经济师聘后机制改革分析

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了经济师聘后机制改革分析范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

最过,中共中央办公厅颁布了《深化人事制度改革纲要》,这是党中央推进干部人事制度改革的重大举措。近些年来,尽管我国已先后出台了诸如《专业技术人员考核暂行办法》、《公务员管理暂行办法》等规范性文件,但由于考核工作主观因素多,可供操作的硬条件、硬框框少,虽然实行了定期考核,但在岗不在岗一个样,干多干少一个样,聘前聘后一个样的状况并没有得到根本改变,未能充分调动专业技术人员和工作人员不断更新知识、提高业务技能的积极性。

为使经济师聘后考核工作真正落到实处,避免考核过程中的主观因素和人为因素,确保考核的公正性、客观性,笔者认为,应从以下三个方面改革和完善传统的考核机制。

1、量化考核指标,提高考核的客观性。从现实情况来看,经济师聘后年度考核乏力,考核目的未达到,其根本原因还在于考核内容客观性不够,考核指标操作性不强。笔者认为,要将考核工作真正落到实处,关键要做到考核内容的客观性,让事实说话,打破“别人说你行你就行,别人说你不行就不行”的思维怪圈,杜绝考评过程中的“人情分”和“人情票”。

就目前来看,要实现考核客观性的唯一选择是在某些共性问题上实行量化评测,如发表了多少篇专业论文(译著),取得了多少项工作成果和业绩,培养了多少专业人才,等等,只有做到让事实说话,才能确保考核的公正性和客观性,才能提高“优岗”和“先进”的“含金量”,让人心服口服。

2、强化考核力度,实行动态管理。要强化经济师聘后考核力度,实行动态管理,逐步形成重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,并逐步建立起一个优者上、平者让、庸者下的科学用人机制,在着力发掘、培养和选拔优秀专业人才的同时,应通过定岗定责定员及考核的手段,

让无一技之长和业绩平庸者混不下去,以确保整个专业队伍和工作人员的精干与高效,创造尊重知识,尊重人才,有利于优秀人才脱颖而出,健康成长的社会环境,实现人才资源的整体开发和合理配置。

3、推行等级管理,实行责、权、利三结合。针对同级别专业技术人员和工作人员权利对等而履行岗位职责和创造性劳动成果优劣不一这一现象,有必要在专业技术人员、工作人员考核中引入激励机制,适时推行等级管理。具体来说,即将同级别专业技术人员和工作人员按其业绩的优劣不同,在细化和量化考核的基础上,划分为优、良、中、差四个级次,

采取上浮和下调责任目标津贴的办法,分别对应不同的责任目标津贴,切实改变专业技术人员和工作人员在其位不谋其事,或拿低级职位津贴却承担上一级职位职责这一不合理的现象,尽可能地调动专业技术人员和工作人员的积极性,实行择优聘任,实现责、权、利三结合。