课程思政绩效考核问题与发展路径探索

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【内容摘要】新时期，立德树人成为了国内教育事业发展中的指导性理念，“课程思政”建设的受重视程度也不断增加。在“课程思政”的进程中，教师是具体主体，教师的“课程思政”意识强弱、能力高低也会对“课程思政”进程，以及实际成效取得等产生直接影响。很多学校不仅在积极引导教师进行“课程思政”尝试，同时也在对教师“课程思政”状况进行绩效考核。本文系统阐述教师“课程思政”绩效考核的原则与问题，并提出更为有效的绩效考核策略。

【关键词】课程思政;教师考核;绩效考核

整体上看，学校教育中“课程思政”环境越发良好，但多种因素影响和制约下，课程思政上容易暴露出一些具体的不足和问题。新时期“课程思政”步伐需要进一步加快，相应不足则需要得到及时弥补，具体问题解决的状况也会对课程思政状况产生很大影响。大多数教师的课程思政表现并不相同，这使得“课程思政”相关的绩效考核变得十分重要。但从具体的绩效考核状况上看，对教师课程思政的绩效考核中也存在一些不足。鉴于此，探寻出教师“课程思政”绩效考核的具体策略极为必要。

一、教师“课程思政”绩效考核的原则遵循

教师“课程思政”的绩效考核具有重要意义，在“课程思政”的进程中很容易受多种因素影响而出现这样或那样的问题［1］。绩效考核的意义在于帮助学校、教师及时掌握“课程思政”状况，绩效考核信息更加能够成为教师“课程思政”层面的具体参考。在教师的“课程思政”绩效考核中需要遵循一些基本原则，具体来说，所需要遵循的原则如下。一是教师“课程思政”绩效考核中需要遵循主体性原则，即考核工作的开展需要由具体主体负责，这一原则下，教师“课程思政”主体的多元化则成为了一个具体趋势。二是教师“课程思政”绩效考核中需要遵循全面性原则，即相应绩效考核工作开展中应力求全面，借此将真实的课程思政状况更为全面的呈现出来。三是教师“课程思政”绩效考核中需要遵循可量化原则，即相应的绩效考核标准需要具有较高的可量化性，避免模棱两可的设置相应绩效考核标准。教师“课程思政”绩效考核需要成为一种具体的体系，而这一体系的构建中，遵循相应原则成为了基础。对于学校以及教师自身而言，如何在相应原则指导下优化教师“课程思政”绩效考核也值得深思。

二、教师“课程思政”绩效考核层面的现实困境

(一)绩效考核主体过于单一。教师“课程思政”绩效考核中，主体性原则下的绩效考核工作在开展上需要有考核的主体以及考核的客体、事项等［2］。教师“课程思政”的绩效考核中涉及的考核内容十分多样，在绝大多数学校内，学校是“课程思政”考核中的唯一主体，学校层面对各学科教师的“课程思政”状况进行定期考核也成为了常见的考核模式与形式。但学校领导组成的绩效考核小组时间、精力相对有限，部分领导对于专业教学，以及专业教学中“课程思政”的难点、特征与实际状况并不了解，基于单个主体进行的“课程思政”绩效考核结果很难将真实的“课程思政”状况充分反映出来。不仅如此，学校内大面积进行“课程思政”建设时，对教师“课程思政”进行的考核中，考核工作较为繁重，考核内容相对较多。一旦绩效考核主体过于单一，相应绩效考核工作在开展上便很难得到有效保障，这一问题也容易成为其它绩效考核工作问题的诱因。

