工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。实践中，管理者常常会发现，许多工作内容是定性的，是不可量化和衡量的，但是为了做到绩效管理的任务可量化，便于管理和考核，管理者往往将那些定量或容易量化的指标作为首选，而实际工作中一些真正需要考核却又被难以量化的内容就被忽视了。误区之二：考核指标应面面俱到。在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。有了这种思想的指导，管理者在制定各项考核指标时往往事无巨细、不分主次，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。面对如此之多的指标，在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。因此，指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。误区之三：利润才是硬道理，财务指标才能体现工作实绩。财务指标代表股东的价值取向，不少管理者在制定考核指标中过分追求单一的财务指标，这样容易造成追求短期利益。在企业内部忽视了最关键的要素——客户，缺乏对客户资源的有效管理，从而导致公司基本目标的偏离，不利于引导企业持续成长和发展。

二、走出误区，做好开展绩效工作的基点

把考核工作落实到底是奏响企业普通员工绩效管理的序曲二：实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统而又复杂的工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系，而且要切实把绩效考核落到实处，成为企业开展绩效考核工作的基点。

1．让绩效考核思想深入员工心中，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。

2．通过工作分析，制定出切实可行的考核标准。

3．形成有效的人力资源管理机制。

三、提高员工绩效，需要演绎好“四大乐章”

提高员工绩效是提高企业整体实力的基石，而员工考核是企业中人力资源管理的重点和难点，其中对普通员工的考核也是企业管理者不断探索的一个主题。下面结合国内某集团实例（该集团系国内一家大型农产品加工企业，实行的是以目标管理为主导的绩效考核体系），来着重说明如何对普通员工的工作进行绩效管理。对普通员工的工作任务进行绩效管理需要演绎好“四大乐章”，即做好绩效管理的四个步骤：工作任务的确定、绩效考核目标的强化执行、对工作任务完成情况进行打分、绩效反馈与员工的在职辅导。以下将分阶段进行说明。工作任务确定是奏响企业普通员工绩效管理的第一乐章：工作任务的确定是部门经理对下属员工进行绩效管理的前提和重点。首先对工作任务分配的具体方法进行说明。在企业考核中，该集团主要采用了目标管理法进行绩效考核。通常，我们是将考核的指标体系分为“三级指标体系”——高层领导的指标，部门的指标，岗位的指标。三级指标体系，一层层将它分解，岗位的指标是依据部门的指标分解下来，部门的指标是从高层领导的指标分解下来，在月度工作任务分配时，部门经理根据本月度的工作计划、部门内各科室的分工情况及各下属的岗位职责分别安排本月度的工作任务。首先，工作任务的内容一般分为两大类，一类是基于岗位职责的常规性的任务项；另一类是属于非常规的，这类任务一般需要根据工作计划来灵活确定，在这类工作计划里常常会出现重点、难点性的工作任务。因此，在分配工作任务的过程中，要注意两大要点：一是被考核者的工作任务的数量；二是应根据工作任务设定相应的权重。绩效考核目标的贯彻执行奏响企业普通员工绩效管理的第二乐章：本阶段即员工的绩效执行完成阶段。在每月下属完成部门经理布置的工作任务过程中，部门经理需要随时跟进其完成情况，即对进度、质量等进行监督，由于工作环境的变化，员工的工作变得也越来越复杂，在制定绩效计划时很难清楚地预计到所有在绩效实施过程可能遇到的困难和障碍，因此，在执行绩效计划时，一旦问题层出不穷，员工希望在自己处于困境时能及时得到相应的资源及精神上的支持。对工作任务完成情况进行打分是奏响企业普通员工绩效管理的第三乐章：对工作任务的完成情况打分，即对员工月度工作计划进行绩效考核。在进行该阶段时必须把握好的两点。一是客观公正。考核者需要依据公司的考核制度的规定进行客观打分，不应带有个人感情色彩。否则会影响评价结果的正确性，并且容易挫伤员工的工作积极性。二是及时准确。考核要及时，否则，会影响其他工作的进程。绩效反馈与员工的在职辅导是奏响企业普通员工绩效管理的第四乐章：绩效考核的重要目的之一就是员工技能的开发与能力的提高，因此，绩效考评的信息应及时反馈给员工。在该阶段，部门经理完成对员工本月工作任务完成情况打分后，需要给员工做出及时地反馈。反馈的主要形式是进行面谈。面谈主要内容为：上下级对工作任务的完成情况达成一致看法；使员工认识到自己的成绩和不足；就下月的工作任务与员工进行沟通达成共识。从而起到既激励员工的作用，又达到帮助员工提升绩效的目的。至此，部门经理就完成了对员工进行绩效管理的一个循环，同时，在进行绩效面谈中，部门经理与员工还根据情况设定下一考核周期的工作目标。届时，下一个循环绩效考核的序幕又即将拉开。

作者：于海燕 马丹 单位：九三集团哈尔滨惠康食品有限公司