新医改下公立医院绩效管理效果分析

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摘要：我国正式公布新的医疗体制改革方案，代表着新一轮的已改正式开始，新医改难点和重点主要集中在公立医院的改革上。公立医院改革需遵循社会效益和公益性的基础原则，改革核心为加强绩效管理，从而强化医院内部管理。医院绩效管理是医院生存发展的基础保证，同时也能直接体现医院管理情况，因此加强绩效管理对医院具有重要意义。

关键词：新医改;公立医院;绩效管理;效果

随着《中共中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》[1]，公立医院受到的关注逐渐增多，对医院绩效管理的加强也愈加迫切。本文通过探讨加强绩效管理方法措施，分析公立医院加强绩效管理的效果，具体内容如下：

1、新医改下公立医院加强绩效管理的必要性

公立医院在新医改背景下更加凸显了医院绩效管理的重要性，我国卫生部早在2007年就开展了关于医院管理年活动[2]，此次活动将“以病人为中心，提高医疗服务质量”作为活动主题，其中关于医院综合绩效考核受到此次活动的高低重视，同时卫生部在科学基础下提倡建立相应约束和激励机制。此后颁布的新医改对激励机制进行分配完善，同时对医院人事制度进行完善，要求医院严格实施岗位管理制度和招聘制度，严格对工资总额管理，实行以岗位工作量和服务为中心的岗位绩效工资制度和综合绩效考核制度，从而达到提高医护人员积极性。2009年国务院总理对大连进行考察时提出医院实行绩效工资[3]，是表明对医生社会地位的尊重及对医生本身的重视，同时可激发调动医务人员的服务热情，为患者提供高质量的服务。之后在2010年1月1日我国国务院明确开始对医疗机构人员实行绩效工资制度[4]。绩效中“绩”代表着医务人员在工作过程中的取得的业绩，“效”指医务人员在工作工程中的效率[5]，医院实施绩效管理实质上是采用系统性方法对医务人员的效率和业绩进行评价，绩效管理的主要目的在于提高医务人员素质和能力，推动公立医院改革，更好的解决民生问题。

2、强化医院绩效管理必须建立科学绩效考核体系

我国目前仍然处于社会主义初级阶段的现实条件下，通过经济高速的发展而累及下来的国家财力，将我国13亿人口的温饱问题解决后，再承担我国所用公立医院财政支出非常不现实，因此我国公立医院需进行自我改革，谋生存发展之道[6]。医院在改革中的重点为加强绩效管理，主要取决于医院自身内部要求和外部环境，将两者方面分开分析，其中内部要求，医院服务中，需将医院质量标准、医疗行为及管理程序进行规范，以提高医院自身医疗服务质量；外部环境，近年，随着我国医疗保障制度的不断发展和完善，医院在提高医疗水平的同时，给予了患者充分的选择空间，因此各个公立医院需要改善医疗技术水平和诊治条件积极应对目前竞争激烈的医疗市场，从而得到更好的发展。由此可知医院想要提高自身在医疗市场中竞争能力，需要加强医院内部运行机制，将医务人员的工作绩效提高。同时由于医院存在的价值完全取决于医院医务人员积累和创造的，对医院发展起支撑作用的是医务人员，因此医务人员实各个医院中最为宝贵的资源，其中领军人才和高级专家和医院主心骨，因此医院加强绩效管理的实质管理为“以人为本”，如果医院不能够在我国新医改的背景下，将绩效考核体系建立和完善，对医院绩效管理激励作用会产生消极影响，同时还会降低医务人员工作积极性，对医院自身生存发展造成严重影响[7]。

3、以科学发展管作为指导，探索绩效管理实施原则

3.1管理改革与相对稳定的原则

公立医院随着绩效工资管理的实施，医院在绩效管理要求和内容方面也需要作出相应改变调整，适应精细化管理所提出的要求，建立对应绩效管理考核体系[8]。但是医院在对自身实施管理政策和改革调整，必须按照国家颁布的相应政策进行，同时还需要考虑到政策的连续性和稳定性，因此医院刚开始实施改革时，基础变化不宜过大，应该在保证医院绩效管理相对稳定的情况下逐渐改革，如果不如此可能会造成人心不定的局面。

3.2注重效率原则

公共医院中医护人员须在定工作量及定岗的前提下，履行对职责的绩效考核，同时须在公平的基础条件下做出效率，因此医院需激励医务人员立足本职，从而提高医院的医疗服务质量，为医院创造经济和生活效益，实现医院生存发展的目的[9]。

3.3公平、公开、公正、客观的原则

绩效管理考核中，首先应该客观化考核标准、内容、结果、待遇；其次应在公平的基础上根据医护人员做出的相应劳动给予相应待遇，无论医护人员岗位均应按照此规则实施，而并不是在平均分配的原则下实施分配标准；第三点，医院每次进行绩效考核的内容和结果均应该公开化，从而实现医务人员自我控制；第四，医院在实施绩效管理的同时需要对所有医务人员一视同仁。

3.4科学评价和易于实施的原则

通过现代化科技手段运用对医务人员的绩效考核标准和结果进行处理，从而准确评价所有医护人员的工作实际和表现，同时医院绩效考核的内容需要方便管理人员实施，因此内容必须简便，朝着医务人员容易努力的方向进行确定，从而将绩效管理水平提升到最好。

3.5分级、分岗考核的原则

医院中存在各类工作人员，例如后勤保障、设备维护、管理、医技、临床，同时医院各种不同区域中人员具有职位等级之分，因此医院在实施绩效考核时，应该按照各类工作人员岗位和级别制定出不同的绩效考核标准及内容。

