高级经济师的考核机制研究

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摘要:现阶段随着社会的不断发展进步，事业单位内部也在逐步改革并与外部环境同步发展;而高级经济师作为事业单位发展中配合各项决策制定的高级管理者，更要求合理、全面地进行考核。这就要求事业单位要进一步通过绩效考核调动各级员工工作中的积极性、主观能动性和创新性，通过人力资源管理保障事业单位整体利益最大化，充分发挥事业单位应有的社会作用。

关键词:事业单位;高级经济师;绩效考核

一、事业单位中高级经济师考核现状

事业单位中一般通过内部的绩效考核体系对各级员工进行绩效考核并进行综合评价，且对人员的调动会参考绩效考核结果，这样可以调动员工的工作积极性和主观能动性。但是对于事业单位中的高级管理人员进行调动时，更加需要一个完善的、客观的、全面的绩效考核体系为基础，而现阶段事业单位中的绩效考核体系并不完善，甚至绩效考核体系不完全符合本单位的模式，不能对各项工作、贡献、效果进行全面评价或不能得出较为客观的结果，那么这种情况下的绩效考核结果并不具备参考性，甚至会影响到各级员工的工作积极性、主动性。对于高级经济师而言，现阶段事业单位的绩效考核问题主要表现在:

首先、事业单位中绩效考核机制与本单位的管理模式不匹配。在事业单位的绩效考核机制运行中，考核指标和考核方式不适合本单位管理模式和发展情况，虽然需要通过绩效考核提升员工的工作热情和积极性，但考核标准具有局限性，考核结果不能客观、全面体现工作过程，造成考核效果不理想，无法满足对员工的评价要求，影响绩效考核结果。

其次、事业单位中绩效考核主观性较强。由于事业单位绩效考核机制不健全及不满足本单位考核要求，造成考核项目和考核标准不完善，考核中主观因素较多。尤其是考核人员对被考核人员如有认知偏差，会严重影响到最终的绩效考核考评结果，也就使得绩效考核失去实际的参考价值和意义。

二、高级经济师在人力资源管理中的SWOT分析

通过上述分析为更加直观了解高级经济师的现状及提升并完善高级经济师绩效考核体系的必要性，本文使用SWOT模型进行分析，其中主要分为对优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)以及威胁(Threats)四个方面进行详细分析:

(一)高级经济师绩效考核的优势

事业单位通过更加科学的绩效考核模式和管理机制，充分调动并发挥高级经济师对组织内外部的环境进行分析的积极性，使事业单位的各项决策更具前瞻性、可操行及适用性，更加符合事业单位长期发展模式及提升市场竞争优势。

(二)高级经济师绩效考核的劣势

现阶段各个行业的绩效考核模式及管理战略同质化较为严重，行业间的绩效考核侧重点及管理界线较为模糊，因此，趋同化的绩效考核模式使得人力资源的竞争力较低，缺乏创新性及差别性。

(三)高级经济师绩效考核中的机会

高级经济师在事业单位发挥着不可替代的作用，事业单位在发展中也逐渐认识到高级经济师在组织发展中的决策及指导作用，事业单位逐渐完善高级经济师的内部培养及外部引入机制，不断健全绩效考核机制，这为完善人力资源中的高级经济师管理奠定了基础。

(四)高级经济师在绩效考核中面临的威胁

对任何单位来说，人才的流失尤其是高级综合性管理人才的流失，都会对组织人力资源管理及长期发展产生不利影响，而且现阶段事业单位的组织文化建设不完善，员工对组织的归宿感不强，都是人才流失的重要原因。

通过SWOT分析，高级经济师在事业单位发展中虽然组织已经意识到高级经济师对组织发展的重要性，但是仍存在诸多问题需要解决，仍需通过进一步提升高级经济师在人力资源管理中的高度，完善事业单位的绩效考核机制，进一步发挥高级经济师应发挥的作用。

三、完善高级经济师绩效考核的路径研究

(一)建立符合事业单位的考核机制

事业单位要建立较为客观公正并符合自身发展模式的绩效考核机制，并且在对高级经济师进行绩效考核时要明确考核指标、定量化考核体系及考核后评价体系，使考核更加客观、全面、定量，更具参考性。根据绩效考核的评分，量化绩效考核结果，并建立适合事业单位自身的奖惩机制，并根据考核结果及时执行。通过科学有效的考核机制及评价机制，保证事业单位绩效考核中对高级经济师能进行客观、综合评价，充分调动高级经济师的主观能动性、工作积极性和工作热情，充分发挥高级经济师在组织中应发挥的作用，提升事业单位的综合竞争力。

(二)完善绩效考核的指标体系建立

对高级经济师的绩效考核，要完善各考核指标，并保证各个指标与实际工作及考核需求想匹配，保证绩效考核的科学与公平。绩效考核应具有系统性，主要分为绩效考核计划阶段、绩效考核执行阶段、绩效考核后评估阶段，且每个阶段相互衔接、相互影响。在绩效考核计划阶段，要对不同人员明确考核指标并进行量化，对于高级经济师的考核内容及考核指标完成情况进行明确确认，并保证具备针对性和可操性。同时绩效考核计划应当以组织的总计划为基础分解到部门，在经部门分解后将各个指标落实到具体工作人员，保证高级经济师能够清楚地了解到岗位职责、工作内容及完成标准。绩效考核的实施阶段要根据高级经济师的完成工作内容、完成情况及其他内容根据绩效考核标准进行考核、定量评价。绩效考核后评估阶段根据考核结果针对考核人员及被考核人员进行回访，找出绩效考核中的问题，并进行改进，不断完善绩效考核机制。

参考文献:

［1］韩海军．事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究［J］．经济师，2015(5):227－228，231．

［2］马春艳．浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略［J］．经济师，2013(11):244，251．

［3］王亚玲．我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究［J］．产业与科技论坛，2015，12(19):154－155．

作者：王桂 单位：周口市西华县交通运输局执法所