(二)绩效考核全面性不足。教师“课程思政”绩效考核的全面性原则下，绩效考核应当力求全面，但从实际上看，很多学校对教师进行的绩效考核是十分片面，且局限性明显的绩效考核。特别是绩效考核主体相对单一的情形下，提升绩效考核全面性带有了更大难度。概括来说，教师的“课程思政”建设态度，实际进程，相应成效取得，德育渗透方法选用状况等都要成为具体的绩效考核内容。且不同学科教学中教学内容与实际目标并不相同，“课程思政”的具体状况与影响因素也会存在一定差异。无法系统、全面地进行绩效考核时，教师在“课程思政”层面存在的不足很难被及时发现，相关不足长期堆积在一起势必会导致严重问题的产生，从而对“课程思政”状况产生很大制约性影响。这也表明，无法从整体视角出发全面地进行绩效考核时，教师“课程思政”绩效考核状况也相对较差。

(三)绩效考核标准过于笼统。教师“课程思政”绩效考核中，绩效考核的标准过于笼统，在可量化的原则下，这也成为了一个十分明显的问题。实施绩效考核的目的在于端正部分教师的态度，直观反映出教师在“课程思政”中的实际表现。一旦绩效考核标准过于笼统，可量化程度较低或学校层面进行有效量化，教师很难基于相应标准端正自身的态度，规范自身的行为，“课程思政”上的具体环境也相对较差。更为严重的是，这一不足客观存在且无法得到有效解决时，相应绩效考核流于形式的风险便大为提升，即便取得了绩效考核结果，相关结果也无法成为教师“课程思政”状况的具体反映。长此以往发展下去，相应绩效考核工作在开展上的指导、规范性功能会被进一步弱化。因此，过分关注绩效考核工作的开展，但忽略了绩效考核标准的细化与量化后，相应绩效考核的有效性也会处于较低水平。

(四)绩效考核结果利用率不足。很多学校对教师的“课程思政”绩效考核工作在常态化开展，且取得了一定的绩效考核结果，但最终绩效考核结果的利用率相对较低，这也成为了绩效考核工作开展中存在的一个具体问题［3］。绩效考核工作在开展上需要投入一定的时间、精力，具体体系的创设更加具有一定难度。一旦无法充分地利用绩效考核结果，相应工作开展中的“投入”与“产出”便会处于明显失衡的状态之中，部分学校在“课程思政”，以及相应绩效考核上的积极性也会大为降低。此外，即便做好了绩效考核上的具体规划，明确了具体标准并严格进行了绩效考核，但结果利用率不足会导致一些具体的“课程思政”问题长时间存在，“课程思政”上的短板也无法得到及时弥补。设计到“课程思政”的调整与优化时也会缺乏具体参考，这表明，相应结果利用上的不充分也是一个具体的工作问题表现。

三、教师“课程思政”绩效考核的发展路径

(一)多元绩效考核主体。教师“课程思政”的绩效考核中，学校应当在主体性原则的指导下，多元绩效考核主体，并将绩效考核主体多元下相应工作开展上的权责关系予以进一步明确。例如，某校制定了具体的“课程思政”建设方案，与此同时，结合相应绩效考核工作规范化开展的实际需要，确立了教师“课程思政”绩效考核的具体制度。其中，学校、教师与学生均被看作是绩效考核中的主体。学校作为绩效考核主体时，其对所有教师进行无差别式的“课程思政”相应考核，绩效考核结果直接与教师“课程思政”评优挂钩。教师的自我评价，以及学生对教学中“课程思政”建设状况进行的评价也成为了一般的绩效考核形式。绩效考核主体得到了有效多元后，对教师“课程思政”进行的绩效考核能够从不同角度同步进行，学校与学生进行的客观评价，以及教师进行的自我评价有效联系在一起后，最终考核结果的客观准确性也能较好提升。

