事业单位经济师绩效考核机制探析

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了事业单位经济师绩效考核机制探析范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

摘要：在目前的社会，人力资源的是社会作用，在不断提高重视程度越来越高。一个优秀的人才，人力资源是由专业知识丰富的人才所共同组成的，在现代化社会人才是企业的重要生产力，因此企业要单位要注重对人力资源的管理。经济师的人力资源管理。这是事业单位的工作中心，必须要着重其绩效考核制度的评定。因此，本文讨论了绩效考核制度在事业单位人力资源管理工作中的重要性，并阐述了目前地现状，针对性提出了解决的措施，希望能够给大家提供参考价值。

关键词：事业单位；高级经济师；绩效考核；机制

一、引言

我国的事业单位是政府组织单位下的社会福利部门，它起着建设和服务社会的作用。事业单位的领导人员必须认识到高级经济师绩效考核制度在本单位人力资源管理中的重要价值，不断建立完善的绩效考核制度，明确考核目标和考核指标，从而发挥绩效考核制度对员工进行全面综合评价的重要作用，提高员工积极性，促进事业单位和个人的良性发展。

二、高级经济师绩效考核机制在事业单位人力资源管理中的作用

（一）绩效考核能调动高级经济师工作积极性

事业单位的社会功能就是服务大众，工作人员的态度直接就决定了事业单位的服务质量水平，从而影响事业单位的未来发展。因此在事业单位实行科学合理的绩效考核制度，能够更好地吸引优秀的人才。绩效考核制度是事业单位对员工进行奖励和惩罚的依据，能够极大地提高员工的工作积极性，通过科学合理的绩效考核，对单位内部的高级经济师进行绩效的评比，从而区分出事业单位不同人才的素质，因此事业单位拥有一套科学合理的绩效考核制度，对于事业单位的未来稳定的发展意义重大。

（二）绩效考核是事业单位选择人才的依据

通过科学合理的绩效考核，能够对单位内部工作人员的态度、业务水平以及道德素质进行综合的评价。事业单位通过这种科学的绩效考核方式来观察工作人员的工作情况，根据绩效考核的效果结合平时表现对工作人员进行工作岗位的调整，使得工作人员能够在各自的岗位各尽其能，充分发挥自身的优势，为事业单位服务，为社会和人民服务。这样就能够在不同的岗位配备最为合适的人才，提高事业单位的服务效率，提高工作水平和工作效果，因此通过科学合理的绩效考核制度能够选拔出更优秀的高素质综合性人才，这才是推动事业单位的内驱力。

（三）绩效考核有利于激发高级经济师的工作潜力

通常来说事业单位的工作人员一般都是公职人员，有很多人进入事业单位就是为了获得一份稳定的工作，这样的工作人员工作年限一般很久，因此就逐渐失去了对工作的热情，出现怠慢懒惰的情绪。而通过建立科学合理的绩效考核制度，能够帮助我经济师在工作中树立危机意识，促进经济师进行主动学习，提高自己，挖掘自身的工作潜力，这样就能够提高经济师的工作效果，也能够帮助个人发现自身的不足和优势，从而为以后的工作改进提供参考依据。

三、事业单位高级经济师绩效考核的现状

（一）缺乏完善的绩效考核制度

前面已经仔细阐述了科学的绩效考核制度，有利于提高事业单位经济师人力资源管理的效率，能够提高经济师的工作效率和发掘工作潜力，这对事业单位的未来发展直接产生决定作用。然而在实际的工作情况中发现，很多事业单位都忽视了绩效考核制度的重要性，很多单位的绩效考核工作都是形式主义，并没有真正发挥其原有的价值，没有能够提高经济师的工作热情。而且很多单位对于经济师的人力资源管理制度也不完善，没有一套完善的绩效考核制度。在日常工作中也没有按照规定开展，管理工作存在着很大的漏洞，评定的标准也不清晰准确，这严重地影响着事业单位高级经济师的绩效考核工作的开展。

（二）考核制度形式主义严重

目前政府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核评定制度，很多单位也建立了相应的绩效考核制度，但只是流于形式，并没有真正地执行。而且由于事业单位内部领导人员缺乏人力资源的绩效考核意识，在考察工作中主观性较强。例如很多事业单位在进行绩效考核时没有进行综合评定，而是采用一票否决制，并没有真正地将绩效考核制度落到实处，也没有将每一项指标细化到实际工作中，使得考核结果都过于片面，与实际的工作情况并不相符。而且被考核人员由于单位内部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在较多的主观因素，导致很多高级经济师的工作积极性受到了严重的影响，甚至很多单位参考不完善的绩效考核制度来进行人员的工作调整，这也是导致了高级经济师工作积极性下降的主要原因之一。

（三）考核目标不清晰

事业单位内部将绩效考核结果与自己的工作直接联系起来，他们并不认为这是一种鼓励的手段，因此导致绩效考核的目标不清晰，也就阻碍了事业单位人力资源部门对高级经济师绩效考核制度的工作开展。然而一项完善的绩效考核制度能够提高对员工的管理，促进单位的稳定发展。但是如果缺乏清晰的目标，就会影响人力资源工作效果的提升，无法发挥其应有的价值，影响事业单位的发展。