4、建立和完善绩效管理体系

4.1绩效考核采用RBRVS

RBRVS是美国将支付医师费用合理化的考评体系，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。RBRVS考评体系中医疗服务需医师投入资源主要包括医师工作量、复杂程度、所需强度和技巧，医疗项目成本包括办公室房租、电、水、人员工资等，责任成本指医院由于医疗事故或者纠纷所造成的机会成本。RBRVS考评体系公式为：RBRVS=(TW)(1+RPC)(1+AST)，其中AST：专科训练成本年金指数、RPC：不同专科相对医疗成本指数、TW：医师投入的劳动总量。

4.1.1医师绩效奖金分为判读费和执行费

执行费：源于医师亲自执行的医疗行为，例如：查房、门诊、换药、手术等；判读费：医师参考检验、检查报告诊断的行为，医师绩效奖金是以医疗单位（门诊各科）为单位，公式=医疗收费项目*相对价值比率（计奖比率）。分配原则：70%直接发给医疗组、30%医疗根据每月质量考核结果再下发。

4.1.2护士奖金根据工作量和护理时数量化核发

护士的奖金与医师直接挂钩，护理绩效奖金采取综合考核护理工作量和护理时数的办法，护理工作量包括直接和间接护理的项目。直接护理：物价收费的几倍护理、注射等，根据技术含量和风险，逐项确定不同的相对价值比率计奖。间接护理：不易量化评估非直接效益护理。护理绩效=（实际占用床日数*护理时数*床日单价+医疗收入*上年度可控成本率-当月领用可控成本）*质量考核分数。

4.1.3职能部门管理人员奖励办法

此奖励在定编、定员、定岗的基础上，将管理人员比重进行有效控制，在此同时加强监督与考核力度，达到降低管理成本的目的。管理人员可分为一般管理人员、中层干部管理人员、院领导。各级管理人员的奖励方法如下[13]：①一般管理人员：临床医技的平均数的80%。②中层干部：岗位系数X临床医技的平均数的85%。③院领导：岗位系数X临床医技的平均数。医院在绩效管理的考核中，职能部门和院领导每季度进行考评1次，当季的奖金与考核结果相关，由院部直接发放。其余各级管理人员均采用倒扣法，指由于当事人的失误给医院带来的不良影响，将当事人的奖金进行扣除，如果此当事人还给社会造成不良影响，同时将所在部门的奖金一律扣除。

4.1.4其他人员奖励

将其他人员奖励分为基本奖和节约奖，如后勤技术人员和工程技术人员，其中工程技术人员基本奖为临床医技的平均数的70%；后勤技术人员按临床医技的平均数的45%[14]。此外，临时聘用人员的待遇均按照相应规定享受，退休返聘人员享受科室同类人员相同待遇。

4.2奖金发放形式

计财处将各个科室每月工作量反馈给相应科室，各科主任基金留取均为5%，有计财处设立专户管理，各科室将科主任留取的基金和分配明细，明确的记录在明细清单上，之后报给计财处，通过计财处传送到网上银行打入对应奖金卡。

4.3综合目标考核

各科室实行百分制按月考核，执行科室为纪委监察室、门诊部、护理部、医务处，在考核中采用扣分制度（只扣不加）；其他部分采取随机报告制度，出现问题当月进行处罚。

4.4科室奖金分配指导原则

采用院、科两级负责制度，实行民主管理，由科主任负总责，科室管理小组机体负责，同时控制各分配要素所占的比重。工作量[15]：效率≥50%；激励增收、降耗：效益≥20%；兼顾岗位、风险、工龄、职称：技术≤10%。

5、新的绩效考核体系优点

首先能够有效解决分配公平性的问题，采用分级、分岗的考核体系，完全体现公平性，使付出劳动医务人员等到相应成果。同时还体现了“三个结合”，具体包括，科学岗位设置、管理与绩效考核相结合；医院战略目标与绩效考核相结合；加强院、科两级管理与绩效考核相结合。

6、新的绩效考核体系取得积极效果

6.1员工的绩效意识得到明显提高

绩效考核完善的过程，代表着医务人员形成共识的过程，在新医改的绩效管理下，医院工作人员均给予支持和理解，以正确的心态去面对绩效考核体系对科室和个人带来的利益调整，同时积极调整自身观念，增加自身节约、服务及竞争意识，为医院进一步按照颁布内容改革，创造积极氛围。

6.2增加医护质量和医院综合实力

由于在新考核体系与我院服务水平、质量及工作数量相挂钩，因此使医护人员在工作过程中提供更加优质的服务和医疗水平，从而在一定程度上将医院综合实力提升。

6.3有利于医院综合目标的实现

医院医务人员工作数量、业绩效益、工作质量是新绩效管理体系的基础依据，同时绩效是通过对各科室的考核评价得出的。因此医院将综合目标由各科室层层分解，最终落实到个人，做好职责分明，从而方便管理和考核。

6.4有效克服了平均主义，调动了员工积极性

新绩效管理奖罚分明，将分配是否公平的问题解决了，对工作人员起着积极激励的作用。

6.5评选先进有了依据

公立医院实施新绩效管理，在为医务人员提供奖金分配依据的同时，也为管理者提供了对员工评价的有效依据，从而促进了医院全体员工自身的发展。

参考文献

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[15]张睿.新医改背景下河南省卫生资源配置状况发展分析[J].中国卫生事业管理，2015，32(11):804-807.

作者：邓荣华1.2 单位：1.广州中医药大学第三附属医院 2.广州中医药大学附属骨伤科医院