(二)构建全面的绩效考核体系。一部马克思主义发展史就是马克思、恩格斯以及他们的后继者们不断根据时代、实践、认识发展而发展的历史，是不断吸收人类历史上一切优秀思想文化成果丰富自己的历史［2］。构建全面的绩效考核体系十分重要，这也是全面性原则下更好地对教师“课程思政”状况进行绩效考核的重要途径。部分学校结合教师“课程思政”绩效考核状况进行了制度建设，这种做法较为可取，相应制度中将基本原则、权责关系、考核内容等予以有效明确后，对应工作开展上的规范化程度提升能够为全面性的提升奠定良好基础。更为重要的是，学校应当与教师群体保持“课程思政”，以及相应绩效考核层面的沟通，详细解读考核中的重点，并基于平衡记分卡的应用，将“课程思政”中的思想政治内容引入状况、教学模式优化状况、教学方法选用状况、学生反馈等作为四个主要的绩效考核维度，使得不同的绩效考核维度能够较好地联系在一起，组成一个完备的绩效考核体系。全面的“课程思政”相关绩效考核体系确立后，各个层面与各个时期绩效考核工作在开展上也能得到更为有效的指导与规范。

(三)精准细化和量化绩效考核标准。可量化原则下，教师“课程思政”的绩效考核要重点关注绩效考核标准体系的确立。确立了相应体系后，学校则应当充分联系“课程思政”所处阶段，以及教师的“课程思政”实际能力等，精准的细化和量化绩效考核标准。总书记在多次讲话中都提及了将具体工作落实到实处的重要性，精准细化和量化绩效考核标准便是充分落实相应工作的重要途径［3］。例如，部分学校基于平衡记分卡这一管理会计工具进行着教师的课程思政绩效考核，并对绩效考核的内容划分为了几个不同层面的内容。结合不同层面绩效考核涉及的内容，将绩效考核标准逐一细化下去，公示相应绩效标准能够为教师进行的“课程思政”提供一些具体指导和规范。从绩效考核标准的量化上，学校、教师与学生进行的课程思政相关绩效考核侧重不同，学校可以结合不同主体在相应绩效考核工作开展中的差异，调整不同层面绩效考核的分值占比。精准细化和量化绩效考核标准后，最终的“课程思政”绩效考核结果能够通过“分数”的形式呈现出来，这也有助于绩效考核有效性的提升。

(四)强化绩效考核结果的利用。在教师“课程思政”的绩效考核中，强化绩效考核结果的利用也十分重要，这也是确保绩效考核工作能够充分发挥出相应价值的重要原因。例如，学校可以确立出教师“课程思政”的绩效考核报告机制，确保不同主体在不同形式下进行了绩效考核工作后，都出具相应的绩效考核报告，绩效考核报告中则要包含具体的绩效考核结果。取得了相应的绩效考核结果后，学校、教师应当共同进行“课程思政”相关绩效考核结果的分析，针对一些“课程思政”进程中的共性不足，结合相应不足的弥补对下一阶段课程思政建设事宜做具体规划［4］。联系绩效考核结果进行“课程思政”相关评优，结合所反映出来的问题进行“课程思政”的针对性调整与优化后，相应绩效考核工作的开展价值也可以更好地凸显出来。

四、结语

各学校需要给予不同学科的“课程思政”建设，以及教师课程思政评价事宜足够重视。在进行绩效考核中，明确基本的原则，对相应原则予以具体遵循是一个基础。与此同时，从多个角度进行绩效考核状况不足的分析、解决则是关键，能否对系列不足予以有效弥补将直接决定技巧考核工作开展的价值。通过持续进行绩效考核层面的优化，教师也能更为顺利地进行“课程思政”相关建设，这也可以为教师的“课程思政”提供更多帮助与支持。

【参考文献】

［1］成桂英，王继平．教师“课程思政”绩效考核的原则和关注点［J］．思想理论教育，2019，1:79～83

［2］谈治国理政［M］．北京:外文出版社，2020

［3］治国理政新实践:总书记重要活动通讯选(一)(二)［M］．北京:新华出版社，2019

［4］何源．高校专业课教师的课程思政能力表现及其培育路径［J］．江苏高教，2019，11:80～84

作者:杨钰荣 单位:湖南大学马克思主义学院