（四）监控方法不当

很多事业单位中智力劳动工作者所占的比例大，因此在对内部员工进行考核时，其绩效监督中也存在着很大的漏洞问题。对于智力劳动者而言，进行绩效量化的程度和结果需要存在一定的差异性。由于很多单位的绩效监督方法都处于一个初级的水平，没有学习和借鉴的依据。在进行绩效审查过程中要根据不同级别的人员的经验和主观的感受来获得最终的审查结果，这种现象就会极大地影响绩效的科学监督，也就影响了事业单位监督结果的公平性，阻碍了人事监督制度的开展。

（五）事业单位忽视绩效考核的结果

从绩效考核的结果能够分析了解一个高级经济师的人力资源管理的工作水平，很多单位在对经济师进行绩效考核以后，并没有公开考核结果，也没有对考核结果进行分析。因此员工就无法清晰地知道自己的绩效考核结果，也不知道自己存在的问题，所以大家在以后的工作中也就无法明确工作的方向和需要改进的地方，这就不利于人力资源的改革。尤其是对于事业单位领导的绩效考核，其公平情况应当是由员工来进行考核，因为领导通常都会自己去决定绩效成绩，这种单位内部不公开的绩效制度，考核的结果就一定是不公平，缺乏科学性和真实性的。

四、事业单位高级经济师绩效考核机制的完善策略

（一）完善考核制度

作为事业单位的领导人员应当要充分认识到绩效考核制度的重要性，领导应当要结合事业单位的实际情况制定有特色的适合本单位的绩效考核制度，对所有员工进行绩效考核，全面推行绩效考核制度。但是在制定绩效考核制度及指标确定时，应当要充分的采纳单位内部的员工意见，并在开展工作中对本单位制定的制度不断进行修改完善，不断进行优化，最终确定绩效考核制度。在执行时要确定相应的奖惩措施，完善绩效考核的奖惩制度，一旦出现指标无法完成时应当要对相关的人员进行惩罚，对于超额完成的工作人员要进行相应的奖励，这样才能充分调动员工的积极性。

（二）完善绩效考核指标的建立

对于高级经济师进行绩效考核时，要充分完善绩效考核指标的建立，并保证每个指标都是与实际的工作岗位以及考核的需求是相互匹配的，保证考核的科学性和公平性。首先绩效考核应当具有系统性，主要分为计划阶段、执行阶段和后评估阶段，并且每个阶段都是相互联系、互相影响。在计划阶段，要对工作人员的每一项指标进行量化，保证每个高级经济师的考核内容和指标完成情况都是确定的，并且具有可操作性和针对性。同时制定考核计划时，应当将单位的总计划分解到各个部门，各个部门分解到各个具体的工作人员，保证每位经济师都能够清晰地认识到自己的职责、工作内容和完成的指标标准。在实施阶段要根据高级经济师工作完成情况和绩效考核的标准进行定量的评价。在后评估阶段要对考核人员以及高级经济师进行回访，目的是为了寻找出其中存在的问题，并在后续的工作中进行改进，从而不断完善绩效考核指标制度的建立。

（三）以考核结果为导向

完成绩效考核工作之后，事业单位要对考核结果进行公布，并做好内部分析，总结存在的问题和继续努力的方向。从绩效考核的结果来看，应当充分认识到自己在工作中的问题和优势，并根据考核结果了解本单位的运行，情况如内外环境等。通过绩效考核结果进行分析，总结出单位资源管理中存在的问题和其他方面的问题，并及时制定相应的措施进行改进，提高事业单位员工的整体工作质量和效率。

（四）注重绩效监督理念，建立监督体系

中国目前的绩效审计没有一套详细的制度，但是各个行政单位根据自身单位的发展在不断地创新和实施研究绩效审计。然而针对目前事业单位绩效监督中存在的问题，各单位应当将审计的责任方法和应用与现代的科学监督理念相互结合，不断完善和创新全新的监督体系，促进完善的制度的建立，逐步走向标准化。

（五）明确考核节点和考核指标

在对高级经济师进行绩效考核时，应当要明确不同工作人员的工作内容的考核指标，明确绩效考核的标准，从而使得绩效考核制度的每一步都能落到实处.在考核过程中应当要严格参照考核评判标准来判断考核的指标完成情况，加强绩效考核的制度的公平性，并将结果进行公示，做好后评价工作和反馈工作，保证绩效考核制度的完整性。

五、结语

绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性是不言而喻的，只有绩效考核制度的科学公平才能真正地提高经济师的工作积极性，提高他们的工作效率，促进事业单位的稳定发展，实现良性循环，促进员工和企业事业单位的共同发展。另外通过绩效考核来对经济师工作的评价，也是给单位的人力资源管理提供数据，能够让人力资源单位以此为依据，不断提高人力资源管理的水平，也能促进单位经济效益的提高。

作者:毛春燕 单位:山东省地质矿产勘查开发局第一地质大队 山东省第一地质矿产勘查院